天津龙网公司薪酬制度设计研究

天津大学硕士学位论文天津龙网公司薪酬制度设计研究姓名：黄梅申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：杜纲20070501天津龙网公司薪酬制度设计研究作者：黄梅学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.学位论文薛向东高科技企业人力资源管理创新研究----PCMM在我国高科技企业人力资源管理中的运用分析2003人力资源能力成熟度模型（PCMM，PeopleCapabilityMaturityModel）为企业采取各种人力资源管理措施提供了一个路标，通过这些措施可以不断提高员工的能力。由于企业不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，PCMM将它们分为不同的阶段，每一阶段都有其特定的企业文化，这些文化都是由特定时期企业所采取的有关吸引、开发、激励和保留优秀员工等措施构成。这样，PCMM就建立了一个完整的人力资源管理系统，系统中的各项管理措施与企业的经营目标、经营效果和变革紧密结合在一起。CMM在提升我国软件行业开发质量上已经引起了高度的重视，许多公司都在积极努力用CMM标准来指导工作。然而用CMM的思想进行人力资源管理研究几乎还是一片空白，即使在比较熟悉CMM的软件企业，了解PCMM的也屈指可数。据称，印度软件企业在PCMM试用期间取得很大的成功，极大地推动了软件企业人力资源管理的水平，提高了企业的竞争力，这不得不引起我国包括软件企业在内的高科技企业的高度重视。加强对PCMM的研究并提出基于我国国情的人力资源管理能力成熟模型，对提高我国高科技企业人力资源管理水平，进而提高企业国际竞争力有着重大的意义。2.学位论文文婷婷从逐点公司到跨国高科技企业人力资源管理策略研究2008随着知识经济时代的到来，科技型人才已成为高科技企业核心竞争力形成和发展的关键，科技型人才的管理成为企业人力资源管理的重中之重。文章针对跨国高科技企业人力资源管理模式进行探讨分析，立足于MBA教学中所学的先进的人力资源管理理论和管理方法，采用了大量跨国高科技公司人力资源管理活动的实际案例。本文首先通过详细的阐述选定的一家典型美国独资高科技公司——逐点半导体(上海)有限公司的企业人力资源管理的模式、基本特点、优势及其存在的问题，进而探讨在现代化高科技企业中，如何设立合理的战略性人力资源管理模式，如薪酬福利管理、业绩评估体系管理、个人职业发展、个性化激励、平衡工作与生活等等。开题首先引出要探讨的问题，第二章是针对所在公司的企业背景和企业成长的大环境作了较详细的介绍，比如：高科技行业的定义、现今高科技行业在中国的现状、高科技行业薪资构成等。这章主要以企业所在的大环境，及逐点半导体(上海)有限公司的人力资源管理为模型，集中体现了目前高科技行业的典型特点：人员数量少、管理松散、结构简单、科技型人才是公司的主要生产力等。在第三章里，重点讲述了该企业的主要管理特点和人力资源管理方面的优势，如：在高科技企业中人力资源的管理模式和思维方式主要体现的人性化的特点，它与传统企业是截然不同的，它也是现代化先进的人力资源管理模式的代表。除此以外，再把整个跨国高科技企业的人力资源管理的特点，作了相应的补充，从而使读者对整个跨国高科技类企业的人力资源管理模式有了初步了解，为在第四章中详细的阐述和分析问题，奠定了坚实的基础。在本章中提出的人力资源方面的管理优势也是传统行业或是国有企业所不能及的，它的提出，为我国陈旧的人力资源管理体制，提供了较好的参考方案。在第四章里，首先提出在该企业内部由于业务扩张、结构不合理、分配不均、竞争压力大等因素导致公司日益突现的人力资源管理方面的问题。当然，这些问题也是在所有高科技企业中普遍存在的。文中时常引用其他公司的管理问题，进一步加深理解问题。紧接着在本文的第五章，重点分析问题，通过与传统业的人力资源管理模式，或是和国有企业人力资源管理模式相比较，阐述作为现代化人力资源管理模式，其面临的问题是我们以前所不曾预见的。在第六章节里，提出了大量的决策方案和对策，并利用现有的人力资源管理理论，进一步评估解决问题的理论方法，进而为找到合理的解决方案提供有力的支持。该章节是本文的重点部分，文章先阐述该美资高科技公司采取的人力资源管理策略为开端，并再利用数字说明，列举其它大公司如：HP、微软、3M、IBM等进行举例说明，并且提出具体的解决方案，如导入六西格玛降低离职意愿，它把比较理论性的管理模式用科学的计算加以评估和体现。这也正是本文比较创新之处。文中先从一家典型的美资高科技公司为基准点，描述高科技企业的特点和优势及存在的问题，进而引申到近几年来在中国日益兴起的跨国(美国、日本等)高科技企业中的人力资源管理的中所需解决的问题。文章采用从点到面，从特例到普遍的陈述方式，并集合大量具体而真实数据、大量的同业公司的管理模式，同时利用图表等加以强调；另外文章以介绍问题企业，分析特点优势，提出存在问题，详细分析问题，最后推出解决方案为阐述主线，使整个文章浑然一体。希望本文可以对我国国有的高科技企业中的人力资源管理的发展乃至正在股改进行中的国有企业的人力资源管理新模式的建立，具有借鉴及参考的价值。3.期刊论文张明亲高科技企业人力资源管理危机探析-商业研究2009,(3)高科技企业的人力资源管理是存在着一定危机的,在危机出现之前是有先期预兆的.所以要加强对人才管理的成效,才不会挫伤员工的积极性.鼓舞士气,提高工作效率,增强企业的凝聚力.为了避免高科技企业出现人力资源管理危机,企业就要经常对潜伏的危机早期识别和诊断,开展预警预控管理,使企业的人力资源管理工作得以健康发展.4.学位论文何伟静我国高科技企业人力资源管理的战略思考2002全文共分五部分：第一部分介绍了高科技企业及其人力资源管理的特点.不同规模的高科技企业人力资源管理有不同的特点,文章对大型高科技企业和中小型高科技企业人力资源管理的特点作了分别的介绍.第二部分分析了目前中国高科技企业人力资源管理的现状和存在的问题.着重分析了中国高科技企业在人力资源体系理念的建议方面,体制方面和各项机制方面的现状和问题.第三部分阐述了高科技企业人力资源管理提出的理论基础.理论基础即人本管理理论和人力资本理论,并介绍了它们的基本内容.第四部分分析了21世纪高科技企业人力资源管理的特点及中国加入WTO对其的影响.在人才主权时代,知识型员工的所具有的特质将使高科技企业人力资源管理呈现出新的特点.此外,中国加入WTO也将使中国的人才竞争空前激烈.第五部分提出了中国高科技企业人力资源管理应采取的战略措施.从树立全新的人力资源管理理念;树立全球化的人才观;重视人才的吸引、维持和开发,其中包括建立激励机制、保障机制、选择机制、创新机制、学习机制、企业文化诸方面;以及加速人力资源管理手段的信息化、现代化提出了一些具体的建议.5.学位论文崔宏升高科技企业人力资源管理的若干问题研究2006本文从提出高科技企业的概念入手，总结出了高科技企业发展状况和高科技企业人力资源管理的发展状况和问题，对当今高科技企业的特征进行了分析。不但论述了高科技企业人力资源管理已经由原来的“行政职能”过渡到今天的“战略职能”，其目标就是与企业的战略保持一致为众多的利益相关部门提供增值的服务。同时从变革时期的人力资源管理、人才的吸引与保留、人才的开发与激励几个方面阐述了高科技企业招聘、留用、培训、绩效考核和激励的具体管理实务。人力资源管理不仅是一门理论学科，更加是一门艺术学科，这就要求我们人力资源管理研究者和工作者更加富有创意地投入我们的工作。我愿意借助本文与大家分享一些高科技企业人力资源管理具体问题上的操作方法和理论。目前许多跨国公司和国内先进企业都在特别地关注如何吸引人才并留住人才的问题，因此作为本文的重点阐述部分，在高科技企业人力资源管理领域的论述中我总结了关注人才、留住人才的一些非常有效的具体理论方法，其中特别讨论了作为高科技企业核心人才保留计划的重点，企业应如何分析谁是企业的核心人才，失去核心人才的代价到底是多少，造成员工流失的软硬件原因，如何分析哪种员工最容易流失以及采用何种策略留住核心人才的问题。6.期刊论文戴雯论中小型高科技企业的人力资源管理-海峡科学2008,(6)在21世纪的知识经济时代,高科技企业的核心竞争力是人,人作为一种资源的重要性越来越引起重视,如何处理好人的问题,调动他们的积极性,发挥出他们的聪明才智,是企业成功的关键.对于中小型高科技企业而言,如何优化人力资源,加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.7.学位论文陈纪文高科技企业人力资源管理绩效评估研究2004人力资源是指存在于人体的智力资源和体力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。所谓人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽善其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。本文在前人研究的基础上，系统地研究了人力资源管理、绩效管理、绩效评估的涵义、特点、地位等，论述了绩效管理和绩效评估在人力资源管理系统中的核心地位，并总结了当前绩效评估研究中取得的主要成就和存在的主要问题，以及多种绩效评估方法的选择，并在此基础上提出了高科技企业绩效评估的原则、要求、内容，最后针对当前绩效评估过程中量化指标涵盖信息不全面的问题，提出了高科技企业人力资源绩效评估的模糊计量模型。本文用一系列传统观点认为不可量化但涵盖信息较全面的指标来评估高科技企业高级管理层的工作绩效。并以河南省C网络有限公司为研究对象进行了实证研究，取得了满意的结果。由于课题本身的复杂性和作者学识的有限，仍然需要对这一课题作进一步的深入细致的研究，积极探索适合我国国情的高科技企业人力资源管理绩效评估的新模式。8.学位论文王建军高科技企业知识员工的人力资源管理2001在分析了知识员工的和赤特征基础上提出了高科技企业知识员工的人力资源管理策略.对高科技企业在知识员工的管理理念,知识员工的招聘管理,知识员工的培训管理,知识员工的绩效考核管理,知识员工的薪酬管理,知识员工的激励管理,知识员工的开发管理和知识员工的人力资源风险管理等方面做了比较系统深入研究并提出了一些新的见解.在知识员工的管理理念上更要体现以人为本的管理思想,要靠事业前途留人,靠人际感情留人、靠先进机制留人、靠合理薪酬留人、靠培训开发留人、靠有效激励留人.知识员工的招聘管理上的特点有:招聘渠道多、范围广;招聘条件高、程序长、招聘方法新、测试频.知识员工培训管理上的特点有:培训内容前瞻化、培训方法多样化、培训时间持续化、培训需求紧迫化.知识员工薪酬管理上的特点有:薪酬的意义不同、薪酬的结构不同、薪酬的方式不同.知识员工绩效管理上的特点有:绩效成果团体化、绩效标准灵活化、考核时间机动化、绩效价值巨额化.在知识员工激励管理上的特点有:激励因素综合化、激励需要多层化、激励方式多样化.在知识员工风险管理上的特点有:风险发生的复杂性、风险识别的隐蔽性、风险表现的间断性、风险信息的滞后性,风险损失的巨额性.论文运用人力资源管理理论对新疆高科技电气设备股份有限公司的人力资源管理进行实际调查,在分析了企业发展背景、生产经营情况和人力资源管理状等资料的基础上,研究了企业在人力资源管理方面的优缺点,并理论结合企业实际提出了一系列改革方案和策略.主要策略包括要完善高科技特种电气设备公司的人力资源管理系统,改进公司知识员工的引进与培养,优化公司知识员工的薪酬策略,加强公司知识员工的激励策略,改进公司的绩效评估系统.9.期刊论文贺建军高科技企业人力资源管理模式创新-商场现代化2004,(20)本文在分析了我国高科技企业人力资源的特点及存在问题基础上,提出了通过管理创新来提升高科技企业人力资源管理水平的若干思路和对策建议.10.学位论文钟世佳对我国高科技企业在加入WTO之后人力资源管理对策的研究2002高科技企业的核心竞争力是人才的创新,因此高科技企业之间的竞争已越来越突出地表现为人力资源的竞争.加入WTO把企业之间本已白热化的人力资源竞争引到了一个国际大平台上,使其在国际范围内“短兵相接”.人才作为