人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法名词解释：人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。心理测验：阿纳斯塔的定义比较确切，认为心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。简答题：简述人员素质测评应用范围？①评定量表的编制与应用；②规范化测验工具的研究与应用；③工作分析与职务特征测评；④人员选拔与考核的综合程序研究；⑤职工工作满意度的测量。简述人员素质测评的意义？①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；④人员素质测评是加强企业竞争的保障。简述马克思主义的人性理论？①人是自然实体和社会实体的统一；②人的本质是一切社会关系的总和；③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。简述个体差异理论？①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？①为评定量表要素设计的合理性提供依据；②为多层评定法的确定提供依据；③为评定结果的误差分析提供了依据。简述人员素质测评指标权重的确定方法？①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。简述人员素质测评指标体系的设计步骤？①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。简述常模最重要的意义？代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。简述结构效度的分析步骤？①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。简述笔试法的优点？①测评内容和分工具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高；③真实地反映出被测评者的素质；④成绩评定比较客观且便于存档。简述编制笔试题的基本要求？①测评的内容应符合大纲的要求；②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；③问题的含义是明确的；④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。简述面试法最为常见的测评项目？①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。简述面试法中试题编制计划应明确的问题？①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。简述心理测验法中能力倾向测验的内容？①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。简述心理测验法中个性的主要特征？①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。简述资料分析法的作用？①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。简述资料分析法的优点？①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？①简历填写的真实性问题；②简历的效度系数的稳定性问题；③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。简述人事考核法的原则？①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。简述保障人事考核法质量的对策？⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。简述无领导小组讨论法的适用范围？①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；③被测评者的个性特征和行为风格。简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。简述评价中心法的形式？①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。简述角色游戏法的含义及特点？角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。论述题：试述人员素质测评指标体系的设计方法？①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。试评价笔试法中的主观性试题？笔试法的主观性试题具有如下优点：①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。试述面试法的特点？①面试时间的持续性；②面试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性；试述面试法的作用？①可有效地弥补笔试法的不足；②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；③可以测评被测评者的任何素质；④可达到人员和岗位的最佳配置。试述心理测验法的定义？①心理测验是对行为的测量；②心理测验是对一组行为样本的测量；③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；④心理测验法是一种标准化的测验；⑤心理测验是一种力求客观化的测量。试述心理测验中能力倾向的测验方法？①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。试述心理测验中测评个性特征的主要方法？①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。试述资料分析法的作用和优点？资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。资料分析法具有以下优点：①个人简历较之面试更具客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。试述人事考核法的作用？①组织功能；②个人功能。试述