教师课堂ppt第八章薪酬管理MicrosoftPowerPoint

1、职业生涯管理概念是什么？你怎样理解职业生涯管理？2、如何有效地进行自我职业生涯管理?1、什么是绩效管理？绩效管理有什么作用？2、绩效管理的实施有哪些程序与方法？本章引导案例:有一名演员，正在一家巡回演出公司演歌剧《猫》。这个公司有两名替身演员，每场演出都在后台静坐待命，每名替身都必须学会表演该剧中的五个不同的领衔角色，演出时，她们坐在挂有五套不同服装和面具的衣架旁边，这五套不同的道具是为这些角色准备的。这名演员是这台演出的主角之一，她有一次在一段舞蹈表演中扭伤了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那段舞蹈后，替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞台，等着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名演员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元的报酬。按照规定，她每周要定量演出和排练。她是按劳取酬的。而每个替身不管每周是否完成20场演出，都可得到2500美元的报酬。她因会演五个角色而得到这笔钱，与她是否上台表演无关。思考题：1.请考虑一下所支付给这些人员的薪水，为什么替身的薪酬比其他人高？2.为什么《猫》剧中演员的薪酬比号手的高（或低）？3.为什么《猫》剧中号手的薪酬比其他乐队中的同行高（或低）？如果雇主希望他的工人尽最大的努力工作，而当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是，如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里，看到更多努力地工作意味着更高水平的报酬，那么他们就会认识到他们是公司的一部分——公司的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。——美国汽车大王亨利·福特对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。公共管理学院第八章薪酬管理本章主要内容第二节基本薪酬第三节可变薪酬和间接薪酬第一节薪酬管理概述一、薪酬的基本概念1、什么是报酬员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。报酬分为：内在报酬、外在报酬内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。货币报酬又分为直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。报酬体系的构成间接报酬保险带薪休假住房补贴……直接报酬工资绩效奖金股票期权利润分享……报酬外部报酬财务报酬内在报酬决策的参与工作的自主性个人的发展活动的多样性挑战性的工作……非财务报酬宽敞的搬动室私人秘书动听的头衔特定的停车位……报酬系统模型报酬系统非金钱奖励金钱报酬职业奖励•职业安全•自我发展•职业灵活性•晋升机会非直接报酬（福利）直接报酬社会性奖励•地位象征•表扬与肯定•喜欢的任务•交朋友的机会生活福利•法律顾问•心理咨询•托儿所•托老所•内部优惠•商品•搬迁津贴•子女教育费个人福利•养老金•储蓄•辞退金•住房津贴•交通费•工作午餐•海外津贴•人寿保险有偿假期•培训•病假•事假•公休•节日假•工作间休息旅游工资•基本工资•计时工资•计件工资•职务工资奖金•超时奖•绩效奖•建议奖•特殊贡献奖•佣金•红利•职务奖•节约奖公共福利（法律规定的福利）•医疗保险•失业保险•养老保险•伤残保险2、什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。3、薪酬的构成基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或者奖金。间接薪酬即员工福利与服务。它是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等。4、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业满足生活需求满足保障需求满足精神地位增值功能协调功能激励功能配置功能二、薪酬管理的概念（二）什么是薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（二）如何理解薪酬管理的含义（1）薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下来进行，必须服从和服务于企业的经营战略，。(2）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工自情，不断提高他们的工作绩效。(3）薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬低层次的活动，薪酬管理涉及一系列的决策，复杂的活动。三、薪酬管理的作用1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。报酬系统的重要性吸引人才——报酬系统的完备一定能吸引更多的人才。留住人才——在该企业中工作时间越长，越有回报。激励人才——应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。满足组织需要——应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升四、战略性薪酬管理（一）战略性薪酬管理的基本内涵所谓战略性薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。案例：战略考察当路易斯·郭士纳爵士就任国际商业公司首席执行官的时候，他就清楚地知道自己必须把这家公司从死气沉沉的状态中唤醒。多年以来，国际商业公司的人们就生活在自己所制造出来的“茧”中，他们与市场隔绝，主要根据雇员的资历而不是绩效支付薪酬。他必须把雇员们的注意力重新吸引到一系列新的价值观上去；成功来自于执著；执行必须建立在速度和果断决策的基础之上；国际商业公司必须培育一种团队工作文化。郭士纳最早采取的步骤之一就是对国际商业公司的全部薪酬计划进行一次彻底的改革。新的薪酬计划将报酬与绩效、市场以及经营的成功实现紧密地挂钩。（二）战略性薪酬管理的特征与模型1、战略性薪酬管理的特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性薪酬的演变过程•基本工资•浮动工资•奖金•高层股权•基本工资•职位描述•职位评价•基本工资和浮动工资•股权•奖金•福利•工资(含股权)•福利•工作体验构成全面报酬Totalreward全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation工资Pay2526不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础有顾客进行工作或技能评价企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低五、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限影响报酬系统的外部因素1．法规政策——最低工资的规定所得税比例安全卫生规定职工的特殊保护退休、养老、医疗保险2．当地的经济发展状况3．劳动力市场4．行业行情5．企业所有制6．当地生活指数本单位的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况企业内部因素员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限员工个人因素本章主要内容第二节基本薪酬的设计第三节激励薪酬和福利第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬的设计基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过工作评价来实现的；二是外部公平性，这这是通过薪酬调查来实现的。薪酬制度设计流程图职位分析职位评价薪酬调查，建立薪酬曲线确定薪酬等级一、职位评定（一）职位评定的定义（二）职位评定的目标（三）职位评定的主要方法：排序法等级分类法基点法要素比较法（一）定义：职位评价是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。薪酬专家们主要有两种看法：一种认为，职位评定应该建立在了解职位内容的基础上，涉及对职位责任、职能以及所需技能等因素的分析；另一种则认为，职位评定应建立在职位价值的基础上，应该考察职位在整个公司中所处的地位以及在外部市场上的相对价值。这两种观点得出的职位评定结果可能有明显差别，因为不同的评定者对不同职位的内容界定不同，而且同一内容的职位由于对公司的重要性不同也会具有不同的评定结果。（二）职位评定的主要目标第一，根据各职位对公司经营目标的价值确定一个合理、系统和稳定的职位结构；第二，建立一整套符合内部公平性原则的薪酬体制；第三，为不同公司内部相似职位间进行薪酬水平的比较提供依据，同时，帮助人力资源管理者在人才市场上雇用员工时作出正确决策；第四，在管理者与工会组织的薪酬谈判中提供理论依据；第五，为员工事业的发展指出方向；第六，遵从相关薪酬法规的规定，力求平等报酬原则的实现。职位评定在整个职位结构建立中的地位公司内部职位关系职位分析职位描述职位评定职位结构（三）职位评定的方法评价是的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法1、排序法排序法是最简单的一种工作评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小，可以分为三种类型：直接排序法、交替排序法比较排序法。直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。交替排序法就是从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。排序法操作过程◆先将所有岗位划分若干等级，如某小企业将其工作岗位划分为四个等级，分别为1级总经理和副总经理，2级中级管理层（各部门经理），3级低级管理层（部门主管），4级操作工人层（也指一线员工）；◆根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工资差距，如确定1、2级工资差距为500元，2、3级工资差距为400元，3、4级工资差距为300元；◆确定其中某一级的工资，如确定2级工资为2500元；◆按已确定的等级工资差距计算其他级别的工资，如1级工资为3000元，3级的工资为2100元，4级的工资为1800元。工作排序法对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。序列等级年工资水平（美元）诊所经理28000护士长27500档案管理员19000护士17500厨师16000助理护士13500女仆10500配对比较法举例ABCDEF总计A+++0+4B－+0+01C——+——-3D—0———-4E0—++—0F—0+++2配对比较法解释横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。与其他职位价值相等，记“0”。比其他职位价值小的，记“—”。最后统计净“+”的个数。排序法的优点在于简单，而且费用也比较低。这种方法的缺点，评价没有客观的尺度，评价的主观性比较大；虽然它可以比较出各职位价值的相对高低，但是却无法判断出它们之间的差距到底有多大。2、归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。首先确定出职位等级的数量其次选择报酬因素。如工作的复杂度和灵活度、接