人力资源开发与管理之员工招聘与选拔

招聘与配置一、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法二、招聘的策略一、招聘前的思考•我们开展招聘工作的目标是什么？•我们需要招到怎样的员工？•我们需要工作申请人接收到什么样的信息？•这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？三、招聘选拔中的新挑战•不易获得合适的侯选人•实际的工作表现与面试的表现不一致•录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合•人员流失过快•招聘成本太高二、企业文化、形象和招聘互相影响•良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；•而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。策略之二：人才吸引策略令人满意的工作的特点我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会如何吸引到你想要的人公司和职位的稳定性和安全感公司为知名企业公司有相对灵活的工作时间有其他公司所不具备的挑战和机遇宽广、舒适的办公环境更大的权利和责任方法之一：面试面试•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制特制的表格，根据标准来评价申请者好问题在设计问题时，应考虑到如下两点：•应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；•提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。推荐使用下列的句型：•解决型问题：“如果…该怎么办？”•还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”•以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做¶面试结束提问和聆听结束后，您要做三件事：•准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”•多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。•在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。方法之二：招聘测试人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评==测量+评价3、常用的几种测试方法智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。薪酬提问技巧•像你们这样的大（正规）企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”•贵公司的薪酬水平在同行中的位置是怎样的？除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”谢谢各位！