医院薪酬管理_2

医院薪酬管理在市场经济条件下，职工通过在单位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使职工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争，一个医院需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界差异过大，职工就可能去其他医院寻求机会和发展。一、薪酬的概念狭义：薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其他基本工资社会保障带薪假期加班工资1.失业保险休息日绩效工资2.养老保险病事假津贴3.医疗保险4.住房公积金5.货币分房工作单位其他工作兴趣社会地位友谊挑战性个人发展关怀责任感个人价值工作环境成就感二、薪酬设计的步骤一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：步骤结果1、工作分析岗位说明书2、岗位价值评估薪酬层级关系图3、员工能力评估薪酬层级关系图4、薪酬调查薪酬福利调查报告5、薪酬定位薪酬预算方案6、薪酬结构设计薪酬结构7、薪酬系统的实施薪酬管理制度三、医院薪酬管理实践我国公立医院现行的薪酬制度，基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。（一）某医院概况1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。（二）1999年的薪酬改革分配制度改革体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，在主管部门调控的工资总量内，自主制定分配办法。建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。积极推行生产要素参与分配，大胆探索技术和管理等要素参与分配。院长的收入按干部管理权限由上级主管部门考核后审批确定，其它所有人员的工资由基本工资和绩效工资二部分组成。基本工资即国家规定的工资，包括各种补贴、津贴。绩效工资是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资方案。Ａ：绩效工资系数职工绩效工资系数表职务副院长科主任副科主任兼职支部书记组长、助理注:分值743321.院长、院党委书记的绩职称正高副高中级助级员级其他效工资由主分值543211管部门确定.2.职称按聘技术含高中低用年限计算,量分值321每年0.2分累计,5年为最风险程高中低高限。度分值3213.工人技师参照中级职学历博士硕士本科大专中专其他称;高级工分值3.02.52.01.51.00.5参照助级职称;中级工工龄30年为最高限，工龄基础分为2分，每年0.15分累计参照员级职分值称。Ｂ：职工月收入＝基本工资＋绩效工资（１）绩效工资＝科室结余提成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考核）（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考核）（３）绩效工资＝第一款或第二款的１／２（照顾岗位）各科室绩效工资的15％按月由财务部门暂扣，年终根据科室的目标考核予以发放或扣除，以15%作为100%计。下列情况予以扣除：◇医疗服务质量综合满意度＜８５％每次扣５％◇平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另发，以年度考核◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发)超出部分上交医院，每超1%，扣除10%◇设备、财产损失扣10%年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：◇科室职工中分配◇科室职工家访◇科室职工集体活动◇与其他科室联谊◇其他认为合理的支出上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。四、某开发区中心医院薪酬改革（2000年）该院是一所新创办的医院，开诊初期病员稀少，效益很差，医技人员短缺，在极其困难的情况下既要维持医院运转，又要引进人才和招聘一般职工，对此，我们设计了一种新的薪酬系统，即全员实行岗位工资制度。岗位工资全院各级各类人员的岗位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至30年任职年限逐年递增，每一任职年限的岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分档依据为每年一次的考核。考核成绩95—100分定为5档，90—94分为第4档，80—89分为第3档，70—79分为第2档，60—69分为第1档，59分以下实行高职低聘。绩效奖励工资医院实行院科二级核算，在严格成本核算的基础上，科一级核算单位产生的积余资金将按一定比例作为科室绩效奖励工资、办法。无积余科室无绩效奖励工资。行政职能、后勤等部门在全院未产生积余情况下无绩效奖励工资。档案工资即国家规定的基本工资和各种补贴（如护龄补贴、中餐补贴等）全部停止发放，作为档案工资归入职工档案，作为职工退休和调离本单位时的工资依据。职工的养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴以档案工资为基数交纳。五、当前施行的薪酬改革（2003年）医院全面实行以岗位绩效工资为形式的年薪制分配办法。实行年薪制以坚持按劳分配和生产要素参与分配为原则，体现一流业绩、一流报酬精神，做到责任和权利相统一、贡献与报酬相致、个人效益与单位效益相协调。通过分配制度改革，充分调动职工的积极性，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。年薪制由岗位工资和绩效工资组成，以按岗定酬为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定每一职工的薪酬。医院在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任，任职条件和聘用期限，做到按岗定酬，岗薪一致，岗变薪变。绩效工资与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定每一职工的绩效工资。岗位工资按月发放，绩效工资经考核后以年度发放。（一）院长的年薪收入由基薪和绩薪两部分构成。基薪是年度工作的基本报酬，绩薪是年度工作和任期工作业绩的报酬，分为年度绩薪和任期绩薪两部分。院长的年薪指标由董事会确定，原则上不超过本单位职工平均工资的八倍。（二）副院长、财务负责人的年薪制办法参照院长年薪制办法实行，其年薪指标和考核指标体系由董事会决定。（三）其他职工的年薪制由岗位工资和绩效工资两部分构成，其年薪指标和考核指标体系由院长拟定后提请董事会批准决定。职工的年薪制以建立完善岗位考核制度为基础，适应由身份管理向岗位管理转变的要求。围绕聘用合同所规定的岗位职责、工作任务，以岗位的考核指标体系为依据对每一位职工进行考核后确定个人的年薪指标。1、岗位工资以医院内部岗位为基础，对每一职工的岗位进行分类分级分档。（1）岗位分类按岗位性质分为：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。（2）岗位等级按专业技术职称分为：职级：A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工F级：初级工/普工（3）岗位分层在岗位分类分级基础上，对每一类每一级岗位职工在其任职的年度中，按岗位价值评估表（附件二）对每一职工进行评估、确定其岗位价值等级共6级。岗位等级结合岗位价值等级，明确每一职工的岗位层级，制成全院职工岗位价值评估图（附件三）。在此基础上，根据岗位价值等级评估表得出每一层级的薪酬层级系数（附件四）。薪酬层次系数乘薪酬基本单元值（简称K值，附件五）为该层级职工的年薪。最终将岗位分类、分级、分层、材料汇总，制成薪酬层级表（附件六）。（4）绩效工资根据卫生部制定的《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，医院成立考核领导小组，制定考核内容和标准，考核方法和程序，考核结果使用等一系列考核制度，通过考核促进单位内部用人制度、分配制度的改革，加强聘后管理，真正建立职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的充满生机与活力的用人机制。