国际薪酬管理方法

国际薪酬管理方法■国际薪酬相关工作评估方法薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益，与员工的切身密切相关，是影响和决定叫员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。一、国际薪酬相关问题的讨论国际薪酬涉及相关问题较多，其中包括工资的功能性问题、工资激励效果问题等。（一）工资对个人的重要性事实上，在有关工资与其他潜在的报酬（外在和内在）之间的相对重要性的任一项研究都表明：工资是非常重要的。工资与其他报酬的重要性是受许多因素影响的。（二）薪酬与满意度在报酬与员工满意度之间的关系上，我们可以得出一些一般性的结论。这些因素都是企业应当努力把握的：1、从部分意义上来说，个人对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数。当员工将他们的工作技巧、教育、努力和业绩（投入）同他们所获得的外部与内部报酬（产出）相对比较时，满意或不满意的感受便由此产生了。2、与其他从事类似工作或在类似企业工作的人比较的结果，也会影响员工满意度。3、对其他人所获的报酬的错觉是导致不满的主要原因。4、总体满意度不是单由某种报酬决定的，它是各种报酬综合影响的结果。（三）工资与员工行为支付高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。（四）员工参与薪酬决策企业激励员工必须具备如下条件：（1）员工应确信优异绩效一定会带来某种报酬。（2）员工应感到外部所提供的报酬是有吸引力的。（3）员工应确信某种水平的个人努力将会符合公司的绩效标准。个人激励的推动取决于下列因素：（1）达到预期绩效所需的努力；（2）绩效—报酬预期；（3）个人感知到的报酬的吸引力。（五）员工参与薪酬决策报酬制度的激励值与满意值取决于这种制度的平等感。没有平等感，员工对报酬制度的信任度将降低，同时也很难认同报酬与绩效间的联系。二、国际薪酬工作评估方法四种简单的非量化的评估方法：（一）工作重要性排序法工作评估的一个最简单也是最古老的方法便是工作重要排序法，它是基于各种工作的相对重要性而进行排序的。其中一种常用的排序方法是让评估者根据工作重要性排序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡片。工作重要性排序这一工作可以由一个熟悉全部工作职责的人执行，也可以由管理人员和员工代表组成的一个委员会来做。工作重要性排序的另一种方法是两两对比法。工作重要性排序法的一个主要缺点是：它不能对每个工作的价值提供精确的计量。（二）工作分类法工作分类法是根据已经确定的工资等级把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评估体系。每一个工作类别的描述都构成了各种工作规定的标准。连续的等级决定了不同工段所要求的职责、技能、知识、能力和其他相关的因素也要进行排列。（三）积分法积分法是一个量化的工作评估程序，它通过将全部工作进行打分加总来决定工作的相对价值。（四）因素比较法因素比较法通过建立一种因素比较体系，在因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评估体系。■国际薪酬系统设计方法一、国际薪酬设计原则（一）明确薪酬设计目标在所有企业，报酬计划都应针对三个目标：遵守有关薪酬法律和规定；企业花费应具有有效性；不论在企业内部、外部还是个人之间，员工均应受到公平对待。1、遵守法律在企业所涉足的领域，报酬方案都应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定都会影响关于工薪、奖励和福利的决策。2、报酬的有效性鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。3、公平人们希望有基本工资、奖励和福利等所有的报酬方面享有合理的待遇，这就是公平的观念。换句话说，公平就是人们对一个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性感受。（1）报酬分配的过程正义与结果正义。（2）保密的与公开的分配制度。（二）确立薪酬制度的设计原则（1）同工同酬的原则。这是公平的薪酬制度应具备的首要条件。（2）合乎法令原则。（3）简单、实用、普遍性原则。据此，设计基本薪酬制度时应注意以下问题：（1）薪酬应确保员工的基本生活需要。（2）薪酬应有助于提高员工的工作积极性。（3）注意薪酬要求的水平所人际和谐、归属意识的关系。如果把员工对工资要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为下列五个层次：①对满足生存的薪酬的需要；②对增加工资体系中的固定收入部分的需要；③对取得同事间的公平薪酬的需要；④作为与自己的能力和工作相称和地位的象征，要求取得高于别人薪酬的需要；⑤要求能过更富裕生活的工资的需要。（三）分析确定基本薪酬水平因素1、生活费用企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪酬，以保证员工的基本生活需要。2、企业的负担能力薪酬和企业的生产能力相关。3、当地通行的薪酬水平企业所在地区与所属行业，对于薪酬的制定有一种自然一致的趋势，顺从这种行情制定薪资就不会招致员工的不满。4、劳动力市场劳动力的供给与商品相似，总是物以稀为贵，尤其是技术人员的多少，对薪酬的影响很大。5、工会的力量西方国家中，工资是由工会和资方协商而定的。二、国际薪酬调查方法薪酬调查有助于确定薪酬结构。其程序主要有以下几项：（一）选定相关市场选定相关市场对于薪酬调查非常重要，因为不同行业可能有很多不同的薪酬结构，故很难互相比较。（二）确定调查范围选择范围要依以下原则：1、在同业咱于领导地位，所实施的薪酬制度具有一定的影响力；2、拥有较多的员工并设有人事部门，公司内部各职位较易明确地划分；3、守时根据消费物价指数及其他经济指标的变化调整员工的薪酬；4、该公司设有福利计划；5、该公司有预定的薪酬制度。（三）确定薪酬总额薪酬总额包括：企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利费、劳动保险费、培训经费等费用开支。1、根据薪酬比率确定薪酬总额根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法。其计算公式为：薪酬总额=薪酬比率×销售额（或利润）2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。（四）确定薪酬差异员工所任职务的价值差异和员工与职务相关的技能差异是两个最基本的决定因素。（五）确定薪酬结构1、绘制散布图在确定薪酬结构之前，先要清楚企业现行的薪酬水平。散布图可用来表示各种职位的价值与薪酬率之间的关系。利用最小二乘法算出趋势线的方程公式如下：Y=a+bx式中：Y—薪酬；x—工作评价的分数点；a—趋势线与坐标轴的交点；b—趋势线的斜度。2、比较薪酬企业可以配合市场所支付的薪酬、维持目前的薪酬制度，也可以支付高于市场的薪酬以吸引或留住优秀的员工。3、建立薪酬等级根据工作评价所评定的困难程度、重要性、责任及性质相似的工作归入各种薪酬等级。决定薪酬级数时，还要考虑以下因素：（1）企业的规模。企业规模大则职级多。（2）每一工作群所包括的工作种类。（3）利用工作分布图分级，根据图中各点聚集和分散的情况把聚在一起的点群归入同一等级。4、建立薪酬幅度通过比较企业薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势，企业便可决定每一薪级在薪酬结构中的幅度。薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。这种制度有以下优点：（1）较有弹性；（2）易吸引有工作经验的员工加入；（3）允许两个相邻职级的薪幅部分重叠；（4）对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。（六）搜集和分析资料搜集可采用问卷及面谈两种方法。首先寄给受访的公司一封专函并附上问卷，通常包括以下三大类资料：有关公司资料：公司名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司资产等。有关薪酬的资料：基本薪酬、福利、调薪措施、薪酬结构、工作时数、假期等。有关职位及员工的类别：工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。三、国际薪酬岗位评估方法在进行岗位评估时应注意以下原则：第一，岗位评估是针对岗位而不是岗位中的员工；第二，让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；第三，岗位评估的结果应该公开。常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。（一）岗位参照法就是用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评估。具体步骤如下：1、成立岗位评估小组；2、评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位用其他办法进行岗位评估；3、如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同的岗位价值的岗位即可；4、将2、3选出的岗位定为标准岗位；5、评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些标准岗位中来；6、将每一组中的所有岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值；7、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；8、最终确定所有岗位的岗位价值。（二）分类法是通过对所岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求，分成不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。（三）排列法是通过对所岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。具体步骤是：1、成立岗位评估小组；2、对企业所有岗位进行两两对比；3、在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分；4、所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；5、总分最高的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。（四）评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。其具体做法为：1、成立岗位评估小组；2、将企业所有岗位的岗位职责和任职要求的条款整理出来；3、对每个条款的价值进行打分；4、每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。（五）因素比较法因素比较法不需关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位内容抽象成若干个要素。根据每个岗位对这些要素的不同要求，而得出岗位价值。四、国际薪酬的计算方法计算国际薪酬的方法主要有两种：现行费率法（又称为市场费率法）和资金平衡法（又称为累积法）。（一）现行费率法表1-12现行费率法的特点●以当地的市场费率为基准●以调查比较结果为基准●当地人员（所在国人员）●相同国籍的驻外人员●所有国家的驻外人员●薪酬以选定的调查比较结果为基准●对低工资国家，在基本工资和福利之外提供额外支付（二）资金平衡法表1-13资金平衡法的特点●基本目的的保持与本国相同的生活水平，外加财政奖励●本国支付款和福利是本方法的基础●通过调节本国的薪酬计划来平衡工作所在国的额外支出●以增加物质激励的方式使薪酬计划具有吸引力●跨国公司最常用的系统五、国际薪酬调整和改进方法（一）薪酬调整企业薪酬调整包括薪酬的水平调整和结构调整两方面内容，每方面又可分为员工个人薪酬调整和企业内不同职位之间薪酬调整两个层次。1、薪酬水平调整所谓薪酬水平调整是指由于劳动力市场的变化，或者企业政策变化而对企业一般薪酬水平进行主动调整。其中一个不可忽视的因素是物价指数上升。2、薪酬结构调整这是薪酬主要内容。由于劳动力市场供求关系的不断变化，企业需要定期对企业内部员工的工资进行结构性调整，主要是对工资标准和工资等级进行调整。调整发生在两个方面：一是对某一等级的人员进行薪酬调整；二是对整个工资关系进行调整，即对薪酬等级线、薪酬级差进行调整。常用的方法有以下几种：（1）调整薪酬标准和工资率。（2）降低或提升高薪酬员工的地位。（二）薪酬改进衡量一个企业的薪酬管理体系是否完整，可以从以下几方面入手：1、薪酬管理的系统性薪酬管理的系统性包括以下几个方面：（1）是否设有薪酬管理的专门人员；（2）是否每年进行薪酬调查；（3）是否定期听取员工对薪酬总的意见；（4）薪酬管理是否与绩效考评紧密联系。2、薪酬管理的规范性要规范薪酬管理必须了解以下几个方面：（1）是否有薪酬管理原则、薪酬评定与晋升的办法、计算和支付奖金的细则，相关方面的规章制度是否完备；（2）是否制订了长期薪酬计划和薪酬分配整体方案；（3）是否有明确具体的薪酬表；（4）在进行薪酬提升和奖金发放时是否进行绩效考评。3、薪酬管理的具体性薪酬管理的具体性包括以下几方面：（1）是否进行工作分析和评价；（2）