工资支付技巧与工资争议处理

工资支付技巧与工资争议处理主讲人：鲁志峰个人介绍•中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会常务理事••中国管理科学院劳动法研究所副所长••中国就业促进会法律顾问••北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员••中国劳动保障报社法律事务中心副主任一、工资总额的概念与构成•1、工资总额：单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。•2、工资总额的六个组成部分。1、计时工资•A、概念：按照计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。•B、范围：基础工资、职务工资、岗位工资、见习工资、学徒工资、运动员津贴。2、计件工资•A、概念：对已做工作按计件单价支付的报酬；•B、佣金的制定；3、奖金•A、概念与法律特征；•B、奖金的类型；4、加班费•(内容略)(1)考勤制度在人力资源管理中的地位•是规范职工行为的保障；•是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；•是制定劳动合同内容的基础；•是奖励或处分职工的依据；•是体现企业文化的窗口；•是法律、法规的补充与延伸。(2)制定考勤制度的注意事项•1、考勤方法选择；•2、人工考勤结果最好通过合同来确认；•3、电脑考勤要明确记录与加班的关系；•4、考勤制度的实施部门与责任落实；•5、迟到、早退与旷工的界定；•6、迟到、早退与旷工的处罚方式。(3)工时制的类型•1、标准工时制；•2、不定时工作制；•3、综合计算工时工作制。A、标准工时制法律特征•1、每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；•2、保证劳动者每周至少休息一天；A、标准工时制与加班•1、加班的程序要求；•2、加班时间要求：每天不超过1小时，特殊情况不超过3小时，但每月累计不超过36小时。•3、加班费支付情形。A、标准工时制运用误区•1、只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；•2、平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；•3、安排加班是单位的”权利“；•4、实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；•5、只要职工申请就可超时加班。B、不定时工作制法律特征•1、申报审批程序；•2、不定时工作制与加班费的关系；•3、不定时工作制能进行考勤管理吗？B、不定时工作制适用对象•（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。C、综合计算工时工作制的法律特征•1、需要申报审批；•2、综合计算的周期；•3、综合计算工时工作制与加班费的关系。C、综合计算工时工作制适用的对象•（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。D、法定节假日•1、全体公民假日；•2、部分公民节假日：妇女节、青年节、少数民族节日。•工作日正常上班不付加班费；公休日须上班的，支付200%。（4）加班费的计发基数与计算方法•1、地方规定标准；•2、基本工资；•3、应发工资。（5）加班与值班的区别•1、加班：加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外继续从事原来的工作。•2、值班：值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的工作。•3、加班与值班的联系与区别；•4、加班与出差的区别。（6）控制加班费成本的六大法宝•1、提高工作效率，形成不加班的工作风气；•2、加班实行申报审批制；•3、申报特殊工时制；•4、合理运用值班；•5、通过基本工资控制计发基数；•6、严格考勤管理制度。（7）特殊人员加班费管理•1、劳务派遣人员；•2、非全日制用工；•3、劳务人员；•4、计件工资员工。5、津贴、补贴•A、津贴：为补偿职工特殊或额外劳动消耗支付的报酬；•B、补贴：为了保证工资水平不受物价影响支付的报酬。6、特殊工资•A、探亲假；•B、带薪年休假；•C、病假；•D、事假；•E、婚丧假；•F、产假；•G、工伤医疗期；•H、职业病检查与诊断期。•I、其他假期。二、非工资总额部分•1、劳动保护支出；•2、稿酬、讲课费；•3、本单位股金分红和利息；•4、出差伙食补助费；•5、误餐补助；•6、住房补贴；•7、劳务派遣的管理费；•8、独生子女补贴；•9、发明创造奖、科学技术进步奖。三、工资与工资总额的关系•1、工资：用人单位根据合同约定，以法定货币形式向劳动者支付的劳动报酬。•2、二者的关系；•3、概念的适用范围。四、常见的工资概念•1、标准工资及其适用对象；•2、基本工资及其适用范围；•标准工资、基本工资、基础工资是同一概念吗？•3、最低工资标准及其构成，不包括：（一）延长工作时间工资（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。4、基本生活费。五、工资约定常见方式与利弊分析•A、最低工资约定法。•B、工资全额约定法；•C、实得工资法。•D、基本工资法;•E、基本工资加绩效工资法。五、工资约定应注意的事项•1、特殊情形工资要明确；•2、工资不能达到保险费扣除标准时的处理方法；•3、工资变更情形要强调；•4、通过约定防拖欠风险。六、工资支付方式•1、工资支付方式的选择与利弊分析；•2、如何看待工资保密制度；七、工资支付中常见法律问题•1、过了试用期就必须涨工资吗？•2、职工工作未交接，工资、补偿能否扣留？•3、工资能直接抵补损失吗？•4、基本工资能低于最低工资标准吗？•5、罚款的合法性认识以及与工资扣减的关系。•6、员工离职，最后一月的工资支付时间。八、《劳动争议调解仲裁法》带来的主要影响•1、仲裁不收费导致累诉；•2、举证责任分配加大单位败诉风险；•3、调解程序陷一方委曲求全；•4、时效延长引发秋后算帐；•5、一裁终局导致仲裁拉偏手；•6、先予执行，导致是非难明。九、工资争议的时效•1、劳动争议的一般时效：1年；•2、工资拖欠的时效；•3、时效中断的理解；•4、时效终止的理解；•5、最高人民法院司法解释关于工资时效的规定。十、工资争议举证责任分配•1、谁主张谁举证；•2、举证责任倒置；特殊•3、仲裁法院确定由谁举证。十一、证据运用与质证方法•证据目录的制作；•质证顺序；•书证的质证技巧；•证人证言的质证明技巧；•录音材料的质证技巧；•司法鉴定的选择与结果确定。十二、工资争议处理技巧•1、确定工资标准的举证责任分配；•2、明确延期支付工资的原因；•3、加班费要求看职工证据的充分性；•4、工资证据有无关联性和合法性。十三、工资争议的类型•1、目前最高发的争议；•2、类型：同工不同酬争议、最低工资争议、工资标准确认争议；工资拖欠与克扣争议；加班费支付争议;双倍工资争议。（一）同工同酬争议•1、如何理解同工同酬；•2、同工同酬适用的范围；•3、风险应对思路。（二）最低工资争议•1、最低工资的概念；•2、最低工资不包括的内容；•3、包含社保费吗？•4、计件工资结果能低于最低工资吗？（三）工资拖欠与克扣争议•1、如何认定“无故拖欠”？•2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。•3、拖欠与克扣工资的法律后果。（三）风险应对思路•1、工资支付日期约定要宽松；•2、工资变更情形要做规定；•3、工资结构设计要合理；•4、抵补损失与违约金要有制度规定或合同约定。（四）加班费争议•1、加班费计发情形；•2、计发标准如何确定？•3、风险应对思路。（五）工资标准确认争议•关键是举证。•举证责任要清楚；•支付凭证要签字。（六）双倍工资争议•1、事实劳动关系的特征；•2、事实劳动关系存在的原因；•3、事实劳动关系存在的风险；•4、事实劳动关系的防范措施。当您需要顾问、争议代理、规章制度以及劳动合同制定、审查等服务时请联系我们TEL：010-84229119•FAX:[phone]•E-mail:[e-mail]•手机:[phone]•博客:hrclub.51job.com•MSN：lu_zhifeng1971•@hotmail.com