上海华联罗森有限公司人才流失原因和对策的探讨

-1-上海华联罗森有限公司人才流失原因和对策探讨随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来,作为典型的劳动密集型产业——便利连锁店之间的人才竞争则更显激烈。连锁店的人才流失危机关系到企业的生存和发展，现已成为管理者高度重视的问题。上海华联罗森有限公司系中日合资企业，于1996年成立，由当时的华联集团（现百联集团）和日本罗森株式会社共同出资2000万美元组建。在上海主要以开设“全年无休息、24小时营业”的连锁便利店为主。至今在上海已开设了近300家的门店。其中30%是直营店、70%是加盟店。目前公司由中方控股51%、日方控股49%。一、公司人才发展的问题华联罗森作为上海第一家便利店，开店时期人才发展的情况比较好，具有管理和一线工作经验的员工大部分已经成为中层以上的干部。但近几年来，越来越多的公司员工开始跳槽。据调查，除极少一部人是另谋高就外，大部分员工的“大逃亡”都和企业经营者的管理方法有着密切的关联。据统计，一个优秀的企业,它的人才流失率应在控制在10%左右，而我国类似于这样的便利店行业的人才流失率大多接近50%，华联罗森便利店人才流失率竟达到了60%。过高的人才流失率表明，公司对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺乏归属感、认同感。随着各大便利店的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统便利店的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。便利店求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。事实上，随着我国经济的快速发展，给便利店发展带来了新的机遇，必然也对便利店管理的核心问题——人力资源管理与开发，提出了新的挑战。从根本上讲，企业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的事情。需要特别指出的是，便利店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加便利店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。现代便利店竞争最终是人才的竞争。员工的过度流失会给便利店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此，管理者不能掉以轻心。二、公司人才流失的影响任何事情都具有两面性，连锁店员工的流失也有积极的一面。首先，如果连锁店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流失会有利于更好的发展。其次，新员工的介入能给连锁店注入新血液，带来新意识和新的观念，会增强员工的竞争意识，从而改进和提高连锁店的工作效率。但如果员工流失比例过大，会动摇企业现有员工的军心，新人增多，-2-会给服务质量和连锁店服务标准带来一定时期的不稳定性，给工作带来一定的难度。具体表现为：（一）经营费用增加员工的流失会给便利店带来一定的成本损失。便利店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他企业中；便利店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，便利店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。罗森便利店为让新员工尽早到店铺工作，每周进行一次培训，但没到半年，又走了一多半；招了几名大学生和业务骨干，工作没怎么干出成绩，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽。由于人员流失大，便利店培训费用和工资成本普遍增加。（二）服务质量和效率不稳定一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对便利店的不满，出于对便利店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，便利店的服务水平显然会大打折扣。此外，公司在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响便利店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对便利店服务质量的影响将是长期的。人员的高比例流失，骨干不断的流失，使便利店服务质量和效率下降。一般新员工上岗经过半年后才能熟练。如果是中层管理人员的流失，在服务质量上造成的影响就更大。（三）客源流失便利店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他店铺后，有可能带走公司的商业秘密；便利店服务人员的流失往往也意味着便利店客源的流失，员工跳槽给便利店造成损失最大的往往是服务人员，这些员工的跳槽将给便利店带来巨大的威胁。去年就发生过类似的情况，一家业绩比较好的店铺店长辞职后带走了店铺大半的员工，使店铺无法正常运作，给公司带来了很大的损失。（四）影响团队的积极性和稳定性员工的跳槽往往会影响便利店员工队伍的整体稳定，特别是中层干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的流失。员工的流失会极大地影响现有员工的士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人-3-心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作员工也会开始或准备开始寻找新的工作。三、公司才流失的原因造成连锁店业员工流失率过高的原因有很多，有连锁店自身方面的原因，如员工工资福利待遇问题，连锁店内部管理制度问题，例如不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，连锁店形象欠佳等等。也有员工方面的原因，如对连锁店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。据统计，连锁店人员流失的根本原因为主要为“工资福利”、“个人发展”、“成就感”、“人际关系”等等，这些主要原因占流失原因的84.32%。(一)人才供需不平衡，导致工作量加大目前，上海街头大大小小、仅不同品牌的连锁便利店就已经接近5000家，数量之庞大、网点布局之密集，在提升了便利性的同时，同时也加剧了市场的竞争程度和企业自身的经营风险。现在面临的最大问题便是人员的供不应求。1996年罗森开张时，市内正涌现大批协保、内退人员，并且多为纺织厂工人，一来能适应三班制；二来能承受便利店的劳动强度，供大于求。但是经过十年的时间，上海市内的商业形态种类越来越多，商业品牌越来越多，这就大幅度增加了对营业员的需求，在大大提高市民的就业岗位的同时，给商家带来了一系列的难题——人员紧缺，求大于供。比如：原来一家店需要10名员工保证正常运转，但现在只有8名员工在店工作，工作量不变，人员工作强度大大增加了，流失率也有了提高。（二）便利店网点分布不均匀，上班路途远时下便利店网点分布，实在令人不敢恭维，有些地方，一条街上，有6家到7家便利店。各大品牌便利店为了圈地，占领市场份额，盲目扩张，殊不知，盲目开店只会造成行业生存环境恶化，首当其冲的便是人员“分配难”问题。便利店多集中在市中心——商业设施集中，客流大的地方，但这些地方大都离居民区较远，由于近几年的市政改革，市中心居民大多搬迁至郊远地方，因此，店铺数越多，员工上班的地方越远，这样一来，一旦员工不满意上班地点，便辞职不干。无形中，流失率又提高了。（三）市民生活水平的提高，便利店的工作条件无吸引力随着上海市民生活水平和物价的提高，便利店作为一个特殊的服务行业，其24小时的营业时间，高强度的工作，低廉的工资，都已经无法满足现在市民选择工作的条件。因此，便利店的工作条件变得没有吸引力。-4-（四）同行业的不正当竞争罗森作为上海便利店的排名第一的连锁企业，其一流的管理理念，严格的规章制度，先进的系统设备，培育出了一批优秀的管理者和店员，这让其它竞争者非常羡慕，同时也面临着企业员工被其他企业挖人的局面。因此，一些同行业的便利店便不惜血本、不择手段的挖墙角，导致员工的大量外流。总之，便利店开店数越来越多，需要的员工数和招聘新进的人数存在着很大的缺口，导致店员的工作量越来越大，流失率也随之上升。（五）企业人力资源管理存在问题1、存在的误区由于现便利店缺员和后备力量的明显不足，故公司通过各种渠道招聘应届毕业生和社会人士，对学历的要求也不是很严苛，只希望这些人能填补店铺的人员缺口，使店铺正常运转，但如此一来，公司便存在着较大的人才观念误区：重招聘轻使用，招聘进来的工作岗位和招聘时的不符，往往把人才随意变动岗位，缺乏对员工职业生涯的规划和设计；大材小用，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划等均没有明确的计划和安排，使员工看不到发展希望，即使公司通过各种方式和手段招揽到各类人才，也没有较好的开发好人才，最终也没能发挥好人才的潜能，留住人才。2、缺乏沟通上级和下级缺乏沟通，上级领导对员工生活上不关心（尤其是外来人员），工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，员工看不到长远的发展目标和公司的发展前景，导致了人才的流失。（六）员工对薪酬的不满意作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：1、内部公平性不够薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他（她）们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。事实上，即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一-5-样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，就会产生对薪酬制度的不满。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。2、外部不具有竞争力员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工就会产生不满情绪。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。四、公司人才留取的对策实践证明，一个企业要控制人才的流失，关键是企业要有实力，有发展前途，而企业管理水平的高低，尤其是人力资源管理的水平如何直接反映了企业是否能有效管理流失，并使流失的影响最小化。鉴于此，为了更好的吸引人人才，提出以下避免人才流失的管理对策。（一）控制开店数目，保持人才队伍质量由于便利店现面临的人员紧缺和招聘难的问题，希望为了公司的长远利益，能够控制开店数，在缓解现有矛盾的同时，也能提高员工的素质，不能“抓在篮子便是菜”，毕竟顾客对便利店的要求比其它零售业要高，而员工则是整个便利店的中心环节，商品质量、环境清洁、待客服务都离不开员工的努力。（二）扩大招聘渠道，增加招聘机率在现有招聘渠道枯竭的情况下，因考虑公司长远发展，开拓新的招聘渠道，要做先行者，建立属于自己的招聘网络。首先，改变录用人员性质的限制，增招聘失业人员、外来人员，不但能增加招聘人数，还可改善员工的老龄化现状；其次，扩大招聘渠道，不能等着别人上门招聘，必须化被动为主动，除了网上登记招聘外，还要借助其它媒体广告，公司要安排专人到各街道、居委招聘，加强联系把输入口联系起来；再次，直接到学校招聘应届实习生，一来可给学生提供实习平台，二来可吸收年轻员工的加入；最后，招聘权利发放到店铺，让门店自行招聘，这样既可以根据自店的实际需求招聘，又可以减少招聘途径；最后，改变店铺一成不变的工作时间，可在高峰段安排钟点工或在夜间进货时安排长夜班，既可节约人工，又可弥补店铺人员不足的情况。-6-（三）实行人本管理，提高其留用率对新进员工要注意指导的方式