支撑三大职位序列发展的薪酬体系构建

支撑三大职位序列发展的薪酬体系设计-----------职位体系及中钢薪酬体系介绍目录一、职位管理体系1、职位管理总体描述2、中钢职位序列划分3、中钢配套的职位体系发展二、中钢的薪酬体系三、职位及薪酬体系的构建W25126W251-030-01-181243W251-044-01-22─煤化學工場領班4W251-792-01-52─控制室操作技術員4W251-792-02-53─油氣部操作技術員4值班股長製程工程師煤化學一課課長1、职位管理的总体描述职位是什么?承接公司战略的最小静态组织单元自上而下职位是整个组织的细胞，是整个组织的最终落脚点，因为职位的集合形成了不同的组织组织机构功能与职责职位职位说明书1、职位管理的总体描述职位的作用将职位作为员工与工作的纽带,以职位承接公司职责.职位管理是中钢人力资源管理的基础平台，职位是承接中钢组织职责的最基本单位，通过职位，中钢职责分解给员工履行;着眼员工职业发展,合理规划职位。在进行职位设置时，充分考虑员工发展的需要，系统研究各职位之间的关系，合理规划职位的设置，建立能力导向规则，为员工成长与企业发展建立良好的契合点，为组织对人才培养制定标准，为个人的发展指明方向。1、职位管理的总体描述职位管理的作用中钢根据职位本身的特点以及与相对应的规律性进行研究，系统地规划出中钢的职位体系；依据职位属性，确定不同的职位分类和职位序列；立足于职位分析，确定各序列的能力体系和各层级的任职资格，为员工发展建立不同的职业通道，并为人力资源其他模块建立工作基础；运用职位评价，确定不定职位在企业中的不同价值。职位管理职责、责任、权限、关系、任职资格、考核标准提供考核标准绩效管理提供职位价值薪酬管理提供培训依据培训发展招聘任用提供任职资格要求1、职位管理的总体描述职位体系与其它人力资源模块的衔接关系职位管理是整体人力资源管理的基础平台职位管理体系职位设计职位分析岗位评价/职等职责权限任职资格职位序列职位层级职位名称职位应用职业发展主管任用专业评聘操作技能鉴定职业发展路线人才培养1、职位管理的总体描述职位管理的内容职位专长职位序列划分职位层级设置职位名称管理专长设置建立起以职位序列为基础的多条发展通道为组织中各岗位的不同的职能结合个人发展的不同阶段划分出层级职位规范的管理，建立统一的平台，便于各单位间的人员调转、交流；同时根据支撑专业差异，分出岗位的专长类别，对于同一专长的岗位进行知识培训、岗位轮换等，也加强专业化管理深度及广度。1、职位管理的总体描述职位管理的内容岗位评价任职资格体系明确关键岗位通过科学的方法评列出各岗位的职等，为薪酬确定奠定基础。通过任职资格的形式明确出各项业务工作对任职人员的具体要求，任职资格将作为工作的指南针，为个人发展提供努力目标，用具体标准牵引员工自我学习提高；同时通过分析员工的能力差异，对员工提供有针对性的培训；任职资作为评价标准，实施“合格则上、不合格则下”的进入、退出机制，为公司事业的发展提供合适的人才支撑，从而促进员工与企业共赢及持续发展作为可替代性差、培养周期较长的关键岗位，特别是关键操作岗位，作为我们重点关注的对象，保障这些岗位人员的配置及成长。1、职位管理的总体描述职位管理的内容职业运用主管序列的晋升专业序列的晋升操作序列的晋升根据主管序列的特点，具体制定主管岗位的任用规则利用专业评聘的方式利用操作技能鉴定的方式1、职位管理的总体描述职位管理的内容进行职位序列的划分,考虑的因素:A、公司所有员工充分的发展空间；（企业的发展、员工的发展，共赢的目标）B、每位员工都能在企业找到自己价值的实现地；（马斯诺的需求五层次理论）C、为每位员工建立个人职业发展的空间奠定基础；（以便于其它人力资源模块提供有效的支撑）D、差异化管理的需要。不同的对象可以采用不同的管理方式和方法。（不同对象的需求重点不一样）2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列划分:建立起以职位序列为基础的多条发展通道主管职位:明确主管的定义,依据不同组织单元的划分进行设置，界定主管做什么：“管人、带人、出思路、指方向等等”。专业职位：专业化管理体系下的专业职位，突显专业人员的地位和专业权威性，有效的专业支撑、合理的专案研究等等。基层职位：包括基层事务和基层操作2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位层级设置为组织中各序列人员所拥有的不同职责、不同能力、不同绩效结合个人发展的不同阶段划分出层级2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计为不同序列的人员如何充分留出发展的空间，需要考虑：A、组织的机构层级B、组织的控制幅度（配合组织体系设计中的管理幅度设计）C、结合现有的人员状况（专业人员处于何种技术水平）D、国人的心理状况（员工都希望发展、成长），调动积极性基层序列主管序列专业序列高层主管一级主管实习工程师技师/班长/关键操作岗位基层操作/事务员二级主管大中专见习员师（一）注：主要晋升渠道辅助晋升渠道职位发展路线图师（二）师（三）师（四）主任师（二）高级技师主任师(一)2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列的划分，形成公司主要的晋升通道，并建立“H”型的多轨晋升机制，让各类业务人员看到自己的职业前景，而避免出现优秀员工都要通过做主管来体现自身价值的现象，一方面解决企业内部管理岗位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾；另一方面对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次，就进行评价鉴定并给予相应的待遇，并指明下一步的努力向，强化员工激励。2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计项目中钢建龙职位分类操作性职位、非操作性职位相同职位序列主管序列、专业序列、基层序列主管序列专业序列：细分专业技术、专业管理序列基层序列：细分基层操作、基层事务序列职位专长中钢早期：岗位：细分为500多个专长，清晰界定不同岗位的职责后期：发展到一定界定阶段，着力培养员工的复合能力，对岗位不再细分，要求员工一专多能，同时掌握几个岗位的技能，这时，改称为职位，着重对某一系列类似岗位的管理。专长类别：专长的大类划分，××类左右专长：151（初定）职位层级总经理、执行副总、部门副总、助理副总总经理、副总经理（副）部长首席工程师厂处长、副处厂长高级专业工程（管理）师厂处长、副厂处长、助理等主任工程师(1-2)、项目经理主任、组长、副组长、驻外代表专业工程（管理）师主任、作业长、值班作业长工程/管理师(1-4)高级技师技师课长、副课长工程（管理）师（一）工程（管理）师（二）股长、值班股长技师领班、技术员、管理员组长、操作员、管理员2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列划分及多轨晋升机制建立的思考A、为什么员工一直觉得只有当主管才是自己成长与发展的体现？万众要过主管这个独木桥？因为主管薪资高？主管说了算？还是其它（官本位的思想作怪；公司的人力资源体系设计确定的导向等）B、在我们企业，有很多人专业能力很强，但管理能力销差，这批人如何发展？C、“学而优则仕”，谁来做专业研究？D、专业化管理体系下，如何做好专业支撑？E、我们在提拔基层主管时，是要操作经验非常丰富的人，还是要知识结构合理的人？听话与不听话？F、……？2、中钢职位序列的划分依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计员工如何发展？三大职位序列、不同职位层级、职位对应薪等等静态数据已经建立，员工如何实行动态的提升？四级主管甄选：A、外招大专生及以上毕业生直接进入实习主管培养，逐步转入四级主管层级；B、由基层员工中进行提升，订定高中(职)毕业担任基层职位人员升任非操作性股长职位的比例（一般不超过四级主管总数的二分之一），并且必须经过中钢TWI培训或进修大专以上学历合格者，近几年绩效较好，通过笔试和面试。3、中钢支撑职位序列的人力资源政策依托职位序列，给予员工充分发展的机会（通过教育训练来提升、薪酬来牵引、绩效为导向等）三级主管甄选：三级主管管理才能评量中心二级主管甄选：企业大学「管理人才培育班」专业职位：设立晋升标准，定期评聘基层职位：订定标准，定期评定3、中钢支撑职位序列的人力资源政策依托职位序列，给予员工充分发展的机会有了发展的通道，有了提升的标准，着手实施系统的人才培养计划。具体介绍薪酬政策的牵引作用3、中钢支撑职位序列的人力资源政策依托职位序列，给予员工充分发展的机会目录一、中钢的职位管理体系二、中钢的薪酬体系1、中钢薪酬体系的特点2、中钢薪酬政策3、中钢薪酬结构及其运行规则4、中钢员工薪资发展的途径5、中钢的奖金管理三、职位体系的构建体现岗位价值差别。通过岗位价值分析和评价，进而建立岗位价值对应的等级。以经济效益为中心。坚持利益分享策略，兼顾股东与员工权益，员工收入不仅与个人工作绩效挂钩，还要与经济效益紧密挂钩。向核心和关键人员倾斜。突出管理要素和技术要素分配比重。以业绩为导向，薪资提升综合考虑技能及处理业务的水平和能力，体现效率优先，通过长效提薪反映贡献积累。体现了年资、技能、职务、职位等因素1、中钢薪酬体系的特点2、中钢的薪资政策中钢薪幅制薪酬体系实施思想以人员考核为人事管理的核心将整体薪资制度修订为以工作职责、个人工作能力与绩效表现为薪资酬偿与发展依据的「薪幅制」将不论盈亏皆采固定比例之考绩奖金改为得兼顾单位绩效与个人绩效之激励奖金奖金提拨比例采按盈余增加而分段累进计算之方式，兼顾股东权益、公司经营绩效以及员工士气整体薪资政策薪资水平须能留住人才，以维持高效率、高竞争力。•采薪幅制，以工作职责、个人工作能力与绩效表现为薪资调整依据。•实施工作评价制度，操作性职位采因素评价法，非操作性职位采用排列法•除基本薪给及依职务特性之津贴外，另订定激励员工创造盈余之奖金制度。•调薪制度化，主要考虑物价指数、盈余目标达成情形、劳动生产力、每股盈余成长率、用人费率、公务人员调幅等六项因素。•薪资保密，个人薪给不得公开。2、中钢的薪资政策员工薪酬给付原则本薪：采职务责任给与制，以工作职责、个人工作能力与绩效表现为调整依据。津贴或加给：除伙食津贴每人定额发给外，其余系依职位、职务或实际出勤状况发给。奖金制度：主要依公司盈余及员工绩效表现为发放依据。2、中钢的薪资政策3、中钢的薪资结构及其运行规则本薪基本薪給伙食津貼特殊環境津貼主管加給／領班津貼超時工作津貼津貼夜點費值勤津貼其他津貼（工地、海外、、、）年終獎金不請假獎金獎金產銷盈餘獎金激勵獎金持股信託獎勵金其他獎金（提案、專利、、、）紅利薪酬3、中钢的薪资结构及其运行规则薪资项目说明基本薪给本薪采薪幅制，并分别依从业人员之职位按「非操作性职位薪给表」（分二十等）及「操作性职位薪给表」（分二十二阶）给付。伙食津贴每人每月1800元特殊环境津贴操作性职位人员所任职位核有特殊环境（分A.B.C.D.E.类）者始发给，并随职位异动调整或取消。薪资项目说明津贴主管加给与领班津贴担任主管职位且实际从事主管职务者，或担任领班人员，每月依标准支给。超时工作津贴延长工作：二小时以内部份，每小时＝基本薪给×1/180超过二小时部份，每小时＝基本薪给×1/144假日工作：八小时以内部份，每小时＝基本薪给×1/180超过八小时部份，按延长工作标准核给紧急抢修：分别按上述二项标准核给夜点费实际从事轮班工作人员方可报支，目前小夜班155元，大夜班310元。危险津贴半日30元，全日60元（限从事四阶扩建工程之危险工作且未领特殊环境津贴者）。值日(夜)津贴对于排定值日(夜)人员，得报支值日(夜)津贴，目前每次380元其它津贴如海外工作津贴、国定假日出勤津贴等。3、中钢的薪资结构及其运行规则薪资项目说明奖金产销奖金当月分配：当月获致奖金数之90%，按单位绩效因素及个人薪资因子发放，分配对象为该月份在职之从业人员，但该月份中途到职或离职者，以及全时进修人员除外。重点分配：余10%保留至年度终了，按个人贡献度作重点分配，分配对象为12月31日仍在职之人员。但扣除当年度内发放