可变薪酬体系的三种模式

可变薪酬体系的三种模式传统的薪酬体系主要有两类模式，一是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条件出发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技能、强度、责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。但是，由于这两种模式并不能确保绩效水平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果员工的实际所得低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果员工加薪幅度高于绩效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。可变薪酬体系主要有三种模式：一．利润分享模式：这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显的改变。二．收益分享模式：这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要是降低成本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以及客户满意度等，如下表：变量衡量标准劳动生产率每小时产出量质量次品数（每百万）材料浪费材料损失占产量的百分比安全OSHA有记录的事故数量客户满意度及时送货率通常，每个衡量标准都单独设定了一个最低限度，根据这些最低限度把收益量化后，再计算出这些收益对企业的财务价值。这些财务价值的总和就是收益分享的资金来源，然后按一个预先设定的比例在公司与员工之间进行分配。收益分享计划具体有以下类型：1．斯坎伦计划，一般以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据，公式为：斯坎伦比率=劳动力成本/SVOPSVOP等于销售收入与持有存货价值的总和。斯坎伦比率越低，效益越显著。2．洛克计划，采用增值公式衡量生产效率。这里的增值是某种产品销售价格的价值与用于制造这种产品的原材料的购买价格之间的差额。洛克比率=（价值增值—原材料、供给以及耗用的服务价值）/参与计划的所有雇员的总雇佣成本（包括工资、所得税及附加的报酬）洛克比率越高，效益越显著。3．效率增进分享计划，以劳动时间比率公式作为基础，强调用更少的时间生产更多的产品。一般是根据某种工作时间效率的历史数据，制定出考核标准，然后用标准劳动时间与实际劳动时间的来衡量工作效率。当实际劳动时间少于标准劳动时间，就是效率增进，可以给予奖励。三种具体类型的比较，见下表：特征斯坎伦计划洛克计划效率增进分享计划计划目标提高生产效率提高生产效率提高生产效率节省基础劳动力成本劳动力成本、原材料成本和服务费用按照或超过生产标准完成工作是否要求雇员参与要求要求不要求雇员参与的方式指导与生产委员会指导与生产委员会不适用支付奖金的频率每月每月每月例：某配送中心成本公式销售额*成本底线（5%）—实际成本=奖金数额—公司分享（50%）=雇员分享三．目标分享模式：目标分享计划包含一个达到既定目标时可以获得的薪资水平。与收益分享计划不同，没有复杂的收益价值量化问题，也没有待分配的奖励基金。如下表：衡量标准目标奖金（%）平均日产量1200单位2优等品百分比97%2设备费用每月246，000，000元2误时事故数量01由于简单的目标分享计划，只确定目标达成标准，因此，未达到指标，就没有任何待遇，而超过目标达成标准，也没有额外的奖励，有必要进一步改进，形成多层次目标，见下表：衡量标准最低值目标值最终值单位交易成本：目标8元7元6元奖金100元175元250元投诉数量：目标60次50次40次奖金50元100元150元收入增长率：目标12%16%19%奖金75元125元175元目标分享与收益分享的区别收益分享目标分享重点财务收益达到经营管理的战略目标方法财务公式公开的、有弹性的目标不断的进步资金来源增值收益总薪酬业务团队主要针对制造业所有雇员和业务团队程序类型洛克、斯坎伦、效率增进收益分享以及定制的计划普通的过程程序的主管机构公式专门人员目标分享委员会典型的支付频率比较频繁每年支付计划更新方式制定新的公式或者变更平均水平年度商业审查目标分享比收益分享更具有吸引力的原因在于它的简单性。目标分享计划中不需要考虑的是：1）量化实际结果与底线之间的差距；2）量化改善价值的算法；3）表现所有公式衡量指标改善总价值的奖励基金；4）雇员分享比例。实际上，目标分享计划要说的是：“如果你完成这个目标，你将得到与之相对应的奖金。”三种模式的优点和缺点模式类型优点缺点利润分享1．设计、管理简单2．当经营业绩不佳时不用支付3．有条件补偿的理想公式1．雇员难以理解2．对雇员行为几乎不产生影响收益分享1．产生对关键性经营变量的重视2．能够奖励“软变量”3．支持行为改变的目标1．设计复杂2．当经营业绩不佳时仍要支付目标分享1．产生对关键性经营变量的重视2．能够奖励“软变量”3．容易理解4．能将薪酬与商业计划书目表绑在一起1．目标缺乏可信性2．可能会限制进一步改善3．存在没有支付的高风险4．当经营业绩不佳时仍要支付