人力资源管理)-员工培训与发展

人力资源管理本学期主讲内容第一章：人力资源管理概述第二章人力资源战略规划第三章人力资源的获取与再配置-招聘与安置第四章企业绩效管理体系第五章薪酬设计与薪酬管理第六章人力资源培训与开发系统第七章人力资源外包和劳动关系管理红色加粗字体为本学期实训环节重点第六章人力资源培训与开发系统主要内容一、人力资源培训与开发概述二、企业培训开发系统的建立与管理三、培训效果评估四、培训开发技术与方法五、管理人员的培训与开发一、人力资源培训与开发概述什么是人力资源培训和开发1、定义：培训（training）：是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发(development)：是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。2、培训与开发的目的：向员工传授其它更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。培训开发系统与其他人力资源管理子系统的关系与人力资源规划的关系：人力资源规划指导企业培训开发活动的实施；人力资源规划的某些内容需要通过培训开发活动来执行。与绩效考核管理体系的关系：绩效考核结果以及绩效改进要点是确定培训开发需求的重要依据；绩效考核是检验培训开发活动有效性的重要手段；培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况。与薪酬福利体系的关系：培训开发活动所导致的任职资格变化以及工作绩效改变，将间接作影响薪酬与福利；培训与开发本身是员工的一种福利形式，是整体薪酬包的一部分。二、企业培训开发系统的建立与管理基于企业发展战略确定培训开发策略人力资源管理战略培训开发策略培训需求分析培训程序选择和设计培训开发实施组织战略培训监督与效果评估企业经营战略对培训开发策略的要求战略要点战略要求关键事项培训重点集中战略提高市场份额减少运营成本开拓并维持市场定位提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需要制造产品或提供服务技术交流现有劳动力的开发团队建设\交叉培训内部成长战略市场开发产品开发革新合资销售现有产品/增加分销渠道拓展全球市场调整现有产品创造新的或不同的产品通过合伙发展壮大创造新的工作任务革新特殊项目培训人际交往技能培训在职培训外部成长战略兼并横向联合\纵向联合整合富余人员重组文化培训培养创造性思维和分析能力工作中的技术能力对管理者进行的反馈与沟通方面的培训冲突调和技巧培训紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算降低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产效率裁员与分流判断被兼并公司的雇员的能力整合培训系统公司重组的方法和程序团队建设基于员工职业生涯发展的分层分类的培训体系职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式。工作经历包括职位、职务经验和工作任务。有效的职业生涯开发与管理活动不仅能够有效地满足组织的人力资源需求计划，增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。许多优秀的企业一直将员工的职业生涯开发与管理工作当成企业人力资源管理的核心工作来抓，为此设置专业的职业生涯管理人员和专门的组织部门，有效的职业生涯管理体系成为企业吸引和保留优秀人才的重要措施之一。职业生涯与其他管理体系的关系（1）1、职业生涯发展与企业发展目标及人力资源开发战略之间的关系：企业的经营目标与经营规划在很大程度上影响了员工制定自己的职业生涯发展计划，但是，员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体发展目标相吻合，才具有实现的可能性，同时，企业在制定经营与发展目标时，只有充分考虑到员工的职业生涯发展计划，才真正找到了目标实现的支撑。2、职业生涯发展规划与潜能评价及素质模型之间的关系：后者是前者的前提。在进行职业生涯规划之前，只有对自身的基本素质和潜能有了比较准确、清晰的认识，才能做出切实可行的发展规划。3、职业生涯发展规划与任职资格管理体系之间的关系：任职资格管理体系为员工的职业生涯规划设置了基本的发展跑道，并提供制度上的保障；任职资格跑道与等级的设计思想可以作为职业生涯规划的参考路径，任职资格等级考试促使员工终生学习，考试结果与认证为员工的职业生涯发展路径设置了里程碑，有助于员工进行职业生涯自检；任职资格行为标准与规范为改善员工的行为习性从而提高员工职业生涯开发的质量发挥了重大作用。1.职业生涯与其他管理体系的关系（2）4、职业生涯发展规划与绩效考核之间的关系：员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效结果之间存在一定程度上的吻合性，绩效考核结果与绩效改进要点成为员工职业生涯规划的重要考虑因素。5、职业生涯规划与培训开发之间的关系：企业培训开发为员工职业生涯发展起到了补充营养与水分的作用，能够促成和加速职业生涯规划的实现。一方面，企业可以根据员工的职业发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意地培养技能、提升能力，在顺应组织发展的同时追求个人的职业理想。员工职业发展的依据：任职资格体系员工的职业生涯获得发展，表现为在职业生涯发展路径中职务级别的攀升（纵向）或是在不同职业路径之间的移动（横向），无论怎样，都要求任职能力的提升作为前提。任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标准，规定了从事某一种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源管理系统的基石，是确定企业培训开发需求的基本依据之一，同时它还为企业设计分层分类的培训课程体系以及确定课程的培训目标提供了基本思路，另外，它还为员工的任职等级晋升及职业生涯发展提供了制度保障。动态的职业发展机制任职资格评价绩效评价绩效评价任职资格评价试用期考核新员工培训培训考试培训考试三级职员工资上调留岗工资下调调岗留岗调岗留岗二级职员一级职员留岗上岗工资上调工资下调工资定级待岗中心任职资格降级任职资格评价注：实线为“是”；虚线为“否”企业的核心能力与培训战略管理人员培训计划与实施管理服务人员培训计划与实施市场营销人员培训管理与实施技术人员培训计划与实施作业人员培训计划与实施专项技术研发现场技术质检质保营销支持商务文化管理财经人力资源计划统计执行经营协助工技工职类职种职位分层分类的培训体系企业培训开发系统的构建企业培训开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。为了操作的方便，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一块，而培训效果评估也并不全是在培训开发项目完成之后才进行，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。企业培训开发工作十分繁杂，策划和组织一个培训开发项目要求遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格的管理与监控。通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。培训需求分析为什么培训培训什么培训谁培训准备培训谁在哪里培训培训时间根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划确定评估标准如何培训过程控制结果反馈培训需求分析与培训计划制定培训组织实施与管理培训效果评估与反馈培训开发系统构建的流程战略目标与环境变化核心专长与技能素质模型任职资格标准绩效考核结果个人职业发展计划需求评估结果•是否采用培训方式•培训什么（内容）•谁接受培训（对象）•培训的目标（应用效果）？•员工对培训期望以及可能的问题？•培训资源有哪些（内部与外部）战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析培训需求分析培训需求分析举例分析着眼点对于培训的意义战略与环境分析员工知识技能水平及培训现状对培训需求形成大致的判断，为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度）帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节机制变革与新技术的引进（人力资源、技术改进）新理念、新技术、新方法的宣传与推广是培训工作的主要内容工作任务分析职位说明书职位说明书中对从事该工作/职位的人的任职资格条件的描述是培训目标确定的依据任职资格标准通过培训提升知识、技能水平，改变行为方式与思维习惯，获得任职资格的晋升业务运营分析（质量问题、配送与交货问题）除了各个工作之外，从流程的角度分析存在的问题及节点，通过培训进行修复或避免再次发生人员绩效分析现场观察与实地访谈培训需求的来源真实、贴切，培训计划的制定更符合实际工作的要求，易赢得学员的好感满意度问卷调查了解员工关注的问题、动机与相关评价，为开发培训课程，选择培训方法提供依据关键/突发事件的处理了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训，通过培训的方式与全体员工共享培训需求分析的技术与方法技术优点缺点观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷费用低廉可从大量人员那里收集到数据易于对数据进行归纳总结时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求不够具体阅读技术手册和记录有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新的工作和在生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源专业术语太多材料可能已经过时访问专门项目专家利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决问题费时分析难度大需要水平高的访问者绩效考察有助于弄清楚导致绩效不佳的所有原因针对性强，可以形成一个书面的绩效辅导清单方法有效性的前提条件十分苛刻培训课程与教材开发管理课程设计的主要目的是根据培训项目的目标确定培训课程大纲，为教材开发做准备。课程设计的主要成果是形成一份标准的、明晰的授课计划。授课计划描述了授课者将要讲授什么内容，打算如何讲授这些内容，但还不是真正要讲授的东西。教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体展现。授课计划示例项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理——以战略为导向的企业KPI指标体系设计课程时间：6小时课程目的：1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；2.掌握设定绩效考核指标的基本流程；3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。课程对象：各级管理人员准备情况：受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：座位安扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、纸币、话筒课程内容教师角色学员角色时间安排KPI指标建设流程与方法介绍宣讲聆听9：00－10：30休息10：30－10：45研讨：如何确定CSFs辅导练习10：45－11：45点评讲解聆听、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00绩效考核与绩效管理及其结果运用宣讲聆听13：00－14：00研讨：二者的区别，结果如何运用辅导分组讨论14：00－14：30休息14：30－14：45管理人员在绩效管理中的职责宣讲聆听14：45－15：30研讨：如何成为一名合格的绩效管理者？辅导、点评回答问题讨论提问15：30－16：00结束编写培训教材需要注意的几个问题第一，教材要力求符合企业的实际情况。第二，企业内训尽可能多的运用本企业的实际案例和素材。这一工作需要培训师（尤其是外部培训老师）花费额外的功夫，所以，企业为外部讲师配备“助手”确实必要。第三，企业应逐步建立起教材编写与审核的机制。建立这一机制不仅有助于加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量，最主要的好处在于通过这一机制，可以促进教材开发工作的规范性、制度性，形成一致的模板，有利于构建企业培训教材数据库系统。第四，根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果与员工个人的绩效考核和薪酬挂钩，促进企业培训工作的整体