人才兴业：出版人才是出版业核心竞争力的基础——我国出版人才从

苏州大学硕士学位论文人才兴业：出版人才是出版业核心竞争力的基础——我国出版人才从业素质的现状与提升方式姓名：吴雪静申请学位级别：硕士专业：传播学指导教师：吴培华20070501人才兴业：出版人才是出版业核心竞争力的基础——我国出版人才从业素质的现状与提升方式作者：吴雪静学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.期刊论文王威.丁轩.WangWei.DingXuan我国中小企业领导人才素质测评体系的构建——以浙江新光饰品有限公司为例-价值工程2008,27(9)现代中小企业人力资源管理要走向成熟,要适应新时代的需要,就必须借助科学的人才测评技术手段,以提高核心竞争力.首先提出了领导者必须具备的素质,接着根据我国中小企业的实际特点提出了一个简单高效低成本的领导人才素质测评体系,并以其在新光的成功应用做实证依据.2.学位论文程金凤我国钢铁企业高技能人才队伍建设2008随着钢铁产业的迅猛发展，掌握先进操作技能的人才队伍已成为制约其发展的重要因素之一。我国钢铁企业目前高技能人才队伍存在着数量极其缺乏、结构很不合理、综合素质不高等问题。因此，积极加强钢铁企业高技能人才队伍建设，对于提高我国钢铁企业的核心竞争力意义十分重大。本文通过对高技能人才队伍建设的理论和现状进行研究，在阐述高技能人才队伍建设对我国钢铁企业的重要意义的基础上，分析我国钢铁企业目前高技能人才队伍的现状和存在的问题及其产生的原因，并从以下几个方面提出加强钢铁企业有效的高技能人才队伍建设的措施：制定良好的高技能人才队伍建设规划、改善高技能人才成长环境、建立完善的职工培训制、建立畅通的高技能人才发展通道、建立有效的高技能人才激励机制、提升高技能人才的综合素质等。并对宝钢高技能人才队伍建设进行了实证分析，总结了宝钢高技能人才队伍建设的经验并针对所存在的问题，提出了改进的对策。通过理论研究和实证分析，为我国钢铁企业解决高技能人才队伍建设问题提供有一定参考价值的意见。3.期刊论文邓容以高素质编辑人才增强科技期刊的核心竞争力-中国高新技术企业2007,(4)编辑人才是科技期刊的核心竞争力.在这个竞争激烈,瞬息万变的时代,要使科技期刊站稳脚跟稳步发展,在竞争中立于不败之地,就必须提高编辑人才素质.4.学位论文周雪文T公司人力资源管理策略研究2002根据人力资源管理水平及人力资源素质,国内企业可分为四类：第一类为人力资源管理水平最高、人才素质最好的外商独资企业;第二类为顶尖的民营企业和中外合资企业;第三类为优秀的国营企业和经营较好的民营企业;第四类为一般国企,人力资源状况日益恶化,面临着优秀人才的大量流失.T公司属第三类企业,这类企业适时调整人力资源战略,可以成为第二类或第一类企业强有力的竞争对手,但如果人力资源管理策略失误,会下降为第四类企业,无法吸引优秀人才.该文调查了同行业第一类、第二类企业的人力资源状况,分析了T公司现有的人力资源满意度、人力资源结构、人力资源管理策略.T公司仅重视薪酬体系改革,人力资源管理策略单一,模式简单,操作过程中不可控因素较多.T公司人力资源管理只能满足员工最基本的低层次需求,减少了员工对企业的忠诚度,无法提升企业的竞争能力.该文结合T公司经营发展战略,根据企业经营目标和营运目标,运用现代人力资源管理理论,设计人力资源管理策略.5.期刊论文迟旭锋.张远林论房地产企业的核心竞争力-山东省农业管理干部学院学报2003,19(2)随着我国加入WTO,境外房地产商将大批涌入.由于我国相当数量的房地产企业在资金、人才素质、管理水平、经营效益等方面都无法与外商抗衡,因而房地产企业必须由原来的以经验和历史分析为导向转向注重内部核心竞争力的培养,着力于企业的长远利益,才能抵御外来的风险与冲击,实现企业的可持续发展.6.学位论文潘纶制造业科技人才培养开发研究2006制造业是国民经济的基础和支柱，制造业的发展离不开科技进步和科技人才素质的提高，而科技进步和科技人才素质的提高有赖于对科技人才进行持续不断的培养开发。面对新的经济环境和形势，传统的低劳动力成本型和高资源消耗型制造业格局已逐渐丧失了其核心竞争力。与此同时，一大批新型制造业企业却凭借着自身的人才优势和技术优势，在激烈的国际竞争中日益崭露头角。科技进步和科技人才素质的提高，成为制造业自主创新的源泉；而制造业的飞速发展，又对科技人才提出了更高的要求。制造业与科技人才之间互为支撑，形成了良性互动的关系。为把我国从人口大国建设成为创新型人力资本强国，国家提出了一系列人才战略；尊重知识、尊重人才的观念已深入人心，制造业科技人才的培养开发越来越受到各方面的关注。但必须看到，目前我国制造业科技人才队伍还存在不少问题：科技人才在数量、质量、结构上，在能力建设、创新意识以及人才使用效益方面，都还不能完全适应和满足制造业整体发展的需要。究其原因，主要在于传统的制造业格局、人才观念以及人事制度的限制和束缚。制造业科技人才队伍的建设工作急需在人才培养开发方面得到创新与突破。围绕提高制造业科技人才资源的使用效益、促进人才全面发展这一目标，当前和将来相当长一段时间内，制造业科技人才的培养开发工作应从树立科学的人才观入手，通过完善制造业科技人才选拔、使用、评价机制来优化人才结构；利用产学研合作教育体系和构建学习型组织的方法加强人才的能力建设和创新意识，促进人才全面发展；并从创新人才激励形式、加强人才安全管理和促进人才合理流动等方面提高制造业科技人才的使用效益。只有创造良好的环境和条件，培养和凝聚各类制造业科技人才特别是优秀拔尖人才，充分调动广大科技人才‘的积极性和创造性，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面，才能建设出一支与制造业发展相适应的，规模宏大、结构合理的高素质科技人才队伍，为我国最终成为世界制造强国提供充分的人才支撑和智力保证。7.会议论文苗圩加强产学研的结合提高技术创新能力加强技术创新,促进科技进步,已经成为企业凝聚人才,增强核心竞争力的关键,人才战略在企业发展战略中,具有举足轻重的作用.新世纪从企业的角度出发,对人才的要求,应该引起重视的是复合型人才的培养,要强调实际工作能力和动手能力,培养大学生具有系统化思维的能力比传授更多的知识更重要,工科院校的学生的思维方法不能停留在逻辑思维的阶段,要学会辩证思维的方法.产学研的合作可以发挥企业和大学各自的优势,对于企业的技术进步和提高人才素质有很重要的作用,对于工科院校本身的发展也是必要的,应该努力探索产学研成功的道路.8.学位论文程广辉培育华鲁集团核心竞争力研究2004本文尝试通过系统研究企业核心竞争力理论，分析西方企业打造核心竞争力的一般方法，进而探讨华鲁集团这一国有大型企业集团，如何发挥自身比较优势，根据定位和发展战略，打造自身核心竞争力这一现实课题。企业核心竞争力是企业集合性的知识体系，具有难以被竞争对手模仿、可以为企业提供持续的差异化的竞争优势的特征，把握核心竞争力理论的实质，是分析自身企业的特点，确定相对优势并加以培育和发展，最终形成企业立身之本，也就是“比较核心竞争力”，这是核心竞争力理论结合中国企业自身特点需要认真把握的要点。笔者所在的华鲁集团是山东省政府在香港的“窗口公司”，是一个多元化的大型企业集团。从外部环境来说，集团母公司所在地香港具有良好的资本市场环境，集团具有特殊的政府背景和依托山东经济大省的优势。从内部环境来看，集团在经营基础、人脉网络、资金优势、产业基础及业务、人才队伍等方面具有一定的比较优势，但在产权结构、治理结构、集团母公司职能定位、人才素质和结构、运行机制等方面存在较多问题。华鲁集团培育核心竞争力的战略思路是：以现有产业为基础，以香港资本市场为平台，以资源整合和资本运营为手段，以增强赢利能力、提高国有资产保值增值效率为目标，以提高企业核心竞争力为标准，着力解决影响和制约集团发展的薄弱环节，使集团成为治理结构合理、发展平台坚实、主业优势突出的大型投资控股集团。培育华鲁集团核心竞争力的主要措施包括：一是集团高层对发展战略目标的高度清晰和一致；二是科学的治理结构和有效的管理机制；三是突出人力资本和人才战略；四是形成积极向上的企业文化；五是要借助外部市场资源，通过联合兼并等方式加速提升核心竞争力；六是要用动态观念把握核心竞争力，不断维护和提升核心竞争力的优势。9.期刊论文黎规群.LiGuiQun与时俱进开拓创新全面提高核心竞争力-海南金融2002,(5)2001年,深发行海口分行在总行的直接领导和人行的大力支持下,按照市场、质量、开拓的发展要求,坚持规范经营立行、资产质量立行、人才素质立行、经营效益立行的经营方针,一手抓市场开拓和市场营销,一手抓清收、盘活不良资产和提高资产质量,较好地实现了规模、质量和效益的协调发展.10.学位论文张伟山东省人才资源能力建设研究2009人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出了人才资源能力建设的概念，要求以能力建设为核心，大力加强人才培养工作，但有关人才资源能力评价模型的研究却很少。论文在对国内外相关文献研究基础上，总结出人才的七个特征，并提出了宏观人才资源能力评价指标——人才资源能力系数、评价模型及影响指标。某国家、地区的人才资源能力受该国家、地区人才的数量，人才结构与发展战略的适应程度，人才的平均素质，人才与人才、与环境、与装备、与信息的互动共享程度四方面的影响。从这一理论出发，结合山东省人才资源能力建设的现状，提出山东省人才资源能力建设存在的问题及对策。目前我省人才资源能力建设存在的问题及对策，按照重要程度排序是：现有人才利用不充分，对策是提高人才的共享互动程度和进行机关事业单位的聘任制改革。人才结构不合理，对策是编制人才发展规划；政府制定、实施人才政策；利用市场机制优化人才结构等。人才素质偏低，对策是通过建设学习型省份；合理使用人才；重点培养高层次人才和扶助弱势群体等全面提高人才素质。人才培养、流动、评价、使用等方面存在的问题，对策是推行素质教育，加强“八荣八耻”及诚信教育，构筑终身教育体系，进行创新（创业）思维和技能训练；推行机关事业单位聘任制改革，完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制，加强人才资源的国际交流与合作；建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，大力开发应用各种现代人才评价技术，引进国际职业认证体系等。人才工作观念落后，存在“官本位”思想和“重物力、轻人才”观念，对策是对于党政人才的评价，要进一步扩大民主、反映民意；实践“人才投资是最有价值的投资”的观念等。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：50320d3e-ead0-4b6b-a823-9e100070d9f0下载时间：2010年10月15日