参加培训时的薪酬管理培训课件

薪酬管理AonConsulting公司的一项美国员工忠诚的调查中发现员工对组织的忠诚很大程度上是由其获得的薪酬和福利来决定的，并且发现约40%的员工会因为仅仅比现在高一点点的工资福利而离开公司（Elaine,2003）。薪酬市场调查A公司曾是一家在行业内知名度很高的企业，然而，近两年来员工流失率非常高，尤其是中、高级职位的人员“哗变”使企业的发展乃至生存都陷入了困境，老板采取了—系列措施强化管理，也有过—两次提薪，却收效甚微。该公司通过一次薪酬调查了解到，自己企业的薪酬水准与同行企业的平均水平相比，只有人家的2/3甚至更低。这使得员工忍无可忍。缺乏对市场薪酬信息的了解，几乎断送了企业的前途。薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查的主体有三类第一类是国家行业主管部门第二类是社会专业咨询调查机构第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构英国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水平，在被调查的雇主中，约有71％的雇主会不同程度的依赖于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55％的雇主会通过专业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；约23％的雇主采用商业性或专业调查方式、即委托美国管理协会(或英国调查机构)之类的机构来组织调查；只有22％的雇主会采用向其他雇主提交正式问卷的方式来进行调查。薪酬调查的客体是薪酬薪酬调查的对象是企业的相关环境（1）区域上相关；（2）业务上相关；（3）目标市场上相关；（4）针对不同层次职位设定不向的相关环境薪酬调查的作用1为企业调查员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4有利于控制劳动成本，增强企业竞争力岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）资历能力个人公平（绩效工资）内部公平（工资等级）薪酬制度总体设计岗位评价岗位分析岗位调查薪酬市场调查个人小组业绩考评薪酬市场调查的程序图确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析数据提交调查报告整体薪酬水平调整薪酬差距调整岗位薪酬水平调整调查的岗位调查的企业调查的数据调查的时间调查公开的信息企业之间相互调查委托调查问卷调查数据排列频率分析回归分析制图薪酬调查的组织实施情况薪酬数据分析政策分析趋势分析薪酬状况与市场状况对比薪酬建议在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。为调查结果的目的要求，可提供：整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调整。根据调查目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。一、确定调查目的二、确定调查范围1、确定调查的企业应与本企业薪酬管理有可比性的原则。1、可供选择的薪酬调查对象第一类、同行业中同类的其他企业第二类、其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类、与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业第四类、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类、经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。体现在选择岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。调查时选择主要岗位，应占企业所有岗位的20％。2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他奖金相关的信息（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4、确定调查的时间段要明确收集的数据的开始和截止时间。常用的调查方式有：①企业之间相互调查：良好的对外关系、紧密合作。②委托中介机构进行调查：商业性、专业性的咨询公司进行调查。③采集社会公开的信息：政府、专业协会、人才服务机构、网络等数据信息。④调查问卷三、选择调查方式掌握三大类资料：有关公司的资料：名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品有关薪酬的资料：基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期有关职位和员工类别的资料:工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次加薪、奖金薪酬市场调查结果表1数据排列法2频率分析法3趋中趋势分析4离散分析5回归分析法6图表分析法四、统计分析调查数据定义：将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点、50%点和75%点处。一般情况下，平均数和50％点的薪酬应该比较接近，25％与50％的差别应该与75％和50％的差别比较接近。如果其差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素造成的。数据排列法企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据（一）适用于没有给出准确薪酬水平的企业。所以我们只能够了解到该企业的平均薪酬情况。（二）记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。频率分析法3、趋中趋势分析（1）简单平均法1niXiXn例：2000，2010，2100，1980（2）加权平均法11niniXifiXfi某次薪酬调查共调查了5家企业，分别如下：企业权重企业规模（人数）薪酬水平3002000280195026019502001900501500求出市场薪酬水平？（3）中位数法NG20001195021890318604180054、离散分析（1）百分位法首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5小组的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似的代表当前市场上的平均薪酬水平。百分位法分析主要用于企业工资水平的战略定位上。（2）四分位法首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为四组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的25%；在第二组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似的代表当前市场上的平均薪酬水平。5、回归分析可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。6、图表分析法形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图等）。五、提交薪酬调查分析报告规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容：1、基本资料概述其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策；2、职位薪酬水平包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪酬范围即薪酬最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪酬数额、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。领先型市场薪酬线拖后型匹配型XY确定薪酬市场线制定企业薪酬政策线员工薪酬满意度调查薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。Heneman把薪酬分解为下列四个不同的层面：（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。薪酬满意度对人力资源管理的影响员工薪酬水平满意对企业的人力资源管理的影响员工薪酬结构满意对企业的人力资源管理的影响员工薪酬体系满意对企业的人力资源管理的影响员工薪酬形式满意对企业的人力资源管理的影响员工满意度调查内容表薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度案例分析佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30％。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。（1）国家薪酬调查的结果分析图，说明三类人员薪酬结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪酬管理存在的问题应如何进行整体性的调整？根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。调整建议：①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。工作岗位分类工作岗位分类的基本概念1．职位职位指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。2．职务职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。一个职务可能由几个人分组、即可能不止一个职位。3.职系。又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。行政类的职系可分为一般行政职系（公共关系、文书处理等等）、一般民政职系（民政、宗教行政等等）、社会行政职系、人事行政职系职组职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。一般行政、社会行政、人事行政等职系可构成一个职组，称为普通行政。除普通行政以外，还可有财务行政、文教行政等。职门职门指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。普通行政、财务行政、文教行政等可构成一个职门，即行政类岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。例如中学一