人员素质测评概述

人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。——苏东坡没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策失败。——彼得·德鲁克20世纪50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行了测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。根据调查分析，凡采取任意提拔方式的，正确性仅为15%；经过经理部门提名的正确性为35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。可见，人员素质测评确有其它评价手段难以企及的成效。人员素质测评国家机关录用干部公务员竞争上岗企事业单位招聘录用员工领导选拔、员工晋升岗位安置、轮转素质是指个体先天解剖上的生理特点，主要指感官和神经系统方面的特点。现在，素质被认为是在先天禀赋的基础上，经过与后天环境相互作用而形成的内在的较为稳定的身心结构的要素、特征或属性。一般地，把人的整体素质分为身体素质和心理素质。素质身体素质体质体力精力心理素质文化素质品德素质智能素质个性素质身体素质：从事各项活动的基本条件和保证体质：先天遗传和后天获得基础上表现出来的在机能和形态上相对稳定的特质身体形态发育水平：体型、姿态、营养状况等生理生化功能水平：机体新陈代谢功能、各系统各器官的工作效能身体素质：力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等运动能力：走、跑、跳跃、攀登、爬越、悬垂、支撑等体力：个体活动时所付出的力量精力：精神和体力基础性相对稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子中国古代人员素质测评的历史发展1.起始期：上古到春秋战国，以荐举和观察为主，如先秦时期实行乡举里选（五州为乡——《周礼·大司徒》。注：“万二千五百家。”。十邑为乡，是三千六百家为一乡。——《广雅》；古代五家为邻，五邻为里）。2.发展期：汉朝到隋朝，形成了“察举”“征辟”“九品中正制”等制度，形成了以刘邵的《人物志》为代表的人才测评的理论和方法。3.成熟期：隋唐到清代末年，即形成、完善和延续了科举制度。中国古代人员素质测评的思想和方法1.3000年前西周的试射（行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数多少）2.2500年前孔子提出的观察原则，测试的方法和内容包括：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性、操守。3.《吕氏春秋》提出了“六戚四隐”和“八观六验”的方法识别人才。中国古代人员素质测评的思想和方法“六戚”：父、母、兄、弟、妻、子；“四隐”：交友、故旧、邑里、门生。即考查对“六戚四隐”的态度十分符合孝悌礼仪，及其间的各种社会关系，检验一个人的个性品德。“八观六验”是把一个人放在顺境、逆境、普通场合、特殊场合等各种复杂情境中，以贫富、贵贱、喜怒等人生际遇来全面测评一个人的品德、才学、志趣、意志等。中国古代人员素质测评的思想和方法4.战国初期，李克提出“五视”观人之道。居而视其所亲富而视其所与达而视其所举穷而视其所不为贫而视其所不取5.管仲提出了一套“访乡设问”的考核官员的程序，即“访问乡里，参其成事，设问国患。”，考查其智谋的深浅。中国古代人员素质测评的思想和方法6、诸葛亮的知人七法刘备初入蜀时，任命蒋琬为广都长，有一次刘备出外视察，突然来到广都，他见蒋琬“众事不治，时又沉醉，大怒，将加罪戮”。这时，诸葛亮出面为蒋琬求情，他说蒋琬是“社稷之器，非百里之才”，劝刘备重用蒋琬，使刘备对蒋琬刮目相看。刘备与曹操争夺汉中时，刘备兵力不足，“急书发益州兵”，诸葛亮正在犹疑之际，其僚属杨洪进言“无汉中则无蜀”，劝诸葛亮马上发兵。诸葛亮见杨洪见识不凡，于是“表洪领蜀郡太守”，杨洪推荐门下书佐何祗有才略，诸葛亮便请刘备任命何祗为广汉太守。公元234年8月，诸葛亮在弥留之际，仍不忘推荐蒋琬和费祎“可任大事”，后来蒋琬和费祎先后担任掌管国家军政的大司马一职，使蜀国在相当长一段时期内保持了稳定。中国古代人员素质测评的思想和方法6、诸葛亮的知人七法夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。——《诸葛亮心书》中国古代人员素质测评的思想和方法7.刘邵的《人物志》作者把人物划分为五个等级：中庸、德行、偏材、依似、间杂五等人，而其气质人格也有圣人、大雅、小雅、乱德、无恒的区分。刘指出要留意那些小有才能但品行不佳的“风人”，对这些人不能委以重任。“风人”即那些假仁假义、欺世盗名的伪君子。十二偏材坚强刚毅：可以立法、难与入微；温柔和顺：可与循常，难与权疑；勇武雄悍：可与涉难，难与居约；谨慎戒惧：可与保全，难与立节；凌厉刚正：可以持正，难与附众；能言善辩：可与范序，难与立约；宽弘博大：可以抚众，难以厉俗；偏激固执：可与守节，难以变通；深沉冷静：可与深虑，难与捷速；韬情善变：可与赞善，难与矫违；好动进取：可以进趋，难以持后；朴实直露：可与立信，难与消息。中国古代用人标准1.“德”“才”：“任官唯任贤，左右唯其人。”——《尚书·商书》2.“德”“行”“艺”——《周礼·大司徒》“六德”：——知：识别是非——仁：公而无私——圣：通达明睿——义：有恩义——中：诚实——和：谦和中国古代用人标准2.“德”“行”“艺”——《周礼·大司徒》“六行”：——孝：善事父母——友：兄弟友爱——睦：亲其九族——姻：亲其外亲——任：信任朋友——恤：赈贫济困中国古代用人标准2.“德”“行”“艺”——《周礼·大司徒》“六艺”：——礼——乐——射——御——书——数司马光论德才之关系夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。······。是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。······。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有馀而德不足，以至于颠覆者多矣。中国古代的测评技术问、听、观、访、察、论、试等，是现在所使用的面试、履历资料调查、组织考察、考试、情境辩论、工作模拟等测评技术的早期表现形式，具体表现为：①帖经②墨义③策问④诗赋⑤八股文现代西方测评技术的产生是以心理测验的发展为基础的，西方国家对人员素质测评的研究，起源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要，在这种背景下，人们开始进行个体差异的研究，并尝试去鉴别和测量这种差异。心理测量的先驱：弗朗西斯·高尔顿（1822－1911）：英国人类学家、生物统计学家、英国探险家、优生学家、心理学家、差异心理学之父，心理测量学上生理计量法的创始人，遗传决定论的代表人物。著书15种，撰写各种学术论文220篇，涉猎范围包括地理、天文、气象、物理、机械、人类学、民族学、社会学、统计学、教育学、医学、生理学、心理学、遗传学、优生学、指纹学、照像术、登山术、音乐、美术、宗教等，是一位百科全书式的学者。高尔顿率先研究个体差异。他在伦敦南肯辛顿博物馆他的人类测量实验室内，利用仪器作人类学测量及心理测量。测量项目有身高、体重、肺活量、拉力和握力、扣击的速率、听力、视力、色觉等，以研究能力的个体差异。又用问答法研究意象的个体差异。要求被试先确定一件事，如早餐的情境，然后被试回忆心目中出现餐桌上实物的意象，即食物的鲜明度、确定度等。对答案整理后，他发现被试的意象有很大的个体差异：有的人以肌肉运动觉意象为主，有的人以听觉意象为主，有的人以视觉意象为主。心理学研究之量化亦始于高尔顿。他发明了许多感官和运动的测试，并以数量代表所测得的心理特质之差异。他认为人的所有特质，不管是物质的还是精神的，最终都可以定量叙述，这是实现人类科学的必要条件，所以，高尔顿最先应用统计法处理心理学研究资料，重视数据的平均数与高中差数。1905年，比纳编制了世界上第一个智力测验，把高级心理品质当作测量的研究对象。第一次世界大战和第二次世界大战促进了人员素质测评的迅速发展伍德沃斯个人资料调查表（WPDS）陆军甲（乙）种测验飞行员选拔程序20世纪初，在泰勒科学管理指导思想的指导下，在招聘过程中逐步采用生理和心理测试来测评人员的素质，以冀做到员工的体力、脑力和工作相匹配。20世纪40年代，随着“社会人”、“需求层次论”、“双因素理论”等科学管理思想和理论的提出，企业在人员素质测评中，除了传统的知识和技能测评外，逐步增加了对员工的需要、动机、兴趣、性格等心理特征的测评，进一步促进了人才测评理论的发展。二战以后，对人才的选拔、任用、考核、晋升和培训等方面的需求更加迫切，研究机构不断涌现，研究队伍不断壮大，测评方法不断翻新，一些综合性测评方法和技术成为新的发展潮流，譬如：评价中心技术、胜任力素质模型建构等。测量、测评与测验测量：按照一定的法则用数字对事物加以确定。“一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法，就是对某一事物进行量化，任何测量都要有参照点和单位。测评：即测量和评定，包括测量过程和评价过程。“量”是有多少，“评”是有多好。评定是依据定量描述或直接经验来确定某种特点的价值。测评就是把定量的方法与定性的方法紧密地结合在一起。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。测验：指测量的工具。人员素质测评的含义人员素质测评是指以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情境模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。人员素质测评要解决的问题评什么？——如何确定评估要素/指标？怎么评？——如何选择测评方法/流程？人员素质测评要解决的问题谁来评？——测评主体的选择/如何保证评估的客观性和公正性？跟谁比？——如何确定评估标准和决策依据？人员素质测评要解决的问题怎么用？——如何看待和使用测评结果/报告？人员素质测评的类型划分的标准不同，测评的类型就不同。在人力资源开发与管理中，我们主要按照测评的目的与用途进行划分。人员素质测评的类型①选拔性测评以选拔优秀人员为目的。其特点是：1）强调测评的区分功能。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）测评的结果或是分数或是等级。人员素质测评的类型①选拔性测评选拔性测评操作和运用的基本原则：1）公平性——公众接受的前提2）公正性——结果有效的前提3）差异性——结果正确的前提4）准确性——选拔结果信任的前提5）可比性——发挥实际作用的前提人员素质测评的类型②配置性测评以人、事合理配置为目的。特点是：1）针对性2）客观性3）严格性人员素质测评的类型③开发性测评以开发人员潜能为目的。特点是：1）勘探性2）配合性3）促进性人员素质测评的类型④诊断性测评以了解人员素质现状或组织问题诊断为目的。特点是：1）测评具有较强的系统性2）内容的精细、广泛和深入3）最终目的是寻找问题的答案4）测评结果不公开人员素质测评的类型⑤考核（鉴定）性测评以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度为目的。特点是：1）测评结果是要给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据与证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于对求职者现有素质的价值与功能的测试，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异。人员素质测评的类型⑤考核（鉴定）性测评以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度为目的。特点是：3）具有概括性。测评的范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评，其它测评类型则较具体。4）要求测评的结果具有较高的信度和效度。即结论充分全面、有据可查、能够验证有关的结果。心理测验面试评价中心技术有助于人才的招聘与选拔刘邦