开发有效的高管薪酬激励计划(PDF 20页)

2004年11月©TowersPerrin开发有效的高管薪酬激励计划——激励高级管理人员和关键人才韬睿咨询——陈乃康2©TowersPerrin目录„设计有效激励计划的关键成功因素„高管薪酬激励的发展趋势和对中国企业的影响3©TowersPerrin实施有效激励计划的关键成功因素„良好的公司治理结构„管理层的充分投入和对激励机制的理解„针对不同被激励群体的不同需求设计度身定做的激励计划„明确传递谁是人才的信息„排列和实施激励计划的优先顺序„激励与业绩挂钩，货币激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合„建立业绩的衡量平台，从业绩驱动因素入手，重点激励期望的行为„系统设计，兼顾平衡„沟通，沟通，再沟通4©TowersPerrin我们的调研发现，管理层最希望看到以下几个方面的人力资源管理改变，以提高公司的业务绩效35%12%30%9%14%重新设计激励计划，更好地让薪酬与绩效挂钩引进员工反馈工具以更好地支持决策改变薪酬结构，提高与业绩挂钩的浮动薪酬部分提高招聘和培训流程以更好地弥补关键技能差距不清楚Source:TowersPerrin5©TowersPerrin目录„设计有效激励计划的关键成功因素„高管薪酬激励的发展趋势和对中国企业的影响6©TowersPerrin高管薪酬激励的公司治理结构环境执法部门监管环境和披露要求变化管理层期望利益相关者要求股东董事会管理层股东会股东要求管理层对独立董事的信任公司运营和战略目标7©TowersPerrin海外资本市场和国内监管机构对于公司治理结构和高管薪酬激励的要求不断增强„美国2002年通过的Sarbanes-OxleyAct是“自罗斯福总统时期以来对美国商业活动最深入的改革”，对公司责任和信息披露提出了一系列的要求，对整个国际公司治理结构，特别是上市公司的公司治理结构和信息披露产生了巨大的影响„中国证监会、国资委和香港联交所不断加强规范公司治理结构和信息披露的力度„对独立董事数量、委员会构成、专业能力、董事薪酬的实名披露和人选披露等都进行了更严格的规定„更明确地界定股东、董事会、监事会和经理层在公司治理结构中的角色、职责、义务和责任等，对董事会和委员会的结构和职责进行了规范„香港联交所要求董事会必须有三名独立董事，其中一人必须具有财务和会计方面的背景，必须设立审计委员会。对于薪酬委员会，香港联交所也提出了明确的最佳治理要求，必须由非执行董事组成，并且独立非执行董事在薪酬委员会占绝对主导地位„国资委和中国证监会对海外上市公司的母公司在上市公司的兼职问题要求越来越严，对薪酬激励的审批也越来越严，不断强化公司治理结构资本市场对治理结构的法律、法规不断强化不断完善最佳公司治理结构指引对人员资质要求更高，个人责任更大8©TowersPerrin提供长期激励已经成为全球高管薪酬的发展趋势1997年提供长期激励公司的比例2001年提供长期激励公司的比例2003年提供长期激励公司的比例阿根廷20%40%60%澳大利亚65%85%95%比利时25%75%100%巴西40%60%80%加拿大100%100%100%中国香港（H股股票增值权）25%50%75%法国75%90%100%德国20%60%95%意大利10%50%80%日本10%15%50%马来西亚50%55%65%墨西哥10%15%50%荷兰50%90%95%新加坡35%70%80%南非50%55%80%韩国5%15%30%西班牙5%50%80%瑞典10%70%90%瑞士20%60%80%台湾25%50%65%英国100%100%100%美国100%100%100%9©TowersPerrin股票期权和股票增值权授予范围实践——包括美国、英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区工资职务组织报告关系管理层主观决定最低报告层级阿根廷4澳大利亚3比利时4巴西3加拿大4中国香港（H股股票增值权）3中国上海3法国4德国5意大利4日本4马来西亚3墨西哥3荷兰4新加坡3南非4韩国3西班牙4瑞典4瑞士4台湾4英国5美国5典型的股票期权授予范围最普遍较普遍不普遍123部门负责人/事业部负责人4处长/高级经理5业务经理/中层经理首席执行官执行副总裁、财务总监10©TowersPerrin美国的股票期权最佳实践—并非人人有份，参与者主要为关键岗位员工股票期权授予实践实证研究2004年全行业股票期权生效时间表3年50%4年34%5年10%生效方式：分期:一次性分期生效90%一次性生效10%被授予股票期权的员工占员工总数的百分比75分位13%50分位5%25分位2%被授予股票期权的最低工资水平75分位$107,80050分位$80,30025分位$56,900被授予股票期权的平均工资水平75分位$149,00050分位$118,80025分位$89,000韬睿咨询2004年美国薪酬调查数据库——长期激励报告摘要11©TowersPerrin股票期权授予水平确定的最佳实践——包括美国、英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区职务工资级别管理层主观决定阿根廷澳大利亚比利时巴西加拿大中国香港（H股股票增值权）中国上海法国德国意大利日本马来西亚墨西哥荷兰新加坡最普遍南非较普遍韩国不普遍西班牙瑞典瑞士台湾英国美国典型的股票期权授予水平的决定12©TowersPerrin股票期权生效和行权有效期最佳实践——包括美国、英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区阿根廷0%33%33%33%澳大利亚0%0%100%比利时0%0%100%巴西0%33%33%33%加拿大25%25%25%25%中国香港（H股股票增值权）25%25%25%25%中国上海33%33%33%法国0%0%100%德国0%50%50%意大利0%0%100%日本0%100%马来西亚40%30%30%墨西哥0%33%33%33%荷兰100%新加坡33%33%33%南非0%0%0%0%100%韩国0%100%西班牙0%33%33%33%瑞典0%0%100%瑞士0%0%100%台湾33%33%33%英国0%0%100%美国33%33%33%第年(1为授予后1周年，10为10周年)12345678910生效典型的股票期权生效时间表和有效期行权有效期13©TowersPerrin股票期权占长期激励比例最佳实践——包括美国、英国、欧洲、拉美、亚太地区等22个国家和地区股票期权占长期激励比例(2001年)0%15%30%45%60%75%90%阿根廷澳大利亚比利时巴西加拿大中国香港（H股股票增值权）中国上海法国德国意大利日本马来西亚墨西哥荷兰新加坡南非韩国西班牙瑞典瑞士台湾英国美国股票期权占长期激励比例(2001年)14©TowersPerrin高管薪酬激励——美国，短期与长期激励更加均衡，现金激励增加，股票期权比例下降，绩效计划增加Source:TowersPerrin15©TowersPerrin美国企业的高管薪酬激励与公司的收入规模成正比企业的收入规模越大，CEO的直接薪酬（基薪+奖金+长期激励）越高16©TowersPerrin高管薪酬呈现明显的行业特征„高管薪酬呈现明显的行业特征„制药行业的CEO直接薪酬明显高于其他行业的CEO„计算机、电子、电信和银行行业也是高管薪酬比较高的行业„能源、造纸和运输行业是高管薪酬比较低的行业17©TowersPerrinH股和红筹股公司2002年度高管薪酬概况„我们对多家在香港上市的大型国有企业高管薪酬进行了研究，其中18家特大型样本公司的高管薪酬的情况如下：„5家H股公司采用了股票增值权（SARs）计划,占H股样本公司的45.45%，其中2家H股公司实施了业绩单元计划，占H股公司样本公司的9.22%；7家红筹股公司全部实施了股票期权计划。实施长期激励计划的公司共12家，占总样本公司的66.67%，未实施长期激励计划的公司全部为2000年以前上市的公司，实施长期激励已经成为一种潮流„已实施长期激励企业的高管薪酬构成比例与国际高管薪酬发展趋势基本吻合，即长期激励与现金薪酬的比例基本在1:1或者略高的比例，部分企业已经开始引进绩效计划„电信、银行等行业的高管薪酬最高，能源等行业的高管薪酬相对最低，与国际发展趋势基本吻合„高管薪酬与公司的销售收入规模并不呈现明显的相关关系„高管薪酬的信息披露越来越具体18©TowersPerrin国际高管薪酬激励发展趋势对中国企业的提示„完善公司治理结构，在此基础上根据行业特点和企业规模，度身定做地设计高管薪酬和长期激励机制„将长期激励的重点集中在关键岗位员工，切忌“长期激励大锅饭”„在高管薪酬的构成上多多借鉴国际先进实践，在薪酬水平上要根据中国市场的具体情况设计„激励与约束并举，在时间上和绩效条件上对高管薪酬和长期激励的参与人进行约束，避免高管薪酬和长期激励的绩效“搭便车”„充分发挥董事会，特别是薪酬委员会对高管绩效指标设定和绩效考核的作用，确保企业管理层为公司创造效益，为股东创造价值2004年11月©TowersPerrin谢谢欢迎提问