中国人才趋势报告（PDF44页）

2017中国人才趋势报告洞察中国人才就业观平衡直觉与洞察作为招聘人员，您有着敏锐的直觉。每一天，您都借助直觉，与候选人建立关系，吸引他们来到您的公司。但是，直觉的作用是有限的。要成为出众的招聘人员，您还需要洞察——从数据中提炼的洞察，可以揭示单凭直觉无法看到的候选人状况。只有基于数据的洞察，才能验证您对候选人的直觉是否正确、沟通策略是否周全。这份2017中国人才趋势报告恰好提供了您所需要的洞察。在领英本年度的人才调研中，我们向333位中国职场人士(全球共有14,000位职场人士参与)提出了关于求职态度和习惯的问题。我们探求了他们的求职方法、跳槽主因，以及在求职各个阶段的需求。然后，将这些数据与我们对人类行为的研究结果结合起来，以求获得更深层面的理解。融合直觉与洞察，助您的招聘策略更上一层楼。我们现在就开始吧。关于本报告1关系对于中国职场人意义重大主要发现83%的中国职场人是全职工作者，他们认为公司的集体环境更能使自己发挥所长。同时，57%的职场人认为他们的工作归属感来源于拥有志同道合的同事。由此可见，稳定的职场关系对于中国职场人而言意义重大。2用人经理是赢得候选人芳心的秘密武器51%的中国职场人士表示，如果用人经理主动联系，他们更有可能回复。另外，67%的候选人认为，用人经理是了解公司文化的昀佳渠道。3社交网络是人才吸铁石中国职场人在求职阶段，渴望得到更充分而真实的信息，社交媒体的兴起正好帮助了雇主传递信息。48%的候选人表示，他们会在社交媒体上关注心仪的公司、留意新职位。因此，利用社交媒体来传递信息，宣传雇主品牌，可助力人才吸引。迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任目录4122132迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任在中国，83%的职场人士属于全职雇员，9%属于兼职、自由职业者、合同工或自雇人士。相比欧美，亚洲国家的职场人士更多地选择全职工作模式。尤其在中国，为了获得自我提升机会和团队归属感，职场人士更多地选择投入全职工作。同时，更自主、多样化的就业方式也正在成为中国职场的新兴趋势。其中一大因素是政策支持——国家正在大力推进创新创业，并出台了若干鼓励政策，以创业带动就业、创新促进发展。1全职工作仍是中国人的首选全职雇员83%兼职/自由职业/合同工/自雇9%其他8%中国9%平均17%印度11%美国和加拿大18%新加坡13%英国18%中国职场人士的就业状态兼职/自由职业/合同工/自雇2017中国人才趋势报告|51日期：2015年6月11日文章标题：国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见迎接新机遇2017中国人才趋势报告|6迎接新机遇1作者:MelodyWilding；日期:2016年7月6日；文章标题:CareerFOMO:HowtoStop‘FearofMissingOut’FromRuiningYourHappiness(职场机遇错失恐惧症:别让“错失良机”的恐惧感毁了你的幸福感)；来源:Forbes(《福布斯杂志》)。2作者:RobertCialdini；日期:2009年；书籍标题:Influence:ThePsychologyofPersuasion(《影响力:说服心理学》)；出版商:HarperCollinseBooks。因有招聘人员主动联系而感到荣幸候选人希望招聘人员联系他们愿意了解新机会91%49%人在职场，难免担心错失良机。1与梦想中的机会失之交臂而产生的挫败感，是每一个候选人都不愿面对的。因此，他们很愿意收到您的主动联系。他们也喜欢听溢美之词，偏爱善于夸奖候选人的招聘人员。2您的主动联系被视为一种赞美，会让您更受候选人的青睐。人们往往不自觉地尊崇权威，1正如买药时，我们会选择“医生推荐”的品牌。在许多候选人眼中，用人经理更具权威，因为他们可能成为候选人未来的“老板”，对业务也更加精通。因而，由他们发出的消息也会得到更多的回复。1作者:RobertCialdini；日期:2009年；书籍标题:Influence:ThePsychologyofPersuasion(《影响力:说服心理学》)；出版商:HarperCollinseBooks。更有可能回应用人经理的主动联系51%候选人也希望用人经理联系他们2017中国人才趋势报告|7迎接新机遇具体方法1主动出击，而非守株待兔给候选人发送电子邮件、打职位推介电话，而非被动等待简历。积极建立人脉，储备候选人才。2让用人经理担纲形象大使帮助用人经理打造良好的个人形象，更多地在和候选人的沟通中发声。3巧用更资深的招聘人员安排职级更高(如”资深”)的招聘人员开展联系，增加消息在候选人心目中的分量。4提升自身权威形象通过发布、分享、点赞、评论，建立您的人脉圈并与其保持互动，彰显您的职场地位。四大妙招助您有效联络候选人2017中国人才趋势报告|8迎接新机遇职位详情、公司概况和薪酬范围是候选人昀关心的信息。公司文化和使命虽不是人们昀先关心的内容，但在后续面试阶段中也将显示出同等的重要性。参考以下排名，决定您发给候选人的头几份消息应该强调哪些内容。候选人最想从HR的首次沟通中获得的信息86%73%70%55%53%44%29%职位详情公司概况薪酬范围职位头衔匹配原因公司文化公司使命候选人希望从您的首次沟通中获得许多信息张继，亚玛芬体育用品有限公司中国营销负责人当我面对一个新的公司和岗位机会时，我首先会看行业和公司品牌是不是我感兴趣的，其次会看我的直线经理是什么样的人，之后才会去详细了解工作内容、薪酬等信息。2017中国人才趋势报告|9迎接新机遇具体方法作用剖析1别急于和盘托出先保留一些有诱惑力的信息，有助于激发兴趣。例如，先简要介绍职位和公司信息，但不要提及薪酬。当已知和欲知信息之间存在差距时，我们会不可抗拒地想去探求未知。这正是我们的求知欲使然。12设身处地在沟通时用“您”直接指代候选人。例如，说“您具备了领导我们团队的移动开发经验”，而不是“我这里有一份开发员职位，薪酬是X。”与我们个人有关的信息，更能抓住我们的注意力。虽然只有半数的候选人表示希望了解自己与职位的匹配度，但若您将职位信息与其个人情况联系起来，便可更好地在同一频道上与候选人沟通。3个性化细节见微知著，用细节展现您在深入了解候选人时所下的功夫。例如，“您的创业经历非常吸引我”要优于“您的简历很不错。”有准备而来，是给人留下良好第一印象的关键。2在沟通消息中融入关于候选人的个性内容，表示您已做足功课。六个有科学根据的小窍门，助您提升候选人沟通效果1作者:GeorgeLoewenstein；日期:1994年；文章标题:ThePsychologyofCuriosity(好奇心理学)；来源:PsychologicalBulletin(《心理学期刊》)，第116期，第75-98页。2作者:JennaGoudreau；日期:2016年1月16日；文章标题:AHarvardPsychologistSaysPeopleJudgeYouBasedon2CriteriaWhenTheyFirstMeetYou(哈佛大学心理学家称，初次见面时人们用两个标准评价一个人)；来源:BusinessInsider(《商界知情人》)。2017中国人才趋势报告|10迎接新机遇1作者:JennaGoudreau；日期:2016年1月16日；文章标题:AHarvardPsychologistSaysPeopleJudgeYouBasedon2CriteriaWhenTheyFirstMeetYou(哈佛大学心理学家称，初次见面时人们用两个标准评价一个人)；来源:BusinessInsider(《商界知情人》)。2作者:AdamGrant；日期:2013年6月24日；文章标题:6WaystoGetMetoEmailYouBack(六种让我回复你邮件的方法)；来源:领英洞察。3作者:AdrianF.Ward；日期:2013年7月16日；文章标题:TheNeuroscienceofEverybody’sFavoriteTopic(人人昀热衷话题背后的神经科学)；来源:ScientificAmerican(《科学美国人》)。(续)具体方法作用剖析4人性化口吻文如其人，因而在撰写沟通消息时，宜用面对面交流的口吻，避免行话、套话。无论是风趣诙谐，还是热情洋溢，尽可能表现出您的个性。为人热诚，是给人留下良好第一印象的另一关键所在。展现通情达理或是幽默风趣的一面，可以让您更受人青睐。15找到共同语言寻找您与候选人之间的一个共同点，例如有共同认识的人或彼此是校友。尽可能找一些与众不同的共同点，例如你们都爱跑马拉松。我们会对与自己相似的人有好感，当相似点比较独特时尤为明显。背后的原因是，这种独特的相似会让我们产生一种“和而不同”的良好感觉。26给他们话语权接通电话之后，请候选人谈谈自己的职业理想、目前的职位，以及昀能激发他们兴趣的事情，然后收尾。多倾听，少发言。研究显示，人们谈论自己时会感到更快乐。3让候选人畅所欲言，他们会更青睐您，因为这样做可以激活他们大脑中的愉悦回路。2017中国人才趋势报告|11迎接新机遇六个有科学根据的小窍门，助您提升候选人沟通效果迎接新机遇准备申请开展面试入职与留任候选人在申请前会多渠道收集信息申请职位之前候选人获取信息的渠道42%37%37%30%28%22%17%14%14%公司网站领英搜索引擎公司内部人脉第三方HR机构其他人脉用人经理HR部门微信公司网站是候选人前期收集信息的主要渠道，其次是领英和搜索引擎。候选人想要更好地了解职位详情，询问现任员工也是一个不错的选择。2017中国人才趋势报告|13准备申请四种简易方法，助力公司网站吸引更多申请者1作者:MichaelHopkin；日期:2006年1月13日；WebUsersJudgeSitesinaBlinkofanEye(网民只需一眨眼瞬间即可评判网站)；来源:Nature(《自然》)。2作者:RobertCialdini；日期:2009年；书籍标题:Influence:ThePsychologyofPersuasion(《影响力:说服心理学》)。出版商:HarperCollinseBooks。3作者:PeepLaja；8ThingsthatGrabandHoldWebsiteVisitor’sAttention(抓住网站访客注意力的八个要素).具体方法作用剖析1“外貌”值得投资给公司网站的图片、排版、文案来一次升级，带来赏心悦目的效果。公司文化也要风格统一：如果公司文化宽松随意，网站风格就不应该太严肃。爱美之心，人皆有之。美观的网站能吸引更多访客。只需几微秒，我们就能对一个网站的视觉吸引力作出判断，并据此形成对一家公司的第一印象。12来点免费的“午餐”向候选人提供资源和小贴士，帮助他们顺利通过招聘流程。例如谷歌在其招聘网站上透明而具体地描述了他们的求职过程。拿了免费的东西，接下来的请求我们往往就会答应。2若您曾接受过试吃试用品，自然就能体会。东西的价值并不是关键。3展现员工风采讲述真实的员工故事，展示他们的心声感言。将公司网站链接至社交网络渠道，便于获得来自公司外部的反馈。内部员工的信息往往更被候选人所关注。如果员工能为公司“点赞”，候选人自然会更加信任。4以诚待人敢于与众不同地展现真实的照片和视频、员工临场发挥的感言，以及直言不讳的职位描述。越来越多的公司网站看起来千篇一律。人们更关注差异，3因此与众不同的网站可以吸引更多访客。2017中国人才趋势报告|14准备申请中国候选人在申请职位时往往信息不足没有人可以联系以讨论职位详情职位描述太笼统中国职场人士公司网站信息含糊41%27%22%22%不知道实际的工作体验如何22%20%15%13%美国和加拿大职场人士谈到申请体验，中国职场人士的满意度不及北美职场人士。常见痛点包括:不知道在这家公司工作的真正体验如何、没有人可以联系以讨论职位详情、公司网站信息含糊不清以及职位描述太笼统。为候选人打造友善的申请体验，有助于他们对职位机会作出周全的评估。招聘人员呈现的信息越具体，找到合适人选的机会就越大。2017中国人才