一、劳动法概述

劳动与社会保障法学概论课程目录第一章劳动法的基本原理第二章劳动法的立法目的第三章劳动法的调整对象第四章国家、用人单位和工会在劳动关系中的职责第五章劳动就业法第六章劳动合同法第七章劳动条件法第八章劳动保护法•第九章劳动争议处理法•第十章劳动监察法•第十一章社会保障法的基本原理•第十二、三章社会保险法•第十四章社会救济法•第十五章社会优抚法•第十六章社会福利法第一节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。（本课程取广义的劳动法定义）国家最高立法机关制定颁布的全国性、综合性的劳动法。广义狭义第一节劳动法的概念及调整对象我国目前适用的劳动法是1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，于1995年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动法》。《劳动法》共13章107条，包括总则和附则。目的：保护劳动者的合法权益，维护、发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。第一节劳动法的概念及调整对象二、劳动法的调整对象劳动法的主要调整对象是劳动关系一是劳动者和用人单位之间形成的劳动关系二是政府和用人单位之间形成的劳动监察关系，以及政府和劳动者之间形成的促进就业与职业保障关系等其他社会关系。第一节劳动法的概念及调整对象（一）什么是劳动关系？1、劳动关系的概念劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。注意：并非所有在劳动过程中发生的社会关系都属于劳动法的调整对象。如承揽关系。劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。第一节劳动法的概念及调整对象2、劳动关系的特征①劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。②劳动关系的内容是在实现劳动过程中发生的社会关系。③劳动关系具有人身关系、财产关系的属性。④劳动关系在建立前具有平等属性，建立后具有隶属属性。第一节劳动法的概念及调整对象劳动者无国籍人我国公民外国公民劳动者劳动者是劳动力的所有者。在我国，劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的人。第一节劳动法的概念及调整对象用人单位用人单位是指使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的组织。用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者，支配和使用其掌握的生产资料，有偿使用劳动者。企业个体经济组织国家机关事业单位社会团体第一节劳动法的概念及调整对象实现劳动过程实现劳动过程，就是劳动者到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，而不是劳动者同自有的生产资料结合。在我国，劳动法所调整的劳动关系产生于职业劳动、集体劳动和工业劳动过程中，非单位的私人雇佣劳动关系和农业劳动关系、家庭成员共同劳动关系不受劳动法调整。第一节劳动法的概念及调整对象劳动和社会保障部、建设部专门于2004年出台了《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》。该办法第12条规定,工程总承包企业不得违反规定将工程发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人,否则应承担清偿拖欠工资的连带责任。第一节劳动法的概念及调整对象人身关系和财产关系I.劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性，实质上的从属性。这一属性也决定了用人单位应提供劳动安全卫生条件和其他条件。劳动者必须遵守用人单位劳动规章制度，履行劳动义务。II.财产关系是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，形式上的平等性。无偿、义务、慈善性质的劳动关系不受劳动法调整。第一节劳动法的概念及调整对象劳动关系结构图债权债务关系劳动者雇主人身权关系劳动力指示命令权物权关系使用权财产所有权契约隶属交换第一节劳动法的概念及调整对象（二）与劳动关系密切相关的其他社会关系劳动行政关系社会保险关系劳动团体关系劳动争议处理关系劳动市场服务关系第一节劳动法的概念及调整对象第二节劳动法的适用范围《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依用本法执行。”一、我国劳动法的空间适用范围即我国劳动法在什么地域范围内有效。立法层次不同，其适用的地域范围也不同。凡全国人民代表大会及其常务委员会通过的劳动法律和由国务院发布的劳动行政条例、规定、决定，除法律，法规有特别规定外，统一适用于我国的全部领域。凡地方性的劳动法规，只适用于当地人民政府行政管辖区域范围之内。民族自治地区同理。我国劳动法不适用于香港、澳门特别行政区。第二节劳动法的适用范围二、我国劳动法的主体适用范围（一）用人单位方面1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。只要用人单位和劳动者之间形成劳动关系，即劳动者事实上已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。第二节劳动法的适用范围2、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。公务员以及参照公务员管理的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。第二节劳动法的适用范围3、实行企业化管理的事业组织实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。如市规划局下的规划设计研究所和药监局下的医药咨询研究所都属于自收自支的事业单位。第二节劳动法的适用范围保姆春节加班能否要三倍工资？“我家孩子小，过年不想让保姆回家，但是保姆说要三倍工资，到底他们的工资要怎么算？”市民王女士的疑问不少人都有。王女士说，她家的保姆要求三倍的工钱，“其实我觉得春节期间我们都在家，也会帮她做些事，她的活儿不多，再翻倍应当吗？”某家政公司的管理人员则认为：“你们过节都回家，难道保姆不想家吗？在国家法定节假日里工作，当然应加工资。”第二节劳动法的适用范围（二）劳动者方面根据《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年）第四条的规定，我国劳动法不适用于下列主体：①公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。②农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。③现役军人。④家庭保姆。⑤在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人。第二节劳动法的适用范围三、我国劳动法的时间适用范围即劳动法何时生效、何时失效以及是否有溯及力。法律的溯及力，也称法律溯及既往的效力，是指法律对其生效以前的事件和行为是否适用。劳动法生效时间一般有两种：一是法律规范本身规定了从其通过或公布之日起生效；另一种是在规范性文件中规定施行日期，待施行日期到来时就生效。第二节劳动法的适用范围劳动法失效时间一般分为两种：一是法律规范本身明文规定了失效时间或失效的特定条件，当失效时间或特定条件出现时，该法律规范文件自然失效。另一种是国家制订了与旧法内容相同或向抵触的新的法律规范性文件，根据“新法优于旧法”的原则，明确规定旧法失效或虽不明确规定，但旧法依然失效。第二节劳动法的适用范围第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位一、劳动法的渊源法律渊源是法的创制形式和外部表现形式，是根据法的效力来源不同对法所进行的一种基本分类，也称作法的形式。我国劳动法的渊源：1、宪法中有关劳动领域事物的规定我国《宪法》是劳动法效力的最高来源。2、全国人大及其常委会制定的有关劳动法律《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等3、国务院制定的劳动行政法规国务院为了落实《劳动合同法》的相关规定，颁布了《劳动合同法实施条例》。4、国务院所属各部委制定的劳动规章原劳动与社会保障部为了执行《就业促进法》的相关规定，颁布了《就业服务与就业管理规定》。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位5、地方性劳动法规指地方人大及其常委会颁布的规范性法律文件，地方性法规不得与法律、行政法规相抵触。根据我国法律，只有省级人大及其常委会、省级政府所在地的市人大及其常委会、经国务院批准的较大的市人大及其常委会（如深圳市人大及其常委会）才有权颁布地方性法规。如广州人大常委会颁布的《广州市劳动力市场管理条例》。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位6、地方性政府劳动规章是地方人民政府颁布的规范性文件。只有省级人民政府、省级人民政府所在地的市人民政府、经国务院批准的较大的市人民政府才有权制定地方性政府规章。如北京市政府颁布的《北京市劳动合同规定》。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位7、我国批准生效的与劳动相关的国际劳工公约《1973年准予就业最低年龄公约》、《1990年化学品公约》等。8、其他有关劳动方面的规范性文件这些规范性文件主要指最高人民法院的有关司法解释、中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》等。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位二、劳动法各渊源的法律效力位阶（一）法律效力位阶的含义法的效力位阶，是指不同国家机关制定的规范性文件在法律渊源体系中所处的效力位置和等级。（二）法律效力位阶的一般原则①宪法具有最高法律效力②上位法的效力高于下位法的效力特殊原则：特别法优于一般法、新法优于旧法、法律文本优于法律解释。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位劳动法各渊源之间的法律效力位阶1、宪法是劳动法中具有最高法律效力的条款。2、全国人大制定的劳动方面的基本法律在法律效力上要高于全国人大常委会制定的有关劳动的普通法律。3、全国人大及其常委会制定的劳动方面的法律高于国务院制定的劳动行政法规效力。4、国务院所属各部委制定的劳动规章不得与法律、行政法规相抵触，各部门规章之间法律效力是一样的。5、地方性劳动法规适用上交叉时，高一级别的法律效力高于低一级别的。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位6、地方性劳动法规和地方性政府劳动规章发生冲突时，因为同一级别立法权高于行政权，应当优先适用地方性法规。7、我国参加的国际公约如果没有对其内容提出保留条款，那么这个公约对我国有约束力。8、最高人民法院的司法解释不得与宪法、法律、行政法规相抵触。第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位三、劳动法在我国法律体系中的地位劳动法是我国法律体系中的一个独立的部门法，是社会主义市场经济法律体系的基本构成部分。1劳动法与民法2劳动法与经济法3劳动法与行政法第三节劳动法的渊源及其在法律体系中的地位第四节劳动法的基本原则一、劳动法基本原则的含义是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法全过程的总的指导思想和根本原则，是劳动法的核心和灵魂。二、确立劳动法基本原则的依据宪法政策现实确立劳动法基本原则的依据第四节劳动法的基本原则1劳动者权利义务相统一原则3劳动法主体利益平衡原则2保护劳动者合法权益原则三、劳动法基本原则的内容第四节劳动法的基本原则偏重保护平等保护全面保护基本保护第四节劳动法的基本原则李某的茫然某公司在当地一家晚报上登出招工启事,条件为:大专以上文化程度,35岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资2000~3000元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。案例分析：该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定