基于EVA的经营者薪酬激励机制研究

厦门大学硕士学位论文基于EVA的经营者薪酬激励机制研究姓名：李地长申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：詹虹20060501基于EVA的经营者薪酬激励机制研究作者：李地长学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文郝剑壮经济增加值在企业经营者激励中的应用研究2006在公司的经营权与所有权分离的条件下，为鼓励经营者重视公司业绩，经营者的报酬水平应与公司的业绩相联系。这就涉及到1)如何评价公司业绩；2)有了业绩如何确定经营者报酬。公司业绩评价有综合评价和简单评价。综合评价一般是选择多个指标建立指标体系和相应的权重，综合计算得出评价结果，简单评价要根据评价目的选择2-3个评价指标，快速得出结果。就计算经营者报酬而言，选择EVA与MVA的简单评价足以满足要求。本文以EVA与MVA指标作为报酬计量基础，构建了企业经营者报酬模型。文章首先回顾了与经营者激励及其报酬有关的激励理论，其次分析了经营者年薪制及股权激励两种常用的经营者报酬模式，接着从含义、计算方法、优势、局限性及激励机制等方面全面介绍了EVA这个业绩评价指标，并对MVA作了简要介绍，在这个基础上构建了以EVA与MVA指标作为报酬计量基础的企业经营者报酬模型，并从理论上给予合理的解释。文章旨在建立一种有效的激励方式，使经营者利益与企业所有者利益相连，引导经营者站在战略的高度管理一个企业，既要顾及眼前利益，也要考虑企业的长远发展，搭建起经营者与所有者同呼吸共命运的经营平台。2.期刊论文牛贵霞.姚立根.黄思.NIUGui-xia.YAOLi-gen.HUANGSi人力资本理论与经营者收益分配研究-河北建筑科技学院学报（社科版）2005,22(2)经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题.文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性.人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物.3.学位论文鲍小红论经营者业绩评价指标的选择——基于激励报酬契约的视角2006经营者业绩评价与激励机制是一个问题的两个方面，互为依托。一方面，经营者业绩评价系统是激励机制的基础，为激励机制提供依据，如果没有健全的经营者业绩评价系统，激励将变得毫无意义；另一方面，激励机制影响业绩评价的具体内容，随着激励理念、方式的变化，经营者业绩评价的具体内容将发生变化。然而，经营者业绩评价指标的选择是经营者业绩评价与激励机制相结合的关键。因此，基于激励报酬契约视角的经营者业绩评价指标选择，有利于解决“代理人问题”，降低代理成本，提高经营管理水平，提高经营者的积极性。经营者业绩评价是企业业绩评价的一个层面，企业业绩评价是对企业整体经营状况的反映，比经营者业绩评价更综合、更全面。然而，我国现有的企业业绩评价体系难以反映经营者的业绩，不能有效地激励经营者。本文借鉴会计学、经济学和管理学等已有的研究成果，将报酬契约作为经营者业绩评价体系的构成要素之一，系统地将经营者业绩评价与经营者激励报酬契约相结合。并具体分析了传统的净收益和股价业绩评价指标的不足，提出以经济增加值（EVA）和市场增加值（MVA）相结合作为激励导向的经营者业绩评价指标，并以所选择的业绩评价指标为基础，设计了长期激励与短期激励相结合的经营者激励报酬契约。最后，指出中国企业实施激励导向经营者业绩评价应该注意的问题。4.学位论文黄思基于人力资本的经营者薪酬激励研究2005本论文以激励理论、委托代理理论和人力资本理论为基础，研究国有企业经营者的薪酬激励问题。首先，文章对传统的报酬机制(如承包制、年薪制和股票期权制)的激励效果进行对比分析，指出传统报酬激励机制的不足，分析了国有企业经营者的激励需求，论证实行包含长期激励的基于人力资本的经营者薪酬激励的必要性；第二，本文引入一种新的经营业绩评价指标，是以经济增加值和市场增加值为基础进行组合得到的；再次，建立了经营者的薪酬激励模型；第四，本文应用扩展式表述委托人和代理人间的“激励博弈”的模型，经分析得出委托人和代理人只有进行“合作”才能走出“囚徒困境”；第五，本文在传统委托代理模型的基础上进行创新，改变以物质资本所有者利益为核心的前提，强调人力资本所有者在企业中的作用，在新建的委托代理模型中引入了经济增加值作为企业剩余的衡量指标，论证得出，人力资本参与企业剩余分配最佳的比率是企业的全部剩余即经济增加值；论文的结尾分析了在人力资本和物质资本的谈判力变化时，两者博弈的三个过程。5.期刊论文陈小军.CHENXiao-jun基于长期激励的企业主要经营者绩效考核探讨-科技与管理2006,8(1)企业主要经营者是企业的唯一性核心资源,对其的绩效考核直接影响着经营者激励机制的成功与否,进而决定其行为导向和企业的成败.把平衡记分卡和经济增加值结合到企业主要经营者绩效考核中,将能更好反映其实际绩效和避免其短期行为,有利于长期激励经营者.6.学位论文卜廷梅基于EVA的企业经营者激励研究2005自从公司制这种现代企业制度建立以来，由于企业所有权与控制权分离，股东只参与公司重大决策，而企业的日常经营委托给懂经营、善管理的专门人才去管理，这就产生了企业所有者与经营者之间的委托代理关系。但是，随着科学技术的迅速发展和企业间的竞争日益加剧，作为特殊人力资本主体的经营者在企业中的地位日益上升，并起着主导作用，由委托代理关系产生的企业所有者与经营者之间的目标不一致、信息不对称、责任不对等的问题越显突出。因此，需要有效的激励机制将经营者的利益与所有者的利益联系起来，降低代理成本。经济增加值(EVA)作为一个新型的企业业绩衡量指标，在企业的激励机制上也表现出了诸多的优越性，它通过赋予经营者与所有者一样的关于企业成功与失败的心态，达到激励相容。本文通过分析传统委托代理模型中的激励关系，根据实证数据获得薪酬一绩效系数的变化规律，指出这是一反馈调整过程，最终将逐步逼近于最优激励状态；通过提高经营者薪酬与企业EVA的相关程度完成对经营者的激励，并将EVA这一新型优良的业绩评价体系与经营者激励机制的进一步结合，设计基于EVA的经营者激励机制，具体包括：基于EVA的奖金计划、年薪制和虚拟股票期权激励。最后简要分析了基于EVA的经营者激励机制在我国实施的建议和对策。我国目前正处于国有企业改革和发展的重要时期，最为重要的问题之一即国有企业经营者的激励问题。本文设计的基于EVA的企业经营者激励机制将对我国国有企业和民营企业经营者的激励问题具有重要的指导和实践意义。7.学位论文孙磊基于EVA理论的经营者业绩评价和奖金激励研究2008EVA是经济增加值(EconomicValueAdded)的简称，是指经过调整后的税后营业净利润扣除企业全部资本成本(包括债权资本成本和股权资本成本)后的余额。EVA奖金数=β×目标EVA值αa×(实际EVA值-目标EVA值)。其中，α，β为比例系数，且αβ。经营者只有使企业达到EVA极限值，才能最大化自己的奖金，同时企业也最大化自己的利益。同时需要配合EVA奖金银行机制，经营者只能得到当期奖金额的小部分，其余存入奖金银行，在未来分期支付。当EVA增量为负时，将从奖金银行中扣除相应比例金额，作为风险抵押金。EVA奖金激励机制是一种持续的弹性激励机制，注重企业的可持续发展。引入EVA指标可以完善我国企业的激励机制，规范我国企业的融资行为，投资行为，股利分配行为，并约束“内部人控制”。8.期刊论文陈小军企业主要经营者业绩考核探讨-全国商情·经济理论研究2006,(5)企业主要经营者是企业的唯一性核心资源,对其的业绩考核直接影响着经营者激励机制的成功与否,进而决定其行为导向和企业的成败.把平衡记分卡和经济增加值应用到企业主要经营者业绩考核中,将能更好地反映其实际业绩和避免其短期行为,更好地设计其激励机制.9.学位论文孙世敏企业业绩评价与激励模式研究200620世纪90年代以来，企业业绩评价与激励机制越来越受到理论界与实务界的关注。有关业绩评价与激励问题，国外进行了较多的研究，国内研究处于起步阶段，虽然取得了一些可喜的研究成果，但尚未形成合理的业绩评价与激励约束机制，主要表现在以下几个方面：第一，激励强度较弱，经营者的薪酬水平偏低；第二，薪酬激励标准失衡，没有与业绩挂钩；第三，薪酬激励方式单一，结构不合理；第四，薪酬内容不明晰，在职消费情况比较严重。显然，我国现有的激励模式决不是一种有效的制度安排。合理评价企业(经营者)业绩，建立与业绩挂钩的经营者报酬激励模式，不仅具有理论研究价值，而且具有很强的现实意义。本文的主要研究工作包括三个方面：企业业绩评价模式的选择与设计、经营者激励模式设计以及企业业绩与经营者报酬之间的相关性检验。围绕这三个方面，本文的主要内容如下：(1)企业业绩评价模式的选择与设计从目前的理论研究角度看，企业业绩评价模式有三种：财务模式、价值模式和平衡模式。财务模式以利润为导向，反映企业生产经营活动的最终成果，缺乏对业绩实现过程的跟踪与反馈，所以不能适应企业战略管理和决策的需要。价值模式以企业价值创造为核心，以股东价值最大化为导向，能够有效地将企业战略与日常业务决策和激励机制联系起来，但该模式对非财务指标考虑不足，同时也忽略了其他利益相关者的需求。平衡模式以企业价值最大化或利益相关者价值最大化为导向，将非财务指标引进到评价体系中来，通过财务指标与非财务指标的平衡及关键业绩评价指标的选取来体现企业不同利益相关者的期望，从而实现企业价值最大化目标，但它并没有指出价值管理的核心是什么，在指标体系中，没有价值衡量指标。由于上述三种评价模式各有利弊，所以有必要探索适合我国企业的业绩评价模式。笔者认为，任何一种业绩评价模式都有其适用的条件，企业应根据自己的经营目标和组织结构，灵活选择适宜的业绩评价模式。从企业目标角度看，以利润最大化和股东财富最大化为目标的企业，适合采用财务模式和价值模式；以企业价值最大化为目标的企业：适合采用平衡模式。从组织结构角度看，分权组织结构下的企业业绩评价适合采用价值模式，只需考核经营结果，无须过问财务效益的实现过程。集权组织结构下的企业业绩评价适合采用平衡模式，用财务指标反映结果，用非财务指标(即动因指标)控制结果的实现过程。基于上述考虑，本文设计了三种业绩评价模式：(a)基于能力性EVA的业绩评价模式，以基于经营者自身经营能力取得的经济增加值为评价依据，修正了原有的EVA模型：(b)基于BSC的业绩评价模式，构建业绩评价指标体系，并对指标标准化、权重确定等问题进行了研究；(c)EVA与BSC结合的企业业绩评价模式，克服了单纯的价值模式和平衡模式的局限。(2)经营者激励模式设计首先，本文提出了我国企业经营者激励模式框架。目前，我国企业经营者激励机制的缺陷表现为控制权激励过大，货币报酬激励过小。货币报酬激励与控制权激励的替代关系应为货币报酬激励部分替代控制权激励，而不是控制权激励替代货币报酬激励，这为建立经营者适宜的激励机制提供了思路。我国企业经营者激励模式应以货币报酬激励为主，控制权激励为辅。其次，本文设计了经营者货币报酬激励模式，包括以剩余分享为基础的报酬激励模式、基于能力性EVA的报酬激励模式和EVA与MVA相结合的报酬激励模式。第三，本文提出了基于声誉评价机制的控制权激励模式——培育经理人市场，建立经营者声誉评价机制。实现经营者货币报酬激励对控制权激励的替代，建立以货币报酬激励为主，控制权激励为辅的激励模式，需要有比较完善的经理人市场，通过竞争机制选聘经营者。而经营者声誉评价机制的建立，是完善外部经理人市场的有效手段。(3)企业业绩与经营者报酬之间的相关性检验激励理论的主流