春城公司薪酬体系改革研究

重庆大学硕士学位论文春城公司薪酬体系改革研究姓名：刘长新申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：冯祈善20050301中文摘要I摘要薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。当前，人才竞争日趋激烈，现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外，更加注重其激励性，期望借此吸引人才，发挥员工积极性，使之成为提高企业竞争力的重要手段。企业应该在充分了解现代薪酬体系的含义，考虑到企业目标、组织结构、市场环境等对薪酬方案起决定性影响的因素后，按照科学的薪酬管理程序制定出与本企业相匹配的薪酬体系。在薪酬体系的设计过程中，企业不仅要体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、个人公平性、同时也要注重发挥精神激励的作用，不断完善福利制度。春城公司是重庆市一家民营企业。随着公司的迅猛发展，公司现有的薪酬体系已不适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发展。为此，本文通过对春城公司薪酬体系现状的满意度调查和分析，找出其存在的主要问题及原因分析，同时，运用相关的薪酬理论，确定薪酬策略的原则，构建了春城公司新的薪酬体系与员工考核方案，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，增强企业的核心竞争力。本论文分为五个部分：第一部分绪论，介绍研究背景、应用意义及本文的框架结构；第二部分对薪酬理论进行综述；第三部分是有关薪酬设计实务分析；第四部分介绍春城公司所处行业特征及外部环境分析，并介绍春城公司的薪酬状况及给出薪酬体系的总体评价；第五部分对春城公司薪酬体系进行构建并对方案实施效果进行了分析。关键词：薪酬体系激励薪酬管理重庆大学硕士学位论文IIABSTRACTCompensationsystemisanimportantpartofhumanresourcemanagement.Nowadays,inthefiercecompetitionoftalents,modernenterprisesshouldmaintainthefunctionofcompensationsystem,paymoreattentiontoitsmotivationsoastoattractmoretalentsandarousetheemployee’sinitiativeandthusmaketheenterprisehighlycompetitive.Basedonthescientificcompensationmanagementprogram,theenterpriseshouldestablishacompensationsystemthatsuitabletoitself,whichtakesintoconsiderationtheimportantfactorsthataffectthecompensationprogramme,suchastheobjectoftheenterprise,theorganizationalstructure,themarketenvironmentetc.Whendesigningthecompensationsystem,theenterpriseshouldnotonlybeinternallyconsistent,externallycompetitive,individuallyfaire,butalsobestimulatingandperfectinwelfaresystem.Chunchengcompanyisaprivateenterprise.Withthedevelopmentofthecompany,thepresentcompensationsystemcannotmeetthedemandofthecompany.Theimperfectcompensationsystemgreatlyaffectedtheinitiativeandinnovativeandpotentialoftheemployeeandrestrictedthefurtherdevelopmentofthecompany.ThepresentstudyisaimedtofindoutthemainproblemandanalyzethereasonofthecompensationsystemofChunchengcompanythroughaninvestigationandanalysisofthesatisfactionofthepresentcompensationsystem.Besides,basedonthecompensationtheory,thepapersetuptheprinciplesofcompensationstrategyandconstituteanewcompensationsystemandemployeeassessmentprogrammesothatthelimitedmotivationresourceofthecompanycanbemadefulluseofandtheinitiativeoftheemployeecanbegreatlyarousedandthecompanycanbemorecompetitive.Thispaperisdividedintofiveparts:thefistpartintroducesthebackgroundandsignificanceofthestudyandtheframeworkofthepaper.Thesecondpartisthereviewonthecompensationtheory.Thethirdpartistheanalysisofcompensationdesign.ThefourthpartmakesanintroductiononthecharacteristicsofChunchengcompanyandanalyzesitsexternalenvironment.Thelastpartisrelatedtotheconstitutionofcompensationsystemanddiscussesitseffect.KeyWords:compensationsystemmotivationcompensationmanagement1绪论11绪论1.1研究背景及应用意义随着城镇化建设的速度不断加快，人们生活水平的不断提高，国家对住房制度的改革，我国城市房地产业出现了快速发展的势头。几经潮起潮落，几度兴衰，中国的房地产市场和房地产开发企业走出低谷，正在走向成熟。适逢我国加入世界贸易组织，经济领域一系列的连锁反应对房地产开发行业产生了深远的影响，如何提高房地产开发企业的竞争能力，适应挑战，是摆在经济学界和管理学界面前函待解决的课题。目前国内学术界对这一领域的研究集中在房地产开发企业的品牌效应、规模效应、各种先进的房地产开发理论（泛地产概念、生态园林概念、教育地产）、销售及服务方式的创新及应用等几个方面上，对房地产开发企业自身的管理框架的构建和管理体系的完善涉及较少，这主要是因为房地产开发企业围绕投资项目运转，业务类型为外向、协调型，与社会的方方面面发生联系，与国计民生息息相关，因而研究多集中于对外的经营领域；另一方面也体现了我国房地产开发企业对自身的管理重视程度不够、研究不深的倾向。笔者认为，目前我国房地产开发企业大多脱胎于建筑行业，发展历史较短，本身缺乏经营管理经验的积累；房地产“卖方市场”的局面、高额的投资回报使房地产开发企业的领导者将工作的重点投向寻找投资机会和将房地产项目运作成功上，因而对于企业管理水平的提高给予的重视不够。房地产开发企业只有练好内功，强化自身的管理，切实提高生产、销售、人力资源、战略等企业管理几个基本要素的管理科学化水平，才能提高企业的核心竞争力，适应我国房地产市场由“卖方市场”向“买方市场”过渡、商品房市场由集团购买向个人消费购买过渡的趋势，适应我国加入世界贸易组织这一历史行动所带来的各种有利、不利经营环境和条件的变化。重庆春城公司是XD集团旗下的房地产公司。公司成立于2000年4月，注册资本800万元人民币。曾投资兴建的项目有：温馨家园、川东明珠、春城·雅云轩、春城·北城庭院、春城·四季花城等。2001年施工面积4万平方米，2002年施工面积4.9万平方米，2003年施工面积6万平方米，2004年施工面积12万平方米。春城公司作为发展中的房地产企业，在竞争日益激烈的外部环境下，有机遇也有挑战。机遇在于可以利用国家规范市场的时机，凭借公司良好的信誉和雄厚的资金实力，利用西部大开发将加大基础建设投资的时机，通过不断的改革和创新，积极拓展自身的业务，将公司做大做强。公司制定的发展战略为：“力争在5重庆大学硕士学位论文2年内，完成竣工面积100万平方米，跻身重庆房地产开发业前20名行列。”但春城公司将会面对更多的挑战。公司的管理制度仍然沿用成立初期的制度，职位的职责、权限不够清晰，基于职位标准的考核、聘用、薪酬等人力资源管理工作无法发挥作用。员工工作动力不足，人才流失严重。面对日益激烈的市场竞争，春城公司意识到合理的薪酬体系，是企业获得竞争优势的不可或缺的重要因素，尤其是对于房地产这样一个专业性、技术性的产业更是如此。该公司急需建立起能够为公司赢得竞争优势的薪酬体系，吸引、激励、留住人才。本文正是在以上所述的背景下，展开对春城公司薪酬体系的研究，以期能制定出与企业发展战略相适应的薪酬体系，在民营企业薪酬体系的研究上提供一个实证。1.2薪酬管理发展回顾一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。综观这些工资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中各样的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。薪酬管理的发展主要经历了以下几个发展阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限度的观点前工业革命时期，工作时间的随意性大，正如鲍威尔（1772）所说：“一个人如果在四天时间里挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡的过日子。”在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作（A·雷恩）。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”。作为1绪论3一种激励，他们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”[1]。但是，为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为他们提供稳定的较高的工资。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用的相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利润分享