四川h水电开发公司薪酬制度改革研究

西南财经大学硕士学位论文四川H水电开发公司薪酬制度改革研究姓名：黄守全申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：卿涛20041101四川H水电开发公司薪酬制度改革研究作者：黄守全学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文黄书我国中小知识型企业薪酬制度设计模式的优化研究——基于胜任力薪酬制度设计模式的一种视角2008知识经济的到来加剧了中小知识型企业的竞争，竞争的焦点从以往的物力、财力资源转向了人力资源或人力资源的开发与管理，薪酬制度设计模式作为人力资源管理的核心环节，一直受到人们的关注。由于目前的薪酬制度设计模式越来越不符合知识型企业发展的要求，难以满足知识型员工的需要，无法调动员工的积极性，因此，给企业带来了巨大的危害。鉴于薪酬的重要性，努力探索出一种新的薪酬制度设计模式，以推动我国中小知识型企业薪酬制度设计模式的优化，就显得非常必要。本文通过对胜任力薪酬制度设计模式进行问卷调研，利用问卷调查获取数据，用SPSS方法分析数据，最后得出结论。相对目前我国中小知识型企业采用的薪酬制度设计模式，基于胜任力的薪酬制度设计模式能够做到以下几点：一、关注知识型员工的工作过程。二、注重引导知识型员工能力的发挥与开发。三、促使员工专心于本职工作。四、使员工安心留在企业。因此，笔者认为基于胜任力的薪酬制度设计模式可以作为我国中小知识型企业薪酬制度设计模式优化的一种选择。胜任力薪酬制度设计模式，即基于胜任力的薪酬制度设计模式，主要是以员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力的总和为基础所进行的薪酬模式设计。由于知识型员工工作的特殊性，知识型员工希望工资分配方式能更多的依赖于自身的能力，而不是脱离员工自身进行标准制定。胜任力薪酬制度设计模式是与员工自身能力密切相关的薪酬分配方式，对知识型员工而言，这种工资分配方式就显得尤其重要。2.学位论文蔡锦明经济战略转型中国有建筑企业薪酬制度改革研究2007本文以国有建筑大型企业为研究对象，对其薪酬制度改革进行了回顾，并提出“四位一体”的薪酬模式试图解决目前存在的一些问题，期望以此激励企业的人才，并促使他们将其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业的核心竞争能力。在绪论中，从国内外专家学者对薪酬制度的研究综述开始，指出本文研究的价值和意义。目前对于中国的国有企业薪酬制度的研究主要集中在针对传统的薪酬配给制的弊端，主张对国有企业提出片面的采用企业经营承包制、股权激励制和岗位薪酬制度，对所有国有企业，对国有企业的所有类型的员工千篇一律。因此，对于目前正在转型中的中国国有企业的薪酬制度，应该分行业、分地区，在同一企业要分工作性质和工作内容，在薪酬制度的设计上要因人而异，因地而异，因层而异，因类而异。除绪论外，本文主要分为四部分：第一部分对经济战略转型与国有建筑企业薪酬制度改革进行了理论阐释。经济转型是一场大规模的制度变迁过程，它涉及到转型的次序、转型的要素、转型的成本。中国经济的发展实质就是在“双重转型”背景下的发展，包括发展的转型和经济体制的转型。国有企业的薪酬制度中最基本的给付方式是工资，从名称来看属于报酬机制的分配制度。国有企业的薪酬制度中，并不存在平等的利益主体，各种利益主体之间的关系是命令和服从的关系，所以国有企业的薪酬制度只是名义上的报酬机制。其实质是配给机制。第二部分对国有建筑企业薪酬改革的动因从三个方面进行了分析。自上个世纪90年代以来，国有企业实施了新的工资分配制度改革，它正在取代中国传统的高度集中的工资管理体制。与其他国有企业一样，国有建筑企业的薪酬制度也在不断改善，但当前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要来自三个层面，即宏观、中观和微观。宏观方面主要是经济体制，中观方面主要是国有建筑行业的劳动性质，微观方面主要是劳动价值能不能体现以及如何激励两个问题。第三部分根据“双梯激励机制”和岗位评价原理，提出了“四位一体”的薪酬模式。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，本文提出“四位一体”的薪酬管理模式，将国有建筑公司的人员分为行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列。“四位”保证了人员之间的发展渠道彼此相通，而“一体”则保证了内部的公平性。在实行岗位工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。第四部分是“四位一体”的薪酬模式在企业的应用。通过对ZJS建筑公司的分析，对“四位一体”薪酬模式的设计思路和具体方案进行了阐述，对行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列提出了具体的方案，以及改革的建议。最后，结语对本次薪酬设计的理论及实际意义进行了总结，并指出研究的不足。国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和共同性，但在具体每个企业的薪酬制度改革中，企业仍然需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并且评估改革点的风险和企业承受能力。本文的创新在于：在理论上，我国自计划经济转入市场经济以来，旧有的、国家统一的级别工资制度已经不再适用于当前经济发展的需要了。本文提出的“四位一体”的薪酬制度，试图为国有企业传统薪酬制度提供一种思路，从而丰富薪酬设计理论。在实践上，由于目前大量国有企业仍旧被旧的分配制度所束缚，这种贡献与回报相背离的分配制度已根本不可能激发出人们的工作热情。本文提出的“四位一体”的薪酬制度在刁S公司进行了应用，不仅解决了该企业中现存的薪酬激励问题，还可以为其他企业用以参考和借鉴。3.期刊论文刘洪祥关于民办高职院校薪酬制度的思考-辽宁高职学报2003,5(2)科学、合理和公平的薪酬制度是民办高职院校实现战略目标过程中,人力资源管理的杠杆和工具.目前,民办高职学院应该引入激励性质的薪酬制度,科学地进行办学收入的分配和再分配.吸引人才,调动教职员工的积极性,为民办高职院校创造更大的价值.4.学位论文王翠知识型企业薪酬制度研究——以苏州地区为例2009在知识经济时代，知识型企业以其能够快速适应复杂多变的环境、创造性地开展工作等特点显示出突出的竞争优势。知识的载体是拥有并使用它的人，因此具有知识的人对于每一个企业，特别是知识型企业的生存发展是极为重要的。快速发展的知识型企业面临严峻的人才抢夺。人力资本是知识型企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段。薪酬制度对知识型企业的生存和发展至关重要。知识型企业如何设计选择科学合理的薪酬制度，不仅是企业人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。br　　本文采用理论综述的方法，在深入了解薪酬理论和薪酬制度理论的发展基础上，结合目前知识型企业薪酬制度现状的研究以及对知识型企业薪酬制度与组织、企业文化、人力资源等的匹配性研究，提出知识型企业可选择的薪酬制度。然后通过知识型企业薪酬制度及效应的实证提出知识型企业薪酬制度中能力工资与长期股权激励的重要性和有效性。在全文中既有理论分析也有数量统计分析。br　　1.本研究深入探讨了知识型企业薪酬制度设计及理论依据。知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实行全面薪酬激励满足员工多方面的需求。br　　2.本研究对知识型企业的薪酬制度效应做了实证研究。通过对苏州30家知识型企业的薪酬制度的调查研究发现：薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响；长期激励对离职倾向有显著影响。实证研究在一定程度上验证了能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度对知识型企业的效应。能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度的有效实施需要具备一些条件。br　　3.目前，知识型企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，提高企业的薪酬管理水平，推广能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用全面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。5.学位论文顾建华铁路施工企业薪酬制度研究2005企业薪酬制度研究是人力资源管理重要部分，是企业走向市场必须面对的问题，也是企业管理学科研究热点之一。　　笔者所研究的铁路施工企业主要从事现有提速铁路的大中维修业务，机械化程度较高，科技含量大，专业化程度很高，也属于劳动密集型企业，并且野外作业时间较长。近两年来工程师及高级工程师以上级别的员工离职率呈逐渐上升趋势，员工的工作积极性也有所降低。如何利用好薪酬这个人力资源管理的工具来吸引、保留和凝聚优秀员工是此类施工企业面临的一项难题。目前企业实行的工资分配形式，仍是原等级工资制，这种工资制度有着明显的缺陷。　　论文首先介绍了薪酬制度设计的理论，包括薪酬的涵义、分类和功能，以及薪酬制度体系的基本内容；其次吸收了国内外该领域研究成果。第三介绍了铁路施工企业的概况，并对企业薪酬制度进行了深入的分析，提出了目前薪酬制度中存在的问题。第四，对岗效薪点工资制度、宽带薪酬制度和全面薪酬制度进行了系统、深入、细致的分析。最后论文结合铁路施工行业实际进行了实践性探索，提出了改革方案，并对其进行了评价。方案不但参考了现有流行的先进的薪酬理论，以宽带薪酬为结构，建立了基于职群的工资制度，而且在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用薪点数和点值来确定职工工资，点数包括与员工薪酬有关的因素，而点值与企业实际的经济效益业绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。另外在传统工资制度改革的基础上，本薪酬改革方案还重点对企业福利薪酬进行了自助式改革，来满足员工多元化的需求，福利薪酬的薪点化也使得福利和工作绩效相挂钩，从而更好地激励员工工作。通过两项改革之后的薪酬方案更加突出了薪酬的整体价值，使企业建立起与现代企业相适应的收入分配制度，最大限度地调动职工积极性，增强企业的竞争力。6.学位论文张宇企业薪酬制度演化过程研究2006随着企业薪酬制度研究的深入，人们早已认识到企业薪酬制度对于企业兴衰成败所具有的重大作用。但现有的很多有关企业薪酬制度的研究往往是对企业薪酬制度内容的静态描述，而且较少涉及制度层面上的描述。在变化已经成为企业环境基本特征的今天，企业薪酬制度的变化无时无刻不在发生。基于这一思考，本文从动态演化的视角来研究企业薪酬制度内容和形式上(制度化)的演化过程。本文首先对现有的企业薪酬制度研究的文献进行了回顾，界定了关键的研究概念、明确了研究的理论基础、提炼了研究对象的演化机制和影响因素，在此基础上提出了一个企业薪酬制度演化的概念模型，试图向人们提供一个描述企业薪酬制度状态、阐述企业薪酬制度状态如何演变、分析企业薪酬制度演化的影响因素以及归纳企业薪酬制度状态演进的特点和方式的框架。然后本文选择了三家企业作为实证研究的对象，通过对三家企业进行资料收集、深度访谈等研究方法，来描述其企业薪酬制度演化过程。接下来进一步对三家企业薪酬制度演化过程进行对比分析，以验证本文提出的理论模型框架。根据理论建模和实证分析的结果，本文得出了几个重要结论：企业薪酬制度的演化就是企业薪酬制度的内容和形式从一个状态转移到另外一个状态的过程；企业薪酬制度演化过程中一般存在着四种不同的薪酬制度状态：默契薪酬制度、混乱薪酬制度、形式薪酬制度和系统薪酬制度，一般沿着从默契薪酬制度到系统薪酬制度演变；企业薪酬制度演化是一个间断均衡过程，具有强制演化和自然演化两种演化方式以及复制、模仿、创新等演化行为；在整个演化过程中，企业领导人思想观念的转变、触发事件、企业员工素质或需求的变化和企业内外部环境的自然发展是影响企业薪酬制度演化的主要因素。7.期刊论文吕君企业薪酬制度实施的保障措施初探-现代企业文化2010,(6)企业的薪酬制度必须以企业整体战略为基础.文章就建立薪酬制度的培训制度、系统管理等保障措施进行初探.8.学位论文丁文斌SHANGRI-LA酒店的工作倦怠与薪酬制度关系研究2009《中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，“70％的中国职场人士出现不同程度的工作倦怠”，可见工作倦怠已普遍存在；工作倦怠对组织和个人都会产生消极影响，已成为组织和个人必须正视的问题；有必要对其