圣仑薪酬体系设计（修订版）4

1圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)九略管理顾问公司2001年12月2目录一、指导思想二、设计原则三、圣仑当前薪酬体系四、圣仑未来薪酬体系五、圣仑未来薪酬结构和等级标准六、圣仑人员未来薪酬进入和调整七．补充说明3圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)一、指导思想按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，紧紧围绕圣仑未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结合企业的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争力又要对内具有相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬体系，着重向经营管理和业务一线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够持续长久地发展。二、设计原则市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。适应性原则。圣仑业务人员的薪酬体系，应本着按照战略发展方向的要求，支持新战略实施，使其尽量适合圣仑未来发展的目标。突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。平稳性原则。在薪资结构上保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过渡，逐步与市场结轨。激励性。个人收入与个人绩效挂钩，强化激励的力度。简单化。圣仑战略调整初期及分布走的渐进式改革，以简单化、易操作为宜。三、圣仑当前薪酬体系（一）圣仑当前薪酬体系和结构圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实行岗技工资加提成。综合人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+奖金业务人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+提成（二）圣仑当前薪酬等级标准其非奖金和提成部分基本按照国家和河北相关的等级和标准参照执行,奖金和提成部分按照圣仑〈奖惩实施方案〉执行。四、圣仑未来薪酬体系结合当前圣仑的实际情况，有两种薪酬体系可供选择：4综合人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系。业务人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系说明（一）业务人员是指具有外销业务和客户资源的员工，综合人员则包括公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。（二）业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资；综合人员绩效工资主要包括部门绩效工资和个人绩效工资。（三）未来圣仑公司的副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪制，但考虑圣仑现实，可能现阶段实行与综合人员相同的岗位加绩效更为妥当；单证和报运部门在将来可以探讨计件工资制，但目前圣仑整个薪酬体系简单些为妥。适用范围：本设计方案只适用于圣仑公司当前的在岗职工，其他人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照＜河北圣仑进出口集团公司人员分流办法＞执行。五、圣仑未来薪酬结构和等级标准（一）薪酬结构综合人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资业务人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资业务人员绩效工资主要包括规模含量工资含量和利润含量工资。圣仑公司所有人员当前的技能工资在档案中予以保留，以供员工调出时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行。(二)薪酬等级标准1、基本工资基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。2、岗位工资综合人员：依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等，详见附表1。集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。业务分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司5或本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚；业务人员：按照其个人最近连续三年的利润划分为五个等级，详见附表2。业务员岗位工资标准自然进行动态管理；建议一级业务员岗位工资可以设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，具有很大的荣誉激励性效果。备注：此次未列入岗位评估的工会干事、总经理助理以及将要实行独立核算的车队及电脑室人员等岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位评估的有关标准决定。3、年功工资由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表；单位：元/每人每年每月5年以下6---10年11---15年16---20年21---25年26---30年31年以上年功工资356789104、业务人员绩效工资（1）绩效工资标准确定业务人员绩效工资标准以业务员的客户来源为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。对业务员个人进出口规模含量工资标准确定：业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为：a.配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80元；b.非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资100元；c.代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资20元；d.自营进口，每万美圆规模含量工资100元；e.代理进口每万美圆规模含量工资20元；说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含量工资标准。对业务员个人利润含量工资标准确定：a.配额进出口盈利（亏损）计提标准：12％b.非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％特别说明：6a.上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工资,直接兑现到个人，科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工资另行计算;b.过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达26%以上，但只是兑现到分公司或科室，兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度的提高;c.业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中多数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效性。（2）业务员个人月度工资总额计算公式：计算公式1：（用于盈利业务员个人简单计算）业务员个人当月工资总额=基本工资+业务员个人月岗位工资+业务员个人月年功工资+业务员个人当月配额出口额×公司配额出口含量工资标准(80)+业务员个人当月非配额出口额×公司非配额出口含量工资标准(100)+业务员个人当月代理和其他贸易出口额×公司代理和其他贸易出口含量工资标准(20)+业务员个人当月自营进口额×公司自营进口额含量工资标准(100)+业务员个人当月代理进口额×公司代理进口含量工资标准(20)+业务员个人当月配额进出口利润额×配额进出口利润含量工资标准（12%）（亏损对等扣罚）+业务员个人当月非配额进出口利润额×非配额进出口利润含量工资标准（18%）（亏损对等扣罚）计算公式2：（用于亏损业务员个人简单计算）业务员个人当月工资总额=业务员个人月岗位工资（底薪）+业务员个人月年功工资+业务员个人当月配额出口额*公司配额出口含量工资标准(80)+业务员个人当月非配额出口额*公司非配额出口含量工资标准(100)+业务员个人当月代理和其他贸易出口额*公司代理和其他贸易出口含量工资标准(20)+业务员个人当月自营进口额*公司自营进口额（无亏损）含量工资标准(100)+业务员个人当月代理进口额*公司代理进口含量工资标准(20)+业务员个人当月配额进出口累计利润额*配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）—业务员个人上月配额进出口累计利润额*配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）+业务员个人当月非配额进出口累计利润额*非配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）—业务员个人上月非配额进出口累计利润额*非配额进出口利润含量工资标准（%）（奖罚对等）7说明：a.业务员个人当月利润额为亏损时，公司利润含量工资标准比例就变为扣罚比例；b.由于业务员亏损，其对等扣罚工资冲抵岗位工资和年功工资数额，有余额时进行发放，降至0时，给其发放350元基本工资；若不足以冲抵，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依次类推；c.当业务员累计利润为正数时，可以补发其过去扣罚的岗位工资和年功工资（成本计算中已包含其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取；d.业务员个人当月发放工资总额在正常盈利时除利润含量工资发放60%外，基本工资、岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放；e.当业务员个人年度利润含量工资在15万元以下（含15万元），到每年11---12月，业务员个人1---10月利润含量工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份兑现；f.当业务员个人年度利润含量工资在15万元以上的部分，发放70%，剩余30%储存到公司个人专用帐户，待其正常离职时发放；g.业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中予以体现，以增强对业务人员考核的时效性；h.此外，可以辅助设定业务员其他特别奖励，内容包括、新客户开发、利润增长幅度、公司业绩指标位于前三名者等等；i.探讨：业务科室的非业务人员包括货源员、制单员和助理外销员等，按照岗位评估和薪酬等级划分标准执行综合人员岗位工资，其绩效工资由其服务的业务人员自主进行奖励和支付，也可以参照本科室所在分公司业务人员平均奖的0.5,0.5,0.3执行；或者，对业务科室定岗定编，规定至少要配备的人员和结构，以利于管理，在此基础上，多用人，本科室支付其工资。(3).企业业务人员提成比例（同样也是惩罚比例）确定：a.按照2002年创汇1.3亿美圆，实现利润2000万元人民币为基数，确定工资总额为1700万元；b.X：X’=K：K’X是对业务员全年计划进出口数额，2002年等于1.3亿美圆，X’是对业务员全年实际进出口数额，K是对业务员全年1.3亿进出口计划含量工资总额，K’是对业务员全年实际进出口含量工资总额；c.L：L’=G：G’L是对业务员全年计划利润数额，2002年等于2000万元，L’是对业务员全年实际利润数额，G是对业务员全年利润2000万元计划含量工资总额，G’是对业务员全年实际利润含量工资总额；d.提成比例（E）=对业务员实际利润含量工资总额(G’)}/L’是对业务员全年实际利润数额，(是平均提成比例，在月度执行，累计高比例可以在年底进行计算)e.年工资总额（Z）=所有有关人员的年岗位工资和年功工资总额（D）+对业务员全年实际进出口含量工资总额(K’)+对业务员实际利润含量工资总额(G’)+综合人员全年绩效工资总额（J）f.综合人员全年绩效工资总额（J）=综合人员总数*50%*{对业务员全年实8际进出口含量工资总额(K’)+对业务员实际利润含量工资总额(G’)}/所有业务员总人数5、综合人员绩效工资（1）各业务分公司综合人员绩效工资经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照本部门业务人员平均奖乘以岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系数的对等关系为：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司经理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同；本分公司或本科室业务人员平均奖（Q）={本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和+本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和}÷本分公司或本科室业务人员人数T=综合人员岗位应得绩效工资（表四）岗位等级一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式：本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年功工资+{本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和+本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和}÷本分公司或本科室业务人员人数×综合人员个人岗位绩效系数说明：a.本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本