专业人员的生涯发展（PPT55页)

专业人员的生涯发展生涯选择从专业人员到管理者成功的领导者能力极限天花板经营者投资人创业者专业经理人赚大钱做大事OA1、有效管理者的基本特征•是一个以人为导向的管理者，关注人•与公司的文化相匹配与契合•不断学习，并支持其手下不断学习•忠诚于共同目标和共有价值体系•对自己的行为及其后果负责•善于沟通•懂得如何衡量企业的绩效•保证使用户满足成功管理者的基本素质乐于行动把首要的事情放在第一位采用双赢方式来思考首先是寻求理解别人，其次才是被理解协调一致有效地收获和整合所有的成果管理者的责任和作用能够为组织提供具体的目标以及实现这些目标的战略，从而使得组织内部各种资源的利用朝着有利于提高组织竞争优势的反向发展。能够使组织中的成员，相信并信任组织目标的实现是可能的，同时，这些目标的实现有利于员工自身目标的实现。能够有效地利用组织内部的各种资源，使组织中的成员主动地服务于目标的实现。能够促进组织内部的协调发展，并且在保持协调的同时，可以保证组织成员的多样性以促进组织内部创新氛围的形成。能够最大限度地利用外部资源，使组织现有资源得到有效的利用和发挥，并为组织的持续发展获得外部的合作与支持。1987年，一用户需要将方正排版系统、四通4s系统，装到同一台机器上，找到王志东（北大学生）被出卖给北大王选在王选的研究所做汉化视窗1.01991年做BDWin1992年创业成立新天地公司做中文之星，公司还做房地产希望找一个轻松的工作环境，如果在自己办的公司里面，还出现这么大的人事、权力矛盾，就完全背离我的初衷1995年，四通利方成立，担任总经理程序是人和人智力上的较量，不用去考虑许多非逻辑的因素，而软件公司却要求考虑到方方面面，从程序员到总经理，要做出很痛苦的牺牲，要摆脱原来的个人英雄主义的状态，可能要摔过跤下决心完成这个转变，而且还要有很好的机遇，组织管理和聪明完全是两回事。上街的学生王志东大二上街，认识王全军，做加密软件内核大四办公司，三色公司大学毕业进中关村，认识大腕们认识求伯军，建立北京金山舍弃WPS，盘古开天-失败反思——我们过去是一帮自以外最聪明的人关在象牙塔里，天天想我自己能做出什么好东西，但实现是市场第一，绝对不是技术第一1996年，开始游戏人生-中关村启示录，金山影霸，电脑入门，金山辞典风险投资进入，连接联想上街的学生雷军《重塑科学家与工程师的研究生教育》中的美国人的研究结果研究通过对雇主调查了解到雇主喜爱的雇员是：l在各种环境下，能够跨学科合作，在自己专业之外的领域学习l在快速变化的条件下快速适应l在小组内工作很好，显示了领导能力l能和其语言和文化不同的人一起工作而雇主则认为美国的研究生教育在培养学生的本领和能力方面的水平还不够高。而这些能力正是他们雇用人员时感兴趣的，特别是在培养人的：（1）交流能力（包括在学院岗位的教学和指导能力）（2）对应用问题的鉴别能力（特别是在商业环境中）（3）合作能力（特别是在多学科环境中）帕森斯的职业－人匹配理论弗农的择业动机动机＝效价×概率人的胜任特征：人力资产的特征职业的要求：能力特征、性格特征条件匹配特长匹配•职业需求量•竞争系数•自身能力•其他随机因素职业选择的相关理论支持霍兰德的性向理论(1971,careerorientation)六种典型工作环境六种职业性向人－职业匹配情况现实的调查研究性的艺术性的社会性的开拓性的常规性的实际性向调研性向艺术性向社会性向创业性向常规性向实际型（R）创业型（E）常规型（A）调研型（I）艺术型（A）社会型（S）职业选择职业声望与职业兴趣职业声望－动态性和社会性职业价值职业性格九种基本职业性格职业能力一般能力职业能力特长职业性向重复型变化型服从型协作型劝服型独立型机智型自我表现型组织氛围与个人性向的匹配成就需要高的人可能会选择积极进取的、以成功为导向的组织。以权力为导向的人可能会选择有影响力的、有权势的、以权力为导向的组织。喜欢从众的人可能会选择温馨的、友善的、支持型的组织。当人们的需要与组织的氛围相适应，他们就会得到比很少与其组织氛围相适应的人员更多的回报。3、生涯发展职业生涯：一个人一生的职业经历，是职业变更与发展的经历和过程从事何种职业职业发展的阶段职业的转化和晋升萨柏的生涯发展五阶段理能力期幻想期兴趣期成长阶段探索阶段试验期转变期尝试期确立阶段尝试期稳定期职业中期危机阶段维持阶段升迁与专精保持家庭和工作间的平衡传承经验阶段主要特征主要任务1准备工作阶段在学校进行文化知识学习，完成必要的教育发展职业的自我设计，评价可供选择的职业，发展最初的生涯选择。2进入组织阶段从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划；要树立自己良好的形象，选择职业；从希望的组织获得机会，并在准确信息的基础上选择合适的工作。3职业生涯早期阶段这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。学会工作，学习组织的规章制度，适应所选择的职业和组织，增强能力，追求目标。应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。4职业生涯中期阶段这一阶段是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。重新评价早期的职业生涯和早期的发展阶段，重新肯定或修改目标，做出适合该阶段的决策，在工作中保持高的生产效率。另外需要继续“充电”，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。5职业生涯晚期阶段此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。在工作中保持较高的生产率，维持自尊，为有效的退休做准备。4、生涯管理生涯管理流程图生涯计划生涯发展评估生涯发展管理4－1生涯管理流程图目标：挖掘潜力，有效利用人才o把握组织职业需求及发展动向o做好员工开发，培训与轮岗工作o设立职业发展通道与继任规划o量才适用，实现最佳位相宜度满足组织的职业需求组织不断发展组织发展目标职业生涯发展目标员工个人发展目标目标：追求自我实现o自我分析与适应性评价o职业选择与生涯路线设计o个人生涯发展规划o个人职业开发计划满足员工个人发展需求员工个人不断成长4-2职业锚理论职业锚：职业生涯发展是一个持续不断的过程，每个人在其中根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明显的与职业有关的自我概念。职业锚是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。内容：自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观职业锚的类型技术－功能能力型职业锚管理能力的职业锚创造型的职业锚安全稳定型职业锚自主/独立型职业锚4－3个人职业生涯规划自我剖析与定位生涯机会评估生涯目标与路线的设定生涯策略的制定与实施反馈与修正4-3个人职业生涯的核心要素技能和要求机会成本工作和家庭的协调业绩与职业成功发展和稳定机遇与职业独立和连续的职业选择职业陷阱及其避免准确的信息单一职业和多种职业4－4某公司的各类人员的任务范围和要求科学家（RS1/2）计划和完成实验室的工作以达到认可的技术目标，并同时使用来自同事、外部科学团体、文献、供应者的信息输入。资深科学家（RS3/4）计划和完成试验方案和实验室的工作以达到认可的计划或科学目标，并同时将信息在同事、团体和供应者之间进行输入和输出。研究助理（RS5/6）通过深入了解专门的科学知识，为有关的计划和方案提供专家意见和指导；领导或建立一个科学团队，其主要目的是在科学原则的基础上提供一个专家意见。首席科学家（RS7/8）提供科学的专家意见和最高水平上的解释，以确保科学的领导关系和指导；维持其作为世界公认的和倍受尊敬的科学家的个人地位，并借此进一步了解贯穿于整个科学领域中的公司目标。部门领导者（SM4/5）从科学和实践管理观点出发，领导和管理一队科学家；对科学家群体的管理和部门的日常管理做出重要的贡献。部门总管（SM3）领导和管理一个部门的科学家以便提供给萨诺瓦系统一个被很好管理和激励的科学家资源，并对公司或公司分支的日常管理做出重要的贡献。4－4双梯制下的生涯发展首席科学家研究助理部门主管部门领导者科学家资深科学家4－4双重生涯成长道路所谓双重生涯成长道路是指为员工提供双重生涯发展的通道。在设立双重生涯发展道路的企业里，员工既可以选择从一个专业人员成长为一个管理者，并通过这一途径来得到组织的承认，实现自身价值；同时，员工也可以选择专业发展的道路，在一些专门领域成长为一些专家，并通过这一专业梯级上的晋升，获得同样的发展机会。如在摩托罗拉、福特汽车等大公司里，特别是在这些企业的研发部门都采用双重生涯成长途径来承认员工对组织的价值和贡献。4－5开发型人际关系导师指导正式导师指导非正式导师指导群体导师指导教练指导形成一对一的关系，为雇员提供反馈帮助雇员自学为雇员提供指导教师、学习材料以及好的经验4－5教练辅导教练辅导是指在与雇员共同工作的雇员或管理者中挑选一位作为该雇员的教练，教练的基本责任是为该雇员提供激励和反馈，帮助他开发技能，并通过激励和反馈来改善技能。在教练辅导项目中，教练需要承担以下三种基本的角色：（1）形成一对一的关系，为雇员提供反馈。（2）帮助雇员自学（3）为雇员提供指导教师、学习材料以及好的经验等。教练辅导的好处是保证每一个雇员都可以得到及时有效的反馈，由于教练是与被指导者一起工作的资深雇员或是管理者，并经常为其提供建议和反馈，可以及时为雇员的行为形成提供帮助。改善教练辅导的关键是彼此双方都需要发展倾听的技能。4－6评价与自我评价对于员工的生涯发展来说，适时的评价是保证开发活动有效的基本手段。组织都纷纷引入评价工作来使生涯管理更加有效员工也愿意通过客观的评价活动看到自己能力和技能发展的情况及时调整自己的开发计划对自己的生涯计划进行调整技能篮中练习规划练习无领导小组讨论人格测试角色游戏领导力（控制、教导、影响、足智多谋）√[1]√√√解决问题的能力（判断力）√√√人际交往能力（敏感性、解决冲突、合作、口头沟通能力）√√√管理技能(组织、规划、书面沟通能力)√√√人格（压力承受力、信心）√√√[1]√表示评估工具能够评价的技能基准评价方法基准评价方法是指在研究的基础上为员工提供一些高级经理人员在职业生涯发展中所遇到的关键事件给他们带来的经验教训。决策风格、对待下属、获取资源，营造环境等方面。涉及的一些基本能力，被包括在上面表格中。这种基准评价方法实际上是为员工成长和自我评价找到一个参照标准和标尺，为其生涯发展提供改进方向。管理者本人、上司和同事都应该参与到基准评价中评价的结果要反馈给管理者本人，并需要为其提供管理能力开发的指南。无论是评价中心还是基准评价方法，还是其他如360度评估反馈方法都强调通过评估，确定管理者的能力发展情况，明确改善的方向，并尽可能帮助其建立和完善生涯发展计划。4－7克服职业高原现象天花板现象：那些基于态度偏见和组织偏见，阻碍合格人员在组织内部向上提升到管理岗位的人为障碍妇女少数民族5、从专业人员到管理者到领导者平台一：专业人员所谓专业人员，主要是通过完成需要一定专业性技能的专业工作和任务，来实现个人人力资本的投资收益。平台二：职业管理者职业经理人实际上是专业人员向上发展的一个新的平台。平台三：领导者职业管理者专业人员领导者69－71陕西延安上山下乡71－73陕西省博物馆73－76年，西北大学历史系79－82中国社科院近代史研究所82－86中央农村政策研究室－国务院农村发展研究中心处长、副局级研究员、联络室副主任86－88正局级研究员、中心联络室主任兼全国农村改革试验区办公室主任，中心发展研究所代所长、所长88－89中国农业信托投资公司总经理、党委书记89．11中国人民建设银行副行长、党组成员93．6中