人员素质测评理论和方法重点

人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。上述假设一为素质的测评提供了可能性，假设二为素质测评提供了必要性、假设三为素质测评提供了现实性和充分性、假设四为素质测评提供了可操作性（简答）人员配置原型理论：1.人员配置的经验原型；2.人员配置的测评原型人员配置的经验原型：1.过度依赖人力资源管理者的经验；2.效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；3.因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性人员配置的测评原型：1.以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；2.效率高、效果好，使用与规模较大的组织；3.以保证人员配置工作的稳定性和连续性工作角色：所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，他是有一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式（名词解释）工作角色与素质要求：越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高（判断）心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多的是体现在心理上素质类型特征与职业：1.实现主义型或感觉思维型；2.调查研究型或直觉思维型；3.艺术性型或直觉情感型；4.社会型或感觉情感型；5.创新型或直觉思维型；6.常规型或感觉思维型职业能力测试：1.领导能力；2.管理能力；3.个人综合能力卡尔特16种人格因素：对个人的聪慧水平、合群性、有恒性、独立性、成熟度、成就潜力、适应能力、管理能力、专业能力等方面作出了较全面的评价管理优化：1.人员素质测评有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；2.人员素质测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平；3.人员素质测评可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施（多选/简答）人员素质测评的主要理论依据：1.心理学；2.系统论；3.数学（多选）人才测评的类型：1.测评标准；2.测评范围；3.测评的技术与手段；4.测评主体；5.测评时间；6.测评结果；7.测评目的与用途；8.测评活动；9.测评客体职业适应性测评：1.生活特性测评；2.需求测评；3.职业性趣测评《BCE职业能力测验》是国内常用的配置型职业能力测评量表，是我国最早的一个成套的职业能力倾向测验（单选）测评方法包括美国心理学家尤金•劳德塞设计的自测试卷、发散思维衡量创造力水平，以及目前国际上影响最大、应用最广的托兰斯测验尤金•劳德塞创造能力测评量表可以帮助测评者测评自己的创造能力托兰斯测评由语言创造思维、图画创造思维、声音和词创造思维3部分组成（单选/多选）管理人才测评包括的内容：1.人际敏感测评；2.管理变革测评；3.团队指导技能测评；4.自我实现测评；5.人际关系测评；6.沟通技能测评；7.基本管理风格测评量化与质化，即通常人们所说的定量和定性量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示作为序数词解释：一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画；二次量化是指对素质对象进行间接的定量刻画，即先定性描述然后再定量刻画的量化形式（名词解释）作为基数词解释：一次量化只是素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化则不然，是指整个素质测评量化测评过程要分二次计量才能完成（名词解释）模糊量化测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征（判断）质化样本抽样方法：1.随意抽样；2.配额抽样；3.立意抽样或判断抽样；4.雪球抽样；5.异常个案抽样；6.连续抽样；7.理论抽样（多选/名词解释）雪球抽样，又称为网络、关系链或声望抽样，它是一种辨识和抽取网络中个案的方法素质测评体系构造：1.测评目的；2.测评内容；3.测评目标；4.测评项目；5.测评指标工作分析：采用科学的方法收集工作的信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要原因，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动（名词解释）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件（判断）素质测评标准体系制定中所进行的工作分析，并不一定要求最后一定形成职位说明书与职位规范工作分析的方法：1.观察法；2.工作者自我记录法；3.主管人员分析法；4.访谈法；5.关键事例发；6.问卷调查法；7.文献查阅法主管人员分析法：主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责（名词解释）权重的种类：1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权权数的形式有两种：1.绝对权数；2.相反权数确定权重的方法：1.德尔菲法；2.层析分析法；3.多元分析法；4.主观经验法信度及可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度；效度只是测验结果与测验目的的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要的内容（判断）区分度是反应测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标心理测验的定义：依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断心理测验的构成要素：1.测试题目；2.施测方法；3.计分方法；4.技术指导；5.结果解释心理测验的分类：1.测评目的；2.测验材料性质；3.测量方法；4.测量对象测评目的：1.智力测量；2.人格测量；3。能力倾向测验性格是在后天的社会化过程中逐渐形成和发展起来的明尼苏达多向个性问卷是20世纪40年代初期由美国精神病学家霍瑟卫和麦金莱编制（单选/多选）特性分为“表面特性”和“根源特质”艾森克人格问卷是由英国伦敦大学教授艾森克等人多编制的个性问卷，有成人问卷和少年问卷两种罗夏墨迹测验是瑞士精神病学家罗夏于1921年创立的，墨迹测验用于诊断，主要靠经验，主观性打，技术负责，训练要求高，费时间，难掌握，我国目前使用较少气质是指各题不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面的特征综合态度是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机组合智力测评是通过测验的发放来衡量人的智力水平高低的一种科学方法目前常用的智力测验有斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验特殊能力测评：1.文书能力；2.音乐能力；3.运动能力（多选）创造力测评：1.南加利福亚尼亚大学测验；2.托兰斯创造思维测验；3.芝加哥大学创造力测验（多选）知识考试的评价：1优点（相对公平；费用较低；速度快）；2.缺点（试题可能不科学；过分强调记忆能力；3.评判标准可能不科学）专业知识笔试的方法：1.论文式笔试法；2.短答式笔试法专业知识笔试的层次：1.基础知识记忆；2.专业知识理解；3.综合知识全面运用（简答）面试的概念：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段面试的特点：1.面试主要通过对测评者的外部行为观察来评价其素质；2.直观性；3.灵活性；4.活动性；5.主观性面试内容：1.仪表风度；2.口头表达能力；3.综合分析能力；4.应变能力和情绪控制能力；5.知识面；6.工作经验；7.工作态度与求职动机；8.兴趣爱好常用的面试方法：1.依据面试内容的侧重点分类；2.依据被测评者的数量分类；3.按照面试的标注化程度分类；4.依据面试的进程分类；5.依据面试结果的使用方式分类；6.依据面试的功能分类（多选）依据面试内容的侧重点分类：1.常规面试；2.情景面式；3.压力面试；4.行为描述式面试（多选）依据被测评者的数量分类：1.单独面试；2.集体面试（多选）按照面试的标注化程度分类：1.结构化面试；2.非结构化面试；3.半结构化面试（多选）依据面试的进程分类：1.一次性面试；2.分阶段面试（多选）依据面试结果的使用方式分类：1.目标式面试；2.场模式面试（多选）依据面试的功能分类：1.鉴别性面试；2.评价式面试；3.预测性面试（多选）用的最多的是半结构化面试面试的实施过程：1.热身阶段；2.熟悉阶段；3.核心考察阶段；4.结束阶段防止面试的误区：1.首应效应；2.晕轮效应（光环效应）；3.选择性知觉；4.他人的影响评价中心的定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动，他要求多名训练有素的测评人对被测评者在特定情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评度上的表现进行评价评价中心的特点：1.综合性；2.情景模拟性；3.动态性；4.标准化；5.全面性评价中心的主要形式：1.公文处理；2.小组讨论；3.管理游戏；4.角色扮演小组讨论：评价中心中常用的测评形式之一，这种测评形势要求先将被测评者按每组1人~8人不等分成组，在就一些有较大争议的话题展开讨论，最后要求形成一直的意见，并以书面形式表达（名词解释）管理游戏：在这种评价活动中，首先被测评者被分为不同的小组，每个小组会被分配一定的任务，这些任务只有依靠小组成员良好的分工与合作才能顺利完成（判断）情景设计：1.典型性；2.相似性；3.主题突出绩效考核又叫绩效评估或者绩效评价，它是通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果区分申请表和履历表，前者是现在，内容简单；后者是以前，内容详细（判断）工作取样，被测评者完成一些实际工作的样本任务而测评其相关素质的一种测评方法（名词解释）分数报告：1.名词；2.百分数；3.Z分数；4.T分数；5.其他标准分数评语报告：即书面语言的方式来表达测评的结果，这是一种最原始的，而且也是最常用的报告形式，由于评语报告详尽而细致，在人力资源开发和中、高层的选拔与聘用中经常使用。评语报告的内容因人而异，因此评语报告的可比性较差