合益集团(HayGroup)XXXX年薪酬调研分享会_快消行业_上

Hay（合益）集团2013年薪酬调研分享会——快速消费品行业2013.04上海2日程安排开场宏观经济概览快速消费品行业薪酬数据分享一线员工与异地派遣后危机时代的薪酬趋势与挑战HayGroup合益集团014我们有七十年的历史1943年Hay（合益）集团由EdwardN.Hay先生创建于美国费城在过去的70年间我们的品牌保持着高质量的研究和学术尊严，我们和许多世界领先的企业合作，我们帮助这些企业以创新和变革性的方法有效地管理他们的人和资源5世界上第一套岗位评估方法EdwardN.HayHay（合益）集团创始人EdwardN.Hay先生发明了世界上第一套系统性的岗位评估方法在财富500强企业中，三分之二以上的公司采用的是Hay的岗位评估体系2002年，美国薪酬管理协会为EdwardN.Hay先生颁发了终生成就奖Hay岗位评估指引表6素质运动的创始者和领导力发展的先驱者DavidMcClelland哈佛大学心理系主任从上世纪50年代起，哈佛大学心理学系主任Dr.DavidC.McClelland第一个提出素质的概念，后来所建立的公司加入Hay集团在过去的40年中，我们帮助了大量的财富1000强企业，识别、评估以及发展个人素质和领导力，成了世界上最领先的领导力发展公司Hay素质冰山模型7新的研究先锋——情商DanielGoleman在上世纪90年代发表的《工作中的情商》一书改变了人们重视智商的传统观念DanielGoleman的研究正是基于Hay（合益）集团的素质数据库而完成的Hay（合益）集团拥有世界上最大的素质数据库DanielGoleman《工作中的情商》8我们同等重视硬性和软性的因素，这使得我们成为了行业中的领先者Hay（合益）集团融合了对岗位和个人素质的深刻理解，通过管理、发展以及激励人来帮助组织提升有效性素质素质岗位岗位素质素质岗位岗位岗位素质9在70年的历程中，我们一路走来，不断成长人力资源管理领域的出版物发表文章和白皮书与《财富》杂志合作的“最受尊敬的公司”评选47个国家，88个办公室在全球超过7,000家客户一家全球性的管理咨询公司10我们的价值定位：将战略转化为现实组织有效性领导力发展和人才管理薪酬服务领导力转型能力测评人才管理高管薪酬岗位评估薪酬信息咨询服务薪酬战略产品化解决方案绩效管理组织有效性解决方案将战略转化为现实我们的目标我们的业务块我们的业务线11丰富的本土企业经验全球宏观经济概览0113©2013HayGroup.Allrightsreserved全球经济概览–欧洲及北美面临着低经济活力和高失业率，欧洲和北美的经济未来两年仍处于缓慢的恢复期当中-1.0%1.0%3.0%5.0%7.0%9.0%USCanadaUKFranceGermanyItalyGDPGrowth2013GDPGrowth201414©2013HayGroup.Allrightsreserved全球经济概览–亚洲经济增长速度放缓，“如何保持持续的增长同时维持较低的通胀”成为大多数亚洲国家的关键议题-2.0%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%ChinaThailandIndiaJapanVietnamPhilippinesGDP2013GDP2014CPI2013CPI201415©2013HayGroup.Allrightsreserved全球各国2013年薪资增长比例预测两级分化的世界:发展中国家薪资增长迅猛成熟国家薪资增长维持在稳定水平通过去年调研数据显示，中国2013年薪资增长比例维持在9%以上但最新一季度调研显示，2013年薪资增长比例滑落至7%16©2013HayGroup.Allrightsreserved10.3%9.6%7.8%8.5%7.8%7.7%3.0%5.0%2.6%4.3%4.1%3.9%6.90%9.30%9.44%6.96%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%201020112012201320142015GDPCPI薪资增长中国宏观经济概览GDP人工成本快速消费品行业薪酬调研数据分析02182013年一季度经济预测宏观经济指标201120122013Q1CPI*5.30%2.60%4.30%平均薪资增长9.30%9.44%7.79%平均薪资增长（包含薪酬冻结）9.30%9.44%6.96%*数据来源:经济学人智库2013年3月0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%201120122013Q1CPI平均工资增长平均工资增长（包含薪酬冻结）19全球化和成熟度高，赢家通常为关注当地市场的全球化企业市场竞争激烈，准入门槛低，价格战产品概念创新和质量同为重要个体购买者没有议价能力，大型连锁商超则加剧了厂家的竞争发展中国家的竞争者开始向成熟国家市场渗透，竞争愈加激烈受原材料价格上涨影响，很多企业的成本结构发生调整，从而反映在价格上消费者对价格上涨不买账，加上零售商和中间环节的压价，缩小了厂家的盈利空间零售商的压价和昂贵上架费，消费者要求的促销与折扣，舆论对产品质量的关注都让企业不堪负荷...快速消费品行业环境分析20中国快速消费品市场新趋势•2013年春节黄金周期间全国百家重点大型零售企业零售额同比增长14.4%，增速比2012年下降1.3个百分点，仅高于金融危机影响下的2009年春节，创近4年新低•2013年，36%的快速消费品企业表示会涨价，45%的企业表示价格会持平，9%的企业认为价格会下降，还有10%的企业尚举棋不定•从近两年整体走势看，因需求大爆发的黄金时代已经过去，以食品、日用品为首的快速消费品价格表现出“涨声”渐息之态。21行业2011.08薪资增长2012.08薪资增长2012.082013薪资增长预测2013一季度实际薪资增长化工9.70%9.42%9.33%8.18%快速消费品9.37%9.41%8.63%8.20%零售8.85%9.31%8.73%7.30%保险8.80%9.35%8.74%7.74%汽车/汽车零部件9.60%10.97%9.55%7.79%高科技10.00%9.24%9.58%7.24%制造行业9.50%9.18%9.19%7.58%医药8.30%9.09%9.56%7.50%*Excludingsalaryfreeze2013年一季度实际薪资增长率-按行业22与全行业相比，快速消费品行业历年的薪资增长显得更稳定全行业FMCG2009年实际薪资增长5.30%6.00%2010年实际薪资增长6.90%7.30%2011年实际薪资增长9.30%9.37%2012年实际薪资增长9.44%9.41%2013年一季度实际薪资增长6.96%8.20%2012年员工离职率17.70%15.30%5.00%7.00%9.00%200920102011201220132009–2013年薪资增长AllindustriesFMCG与全行业相比，快速消费品行业的抗周期性更强23最低工资标准仍在上涨56055060075076070080096086010001010110011251200124013201400145015501600020040060080010001200140016001800200920122013非一线城市一线城市最低工资标准24中国廉价劳动力时代已渐行渐远Source：HayGroup2013CompensationSurvey–GlobalDatabase中国一线城市和其他国家/地区的整体薪酬差距-1.5-1-0.500.511.52China(non-1sttiercities)HKSingaporeMalaysiaIndiaThailandVietnamClerical/Operation(RL7-11)Supervisory/JuniorProf(RL12-16)MiddleMgt/SeasonedProf(RL17-20)SeniorMgt/Exec(RL21+)以中国一线城市员工整体薪酬中位值为标杆250500000100000015000002000000250000078910111213141516171819202122指数(All)指数(FMCG)快速消费品行业与全行业薪酬相比快速消费品行业在中层管理人员以下（7-15级）与全行业基本持平，达到中层管理人员以上（16+）薪酬随着层级上升越来越有竞争力（比全行业平均高出20%），意味着快消行业在高级管理人才的竞争愈加激烈总现金P50快消106969998899796100103113118127126146125145*以全行业为10026快速消费品行业热门岗位050000010000001500000200000025000008131823HRL总现金销售FMCG/All-1一般员工4%初级主管10%中层管理17%高层管理23%0500000100000015000002000000250000030000008131823总现金HRLFMCG/All-1一般员工3%初级主管7%中层管理25%高层管理42%市场营销一线员工调研信息分享03-128调研背景近年来随着“用工荒”日益严重，许多公司面临吸引与保留蓝领员工的社会性难题。“提高现金收入”是不是保留员工唯一的途径？市场上是否有更好的做法可以借鉴?29最近3年薪酬变化情况P90P75MDP25P10AVE201015.4%12.0%8.0%6.0%3.2%9.4%201132.3%18.7%10.5%9.0%7.8%15.1%201221.0%14.3%10.0%9.1%7.1%12.0%薪酬计算方式（计件/计时）最新蓝领群体薪酬涨幅的中间值约为10%，与此同时绝大多数公司都认为”按时付薪“是最佳薪酬计算方式。30全职员工和第三方人员之间的薪酬差异全职员工和第三方人员在以下方面是否享受相同的政策待遇？基本工资在基本工资具有差异的公司内，第三方人员的工资平均为全职员工的79.5%。浮动奖金在浮动奖金具有差异的公司内，第三方人员的奖金平均为全职员工的51.7%。一致84.6%不一致15.4%一致79.2%不一致20.8%31浮动奖金支付频率OnceamonthQuarterlyHalfayearOnceayearOnceamonthQuarterlyHalfayearOnceayearThirdPartyEmployee47.6%9.5%4.8%38.1%Fulltimeemployee46.4%10.7%3.6%39.3%3293.1%89.7%89.7%69.0%37.9%34.5%24.1%24.1%InternallyrecommendationTalentAgencyLaborfairFromlocalmarketCampusrecruitmentSponsortoschoolforthepeopledirectlyFromothercitiesOthers招聘渠道内部推荐、劳务中介和劳动力市场是招聘蓝领员工最常用的渠道。内部推荐劳动中介劳动力市场从其他城市招聘其他当地市场校园招聘对口学校定向培养3310.3%24.1%27.6%37.9%69.0%89.7%OthersWrapperAssemblerMaintenanceTechnicianProcessoperatorsWelder招聘频率EveryMonth,24.1%Aperiodicity,75.9%关键岗位和频率焊接工流水线操作工机修工装配工包装工其他340.0%7.4%14.8%14.8%18.5%22.2%25.9%33.3%40.7%40.7%40.7%51.9%NovOctAugSeptJuneDecJulMayFebMarAprJan员工流失率较高的时段员工流失率最高的时间段为Q1阶段(1-4月),即农历新年前后，这段时间是从内陆省份前往东部地区工作的蓝领员工重新考虑下一年的工作计划的时候。这也是招聘的高峰。35加班工资90%的公司为蓝领员工提供非固定加班工资在通常情况下,全职员工和第三方