X组织员工绩效管理体系分析与再设计

西北工业大学硕士学位论文X组织员工绩效管理体系分析与再设计姓名：周洁申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王艳平20070301X组织员工绩效管理体系分析与再设计作者：周洁学位授予单位：西北工业大学参考文献(32条)1.LasterMSalamon.HelmutKAnheierGlobalCivilSociety:DimensionsoftheNonprofitSector19992.SmithDHFourSectororFive?RetainingtheMember-benefitSector19913.周松非营利组织的人力资源管理与开发研究[学位论文]硕士20044.廖鸿我国民间非营利组织发展的机遇与挑战2005(02)5.张远凤德鲁克论非营利组织管理2002(09)6.王淑红.龙立荣绩效管理综述2002(09)7.仲理锋.时勘绩效管理的几个基本问题2002(03)8.西奥多·H·波伊斯特.肖鸣政公共与非营利组织绩效考评:方法与应用20059.BernardinHJ.BeattyRWPerformanceappraisal:Assessinghumanbehavioratwork198410.罗伯特·巴克沃绩效管理--如何考评员工的表现200011.AinsworthM.SmithNMakingitHappen:ManagingPerformanceatwork199312.袁颖绩效管理的发展及应用研究[学位论文]硕士200413.阎子侠绩效评估与绩效管理2004(08)14.王绍光多元与统--第三部门国际比较研究199915.唐俊辉.唐重振试析非营利组织人力资源管理2005(04)16.DavidADWaldmanPredictorsofEmployeePreferencesforMultiraterandGroupbasedPerformanceAppraisal1997(02)17.CompbellJP.McCloyRA.OpplerSH.Sager,CEAtheoryofperformance199318.RichardSWillians.赵正.斌胡荣业绩管理199919.秦杨勇平衡计分卡与绩效管理200420.饶征.孙波以KPI为核心的绩效管理200321.付亚和.许玉林绩效管理200322.华茂通咨询现代企业人力资源解决方案200323.谌新民.武志鸿绩效考评方法200224.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199625.于金荣ACE武汉分公司员工绩效管理系统的设计200326.武欣绩效管理实务手册200527.FLandy.JFarrTheMeasurementofWorkPerformarice:Methods,Theory,andApplications198328.郑世聪员工绩效考核指标体系模型研究[学位论文]硕士200329.汪应洛系统工程200330.牛映武运筹学199431.柳罗以员工为中心的绩效管理系统模型设计[学位论文]硕士200532.王云昌人力资源管理2002相似文献(4条)1.学位论文杨秀梅非营利组织员工绩效管理系统设计与实施研究2006随着市场经济的发展和政治体制改革的深入，在政治、经济、社会生活中发挥着重要作用的非营利组织得到迅速发展，同时也出现了反映在非营利组织治理、管理及实施效率等方面的一系列困难与问题，如人手短缺、资金不足、公众和捐赠者期望值增高、组织运作效率低下等状况。而这些问题的成因最终都取决于非营利组织的人员素质，因此，有效的员工绩效管理成为提高组织中人力资源素质、绩效的关键环节。对非营利组织员工实施科学有效的绩效管理是保证组织健康、持续发展的关键所在。本文在对员工绩效管理理论的研究基础上，将员工绩效管理理论应用于非营利组织员工绩效管理的分析中。首先对员工绩效管理的相关概念进行介绍，结合非营利组织的相关概念、特征，提出非营利组织员工绩效管理的概念，在对国内外营利及非营利性组织员工绩效管理理论进行综述的基础上，借鉴其成熟的研究成果，从中找出目前研究中尚不够完善的地方，作为本文研究的出发点。接着以人本管理、目标管理、激励理论为基础，结合PDCA循环思想，通过对绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等主要构成要素的研究，设计出以沟通为中心的非营利组织员工绩效管理系统。另外，本文以关键绩效指标为指导思想，采用专家调查法设计非营利组织员工绩效评估指标，并利用层次分析法设立了指标的权重，模糊综合评判法检验了指标的可靠性。然后在上述研究的基础上，选择具有代表性的某非营利组织进行案例分析，根据该组织员工绩效管理的现状，分析其存在的主要问题，找出原因，提出该组织员工绩效管理的改进方案，总结实施效果以及对其他非营利组织实施员工绩效管理的启示。最后，总结本文的主要观点，得出本文结论。2.学位论文叶楠企业员工NPO志愿者行为、社会资本和员工个人绩效实证关系研究2009NPO(非营利组织，即Non-profitOrganizations)作为区别于政府和企业的“第三部门”在上个世纪中后期异军突起，以席卷之势在全球各地迅速发展，也引发了许多学者对这一现象的研究。近年来，中国NPO和志愿者活动也发展迅猛。参与NPO各种活动的主要是志愿者群体，而当前中国志愿者群体大部分由各类企业员工组成。对于NPO及志愿者行为，国外学者已经取得了较为丰富的研究成果。由于中西方文化背景的巨大差异，加上中国社会发展中所呈现的独特的社会面貌和特质，让中国NPO和志愿者活动形成了具有显著自身特点的现状，中国学者在这一领域的研究却没有跟上NPO和志愿者活动发展的步伐。目前有学者开始从宏观视角研究NPO和作为经济组织主体的企业的关系，但是从个体层面和微观层面出发的研究相对较少，中国学者探索NPO志愿者行为对于企业员工绩效的研究成果还较为匮乏。基于以上现实与理论两方面的需求，本研究通过对文献的回顾，率先引入社会资本作为中介变量，探索企业员工NPO志愿者行为对员工在企业中绩效的影响。在以往研究基础上，本文修订了本土化的企业员工NPO志愿者行为量表，运用统计分析方法，对企业员工NPO志愿者行为、社会资本和个人绩效之间的关系及其作用机制进行探讨。本研究共分六部分，第一部分提出研究问题和论文框架，第二部分对以往相关研究进行综述，第三部分讨论研究模型和研究方法，第四部分对实证研究数据进行分析，第五部分对实证研究结果进行讨论，第六部分讨论本研究的创新点和局限，并对未来研究方向进行展望。本研究的主要结论是：(1)企业员工NPO志愿者行为对员工个人绩效有显著的正向预测作用；(2)企业员工NPO志愿者行为对个人社会资本有显著的正向预测作用；(3)个人社会资本在企业员工NPO志愿者行为对员工个人绩效的作用中起中介作用；(4)不同的NPO志愿者行为活动状态对企业员工个人社会资本和绩效产生影响。3.学位论文张晨非营利组织员工绩效评价问题研究－－以甘肃省委党校为例2004绩效评价是人力资源管理开发与管理的关键与基础，科学的绩效评价，在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。由于管理体制限制，如用工的非自主性(招募、解雇、晋升、降职)和薪酬的非自主性，加之事业单位非营利的特点，工作任务很难明确分解，员工绩效非物质化、非货币化的特点突出，因此，绩效管理在事业单位人力资源管理中遭遇的困难要超过了营利性组织。通过全面对具体事业单位现行员工工作绩效评价制度和操作过程进行梳理，并具体从绩效评价指标、绩效评价方法、绩效信息来源、绩效评价者误差和绩效反馈等5个方面进行深入分析，分别对管理理念和管理过程提出改进建议。从管理理念上看，传统的绩效评价观念应转变为绩效管理观念。绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。从绩效管理系统来看，传统的绩效评价仅仅是含义更为广泛的绩效管理过程的一个组成部分。从管理过程上看，应该进一步科学规划绩效评价过程，合理采用和设计绩效评价方法，加强评价者培训，完善考核反馈，重视绩效辅导和沟通，改进绩效管理水平。4.学位论文汪琳基于组织文化视角下的公共部门人力资源管理与开发研究初探200720世纪后期开始，公共部门越来越多的承受公众的批评和指责。机构臃肿，资源浪费、管理低效，公共服务产出不能满足社会的需要。这些公共部门的传统弊病，在今天变得越来越无法忍受。公共危机不断涌现，社会犯罪、自然灾害、恐怖主义、疾病流传等等所谓的社会问题只是公共管理者每日必须应对的一小部分，然而僵直惰化的管理体制，呆板的事务性与规范性的运作程序，使管理者们手忙脚乱，不能及时回应公众的质询，致使公众对公共部门的满意度急剧下降，产生了日益深刻的信任危机。实践中，公共部门被打上了管理腐化低效，技术手段落后，操作程序僵硬的标签，公共管理者们也被视为一群深陷于复杂人际关系，毫无竞争意识，缺乏服务品质的闲汉。在寻求解决公共部门困境之道的过程中，人们把目光投向了不同于公共部门的、充满活力的私营组织。20世纪80年代以来，以强调市场化取向的新管理主义理论融入到了公共行政领域，形成了“新公共管理主义”，要求借鉴私营部门的管理实践，以绩效衡量产出，强调竞争所带来的高效率和低成本等。试图打破传统的官僚理论和管理模式的束缚，尝试用新的理论对政府管理进行根本性或方向性的调整。其根本目的在于提高公共部门的生产力和创造力。为此西方各国掀起了一轮为根除公共部门行政弊病的改革浪潮。公共部门人力资源作为影响政府生产力首要因素，其改革方向与内容为各国政府与学者们所积极探寻。我国的公共部门人力资源管理制度，是在借鉴传统做法、吸收国外经验的基础上发展起来的，属于农业社会向工业社会转型时期的管理模式。近20年来，改革和开放使我国经济有了长足的发展，政府工作的中心也是经济建设。一方面，由于忙于缩短与发达国家经济上的差距，无暇顾及经济以外的管理制度；另一方面，由于我们对西方管理制度的某些吸收尚是囫囵吞枣的拿来主义，没有真正做到与中国实际相结合，故我国在管理制度方面一直比较落后。现在，我们又重新站在机遇与挑战的关口，如何调整我国公共部门人力资源管理策略，迎接新经济的挑战，是人力资源管理者共同关注的焦点。本文拟从组织文化的视角探讨如何完善公共部门人力资源管理开发的方法。组织文化管理作为一种新的管理方式，克服了以前管理理念或重视物，或重视人的片面性，从更高的层次关注物质、资本以及人的物质需求和精神需求，既强调对价值观、方法论的修正对管理的决定性作用，也强调了物质的基础性作用，虽然学者们使用得较多的是“企业文化”这一概念，探讨的大都是“企业文化管理”，但与本文所讲的组织文化并无本质上的差异，因此，从一定意义上讲，可把企业文化管理等同于组织文化管理。当然，从概念的外延来看，组织文化的组成部分，正如企业组织是社会组织的一个组成部分一样，概括而言，所谓组织文化管理，是指组织将文化放在管理的中心地位并贯穿于管理活动的全过程。私人部门(企业组织)和公共部门(政府与非营利组织)是社会组织的两种基本类型，是管理的两个基本领域，都属于组织和管理(一般管理理论)的研究对象，因而对这两个部门的管理有公共之处，它们的理论、方法及管理模式可以互相借鉴和利用。人力资源管理观念及管理模式可以借鉴和利用。人力资源管理理念及模式不仅适用于私人部门或企业组织的人事管理，同样适用于公共部门特别是政府组织的人事管理；更何况企业人力资源管理理论或模式的形成也得益于公共部门，特别是政府人事管理的实践包括政府相关人事管理法规制环境的改善。本文从研究背景入手，通过对公共部门人力资源管理开发的理论和现实背景进行概括分析，提出将组织文化理论引入公共部门人力资源管理开发的课题。而后对组织文化理论进行简要总结，在明确企业文化的发展过程、内涵、特点和功能基础上，对组织文化与人力资源管理的关系进行深度分析，为公共部门人力资源管理的建设提供理论依据。然后，结合公共部门的自身特点，进行公共部门人力资源管理与开发的必要性分析。通过比较公共部门与私人组织的异同点，论证组织文化理论在公共部门人力资源管理与开发中的可行性，围绕着公