工资与人力资源管理

1工资与人力资源管理王建军[e-mail]2一、工资问题与现代人力资源管理1.工资概念内涵本质：劳动力的价格外延部分：工资的组成部分3法律依据为计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间、特殊情况下的工资.(国家统计局！）福利：人性化的劳动力价格，形式不限于货币42.工资与利润需求客观冲突劳动关系本质财产关系、人身关系民主权利、政治地位、社会地位的不同重要性区别。企业的性质与利润最大化追求劳动者利益工资最大化期望（飞行员跳槽）53.工资在劳动力市场的竞争地位工资在企业GTP的比较一般工资比较最低工资比较外国资本的入侵和竞争(普遍高、周边走）高价工资支出求才（熊猫烧香）低价工资的人才流失（丝绸公司）64.工资在企业内部的和谐作用华为买断工龄无原告高薪留人合法操作、有利操作、有情操作东航事件的可悲结局企业被限制经营范围和罚款、免职劳动者被开除、停飞、处分75.新法对工资保护力度的加大实体法：《劳动合同法》工资保护必备告知解除处罚程序法：《劳动争议调解仲裁法》的工资保护（时效！后）8第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。96.企业对劳动法适用范围的工资理念与操作原则公法与私法：最多工资与基本工资强行法与任意法：集体合同工资与劳动合同的工资10二、中国工资法律渊源介绍1.法律层面的工资《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》112.行政法规《工资条例》背景社科院报告我国工资问题提升比例最低工资5%-21%工资在GTP比例同工同酬问题管理层与生产层123.部门规章和地方规章劳动部：《工资支付暂行规定》《补充规定》《最低工资规定》（有文）地方政府：地方最低工资地方最低小时工资134.司法解释2001年司法解释一工资的举证责任2006年司法解释二工资救济时效最大化145.政策层面农民工的工资保护政策力度工资保证金制度劳动监察部门对农民工工资的监督人民法院对农民工工资的救济指导意见政府工资指导线的引导156.劳动合同层面劳动合同必备条款工资数额必须告知工资违法的成本工资法律的救济167.集体合同层面权利之争与利益之争工资协商的重要性协商工资的效力典型沃尔玛工资协商案例178.工资的增长与减少工资增长的依据国务院《工资条例》草案信息工资减少的纠纷罢工事件18三、中国工资法律制度1.标准工资制度其特点超过八小时支付加班工资2.缩短工资制度小于8小时，支付8小时193.综合计时工资制度不能间断八小时，轮休则无公休日加班工资4.不定时工资制度不以时间作计算工资的标准206.非全日制工资制度一般不超过四小时至少依据政府小时工资支付7.最低工资与最低小时工资218.加班工资制度工作日加班公休日加班法定节假日加班年休假上班工资229.病假、事假、婚丧假病假法定与约定工资事假法定与约定工资婚丧假工资人性化工资2310.民事关系工资（报酬）劳务关系报酬雇佣关系报酬承包关系工资与报酬外包关系报酬勤工俭学报酬24四、企业工资的设置1.降低成本的岗位设置2.降低成本的招聘程序3.降低成本的用工制度4.降低成本的劳动合同选择5.降低成本的工资种类选择25五、法律视角的绩效考核1.法律对工资争议的证明责任分配2.法庭上的证据要求证据的客观性证据的关联性证据的合法性3.证据法定种类264.绩效考核标准实体标准的合理性制定程序的合法性5.绩考核的授权机构与人员紧急与特殊的应对276.绩效考核的理性操作工资支付合法性奖金发放灵活性处罚标准合法性赔偿标准的合理性28六、社会法理念的工资1.结构工资的建立2.基本工资的性质认识3.最低工资的法律适用4.奖金的合理设置5.处罚的合理设置29七、企业工资典型案例1.副总经理的补偿金基数计算2.保安人员的加班工资计算3.承包人员的工资计算4.计件工资的计算基数305.工资的一般时效6.工资的保护时效7.工资的支付令8.农民工的工资保护319.标准工伤停工留薪10.无效劳动合同的工资11.劳务派遣的工资责任12.发包组织的工资责任3213.工资违法成本非法主体、不交社保欠薪处罚14.连带责任成本派遣、发包、承包33八、国有企事业单位改制问题改制与转然的性质区别典型案例改制常见问题：341.“三类资产”的含义是什么？企业的“三类资产”是指企业的非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产。非主业资产指按照企业改革发展的要求和专业化分工原则，需要分离的辅业资产、后勤服务单位的资产以及与主业关联不大的其他资产；闲置资产指闲置一年以上的企业资产；关闭破产企业的有效资产指政策性关闭破产企业中符合国家产业政策、有一定获利能力，并用于抵偿职工安置等费用部分的资产。352.改制单位的净资产不足以安置富余人员怎么办？资产规模较大怎么办改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，改制企业的国有净资产按规定进行各项支付的不足部分，应由原主体企业予以补足。其中账面资产不足时，可将土地转让收入用于支付职工经济补偿金等。对于企业资产规模较大，国有净资产按规定进行各项支付后仍有剩余的，其乘余部分可向改制企业的员工（包括经营者）或外部投资者出售，也可采取租赁、入股或转为债权等方式留在改制企业。363.企业“三类资产”是否可以包含学校、医院、幼儿园等企业办社会单位？企业办社会单位具有社会公益或福利职能，总体上看，大部分企业办社会单位不具备859号文件所要求的实行改制分流的条件。但随着市场经济的发展，也有部分企业所属的一些学校、医院、幼儿园等办社会单位具备了一定的实行企业化管理、市场化运作、社会化服务的条件，主体企业可以根据实际情况，将该类单位纳入“三类资产”范围，374.内退费用如何在国有净资产中提留？根据国经贸企改[2004]9号等文件规定：职工在退养期间，所在单位应按规定继续为其交纳各项社会保险，具体规定按照国家和地方确定的标准执行。在此次企业改制分流时，由改制企业与距法定退休年龄5年以内，符合内部退养条件的职工签订内部退养协议的，改制企业根据其享受的内退待遇提取至法定退休年龄前的退养生活费及应由企业为其缴纳的社会保险费用，在拟改制企业净资产中提留，专款专用。38关于用改制企业净资产提留费用标准：（1）为内退职工应予预留的费用范围：生活费、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险）费。（2）生活费的标准由企业自行确定，不得低于当地政府规定的最低生活费标准，预提生活费的标准最高不超过按所在地省（区市）计算正常退休人员的养老金核定的金额。社会保险费按内部退养的基数一次核定，不再调整。395.有关费用的支付和预留时出现和总体方案报送的预测数额不一致如何办总体方案中涉及的补偿金数额是企业根据现有情况的测算，企业在具体实施改制过程中，应当根据职工解除劳动合同、办理内退等实际情况支付和预留。向省级劳动保障部门审核备案时，职工安置方式、支付经济补偿金数额、内部退养预提费用、退休人员移交社会化管理的一次性费用等，实际数额与总体方案中不一致时，劳动保障部门按照以实际数额出具认定证明。406.改制企业安置的富余人员具体包括哪些人员？改制企业安置的富余人员包括：辅业企业全部员工、主体企业的富余人员。按照859号文件的规定，改制企业吸纳原企业富余人员30%以上的确认办法通过下列公司计算得出：当年安置本企业富余人员占职工总数的比例=当年安置企业富余人数×100%÷企业职工总数（上年年底职工总数+当年新安置富余人员人数）417.主辅分离辅业改制过程中理顺企业与职工的劳动关系？根据改制企业不同的形式及职工的不同情况，分别理顺企业与职工的劳动关系。对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同。由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利和义务，改制企业不需向职工支付经济补偿金。428.分流人员的劳动关系对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动合同。43对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。44对改制分流中不愿进入改制后新公司的职工，经协商一致解除劳动合同的，企业应以现金形式向职工支付经济补偿金，职工走向社会自谋职业。。458.主辅分离辅业改制支付解除劳动关系职工的经济补偿金是怎样规定的？对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金。对不愿进入改制后新公司，自愿走向社会自谋职业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金。46经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。47对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，原主体企业与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金。但改制企业解除劳动合同时，对符合支付经济补偿金条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。489.计发经济补偿金的“工资”含义是什么？企业月平均工资是在册还是在岗？是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。49劳动者的以下收入不属于工资范围：一是单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；二是劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂等；三是按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如自然科学奖、合理化建议和技术改进奖等。5010.提出对企业经营管理人员也按国家有关规定和标准支付经济补偿金？（1）企业实行主辅分离、辅业改制时，企业经营管理人员与其他职工一样，在改制过程中劳动关系也要发生变化，或者离开企业，或者进入改制企业。其中，对离开企业或分流到改制为非国有法人控股企业的经营管理人员，同样也应享有经济补偿的权利。51（2）经济补偿金主要是针对原国有企业与职工签订的无固定期限的劳动合同进行的补偿，在这一点上，无论是企业经营者还是普通员工的劳动合同性质是相同的，补偿标准也应一致。对解除劳动合同进行经济补偿，更多的是体现公开原则，防止差距过大。特别是在主辅分离时，辅业改制企业多数采取用国有净资产支付解除劳动关系职工的经济补偿金，并在自愿的基础上转为股权或债权，参加改制的职工一般仍有工作岗位。按照经济补偿金要更多的讲求公开的原则，其差距不宜过大。因此，21号文件规定企业经营管理人员也按照规定的标准执行，即：企业经营管理人员平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。5211.解