潜在的人工经济补偿成本和试用期工资成本(ppt 142)

企业用工风险防范厦门市劳动和社会保障局--吴目国--第一部分《劳动合同法》的主要影响一、增加了人工成本开支劳动合同法影响？用人单位反映法的出台，用工成本会大大增加，归纳起来对用工成本的影响包括四个方面：1、直接用工成本。2、人力资源管理成本。3、加大企业的违法成本。4、潜在的人工成本劳动合同法影响？1、直接用工成本。包括经济补偿成本和试用期工资成本。主要是经济补偿成本（劳动合同期满因企业原因不续签的要支付经济补偿、违法解除合同的支付二倍的补偿等。）劳动合同法影响？2、人力资源管理成本。由于《劳动合同法》与《劳动法》相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违法责任更重，因此客观上对用人单位人力资源提出了更高要求。一些用人单位为此增加人力资源管理人员，加强培训，聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。劳动合同法影响？3、加大企业的违法成本。1、《劳动合同法》加强了对用人单位依法缴纳社会保险的监督，并要求落实同工同酬。企业纠正以往违法行为的成本大大加大。2、《劳动合同法》加大了用人单位违法责任，如不订合同、应订而不订无固定期限劳动合同要支付二倍工资等。对一些违规的用人单位将增加人工成本。劳动合同法影响？4、潜在的人工成本。《劳动合同法》重申开展集体谈判规定。通过平等协商订立工资调整机制等专项集体合同，增加职工议价能力。今后增加工资、提高福利待遇的压力很大。此外，由于劳动合同对劳动者的约束力降低，员工短期的流动性加大，为稳定职工队伍，企业潜在的人工成本会由此而提高。劳动合同法影响？二、增加了企业用工管理难度劳动合同法影响？1、对员工的合同约束力降低。《劳动合同法》规定除竞业限制和专项培训外，不得约定违约责任；员工只要提前一个月向企业提出，就可以解除任何期限的劳动合同。企业认为“无责任辞职”无法使员工安心工作，企业无法进行中长期的培养规划和职业生涯设计。劳动合同法影响？2、无固定期限劳动合同的困惑。由于《劳动合同法》规定了劳动合同有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型的劳动合同，同时对无固定期限的劳动合同的订立及法律责任做了非常明确的规定，部分企业认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化。劳动合同法影响？企业可能承担巨额经济补偿《劳动合同法》规定的劳动合同长期性与企业的市场化特性存在矛盾，可能导致企业将承担巨大的经济补偿风险。劳动合同法影响？3、调整员工岗位难度加大由于法律明确工作岗位是劳动合同的必备条款，在劳动合同约定劳动者的工作岗位后，在今后企业对员工岗位的调整中（这种调整是企业生产经营所必须的），将会出现由差转好易，由好转差难，岗位调整由企业占决定性地位转变为协商确定，劳动者的心理将起微妙变化。劳动合同法影响？4、规章制度的全面性、合法性要求《劳动合同法》要求企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。许多企业原本的民主协商机制就不健全，必将对其用工管理带来不小的冲击。在建立和完善规章制度方面需要更新观念,推陈出新,实行全面性、严密型的制度管理与处罚措施.劳动合同法影响？三、劳动纠纷劳动争议剧增劳动合同法影响？劳动纠纷劳动争议案件大幅度上升《劳动合同法》有许多保护劳动者的许多新规定，《劳动争议调解仲裁法》的实施，既降低了诉讼门槛，又延长劳动争议时效，整体向劳动者倾向保护。劳动纠纷劳动争议案件剧增。2008年劳动争议案件上升80%，2009年仍然继续增长。且群体性争议不断上升，部分企业争议不断、不得不花费大力的人力、物力、财力，疲于应付。劳动合同法影响？2、劳动争议类型分析劳动争议案件类型主要有：1、工资、加班工资2、经济补偿金3、未签劳动合同4、休息休假及相关待遇劳动合同法影响？如何应对面临的问题？未雨綢繆；特殊处理加强人力资源管理，防范用工风险《劳动合同法》实施后，企业亟需加强人力资源管理，有利于企业健康持续发展，同时防范用工风险，节约不必要支出。加强人力资源管理1、从企业员工的招收到解除（终止）劳动合同的劳动关系管理全过程，必须由人力资源部门“一个窗口”对外，防止政出多门。2、提高人事干部的决策参与权3、增加人力资源管理投入，对人事干部进行专项培训，约定服务期，提高人事干部忠诚度4、人力资源管理的合理化、人性化案例（一巴掌几乎打掉一个公司?）◆某物业公司聘请水电值班人员规定：值班负责水电故障检修处理，公司提供良好的住宿条件，该员工晚上兼门卫：接听电话，有客人来时开门。值班时不能离岗，但无事时可休息、睡觉或者处理自己的事。值班室里可做饭、有单独的卧室，约定工资1200元/月。某员工2000年进入该公司当值班电工，2007年8月因台风来临，公司领导按照政府要求紧急通知各大厦，A大楼一直无法联系。公司领导冒雨驱车A大楼，发现SM某用电话处理私事，因事情紧急，一气之下，打了S先生一巴掌。S先生因此提起工伤、加班费、休息权利、人身侮辱、精神损失等劳动仲裁及诉讼案件50多起，至今仍然有多起案件无法结案。公司为此承担了巨额的经济负担及连锁反应，公司几乎因此停止运转。◆该公司应该吸取什么教训？案例分析1、制定合法工时制度，按规定报批2、严格按规章制度办事，避免随意性3、由专业部门及时妥善处理纠纷，避免授人以柄。第二部分在日常HR工作防范风险在日常工作中防范风险千里之行始于足下！千里之堤溃于蚁穴！灵活运用政策聆听同行经验形成良好习惯！不治已病，治未病之意也！防范于未然!一、建立完善合法的规章制度。。。。。。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位生产经营的全过程，是用人单位行使管理权、处罚权的重要依据。从某种意义上说，它是单位不可或缺的“保护伞”。《劳动合同法》对规章制度管理的影响《劳动合同法》实施后，解除劳动合同必须符合法定条件，而做为“内部法律”，合法的规章制度的处罚规定也是“法定条件”。在此情况下，采取劳动纪律约定化、制度化的立法模式成为用人单位的不二选择。所有的违纪行为都必须在劳动合同或规章制度中规定，如果规章制度未将该行为列为违纪行为，则不构成违纪。合法的规章制度成为严重违纪解除劳动合同的唯一依据，其重要性空前增加。建立完善合法的劳动规章制度规章制度在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施过程中有重要的、基础性的作用。用人单位有必要对现有的规章制度进行清理、修改、完善，并按照新的要求制定新的规定、制度。如何让规章制度合法化？不违规？劳动规章制度如何合法？（一）依法建立和完善劳动规章制度；（二）与工会和职工平等协商（三）依法履行公示、告知义务合法、完整、具体的规章制度是企业的“保护伞”！用人单位解除劳动合同的法定程序《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。案例分析（劳动合同解除类）某保安公司规章制度规定,保安人员在上班岗位上喝酒,公司可以开除。２００８年９月３０日,公司领导检查上班情况时,发现张某在上班岗位上喝酒，公司领导即通知张某严重违反规定被开除，要求其第二天领完工资立即离开公司，该领导的做法合法吗？如何对严重违纪员工实施解除合同？1、获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。2、依据合法的规章制度的明确规定，做为解除严重违规或违纪员工劳动合同的依据。3、解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。４、劳动合同解除后续处理劳动合同的后合同义务1.离职面谈6.支付经济补偿金2.办理工作交接7.档案与社保转移3.归还物品8.保密与竞业限制4.钱款结清9.员工回归制度5.出具离职证明10.劳动争议。。。。。。二、正确把握招聘、入职过程正确把握招聘入职过程一、劳动合同法规定劳动关系双方负有告知义务。（一）用人单位的告知义务：1、主动告知：应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；2、劳动者要求了解的其他情况。用人单位必须充分履行告知义务1、应当全面本单位的历史、现实情况，并印制成书面材料；2、对职业病危害及有毒有害工种，应如实告知；3、如需执行特殊工时制度，可直接说明。4、招工信息中，应当明确招用条件、要求。正确把握招聘过程（二）劳动者的告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、工作经历等。劳动者应当如实说明。正确把握招聘入职过程1、在招聘、面试过程中要制定完整方案，要掌握哪些信息？2、对应聘者提供的各种证件、工作简历、自我介绍等要留下复印件，并请应聘者当面签名确认。3、在面谈时最好能对重要问题留下谈话记录，并请应聘者当面签名确认。4、对公司确定录用人员必须马上建立招聘档案。正确把握招聘入职过程在招聘结束后，办理新员工入职相关手续时,对于需要职工签字认定的一些事项,尽可能在员工上岗前或者试用期内早办理，可以做到省工省力.如拟实行不定时工作制度的员工签名;规章制度的告知签名等.态度真诚要求坚决三、无条件订立劳动合同，加强合同条款把握。。。。。。由于《劳动合同法》明确规定自用工一个月后未订立劳动合同的用人单位必须支付二倍工资，2008年,厦门市就受理因未签订劳动合同，劳动者要求赔偿二倍工资的劳动争议案件500多件，几乎全部是用人单位败诉.实际上还有一些员工没有签合同但没有提起仲裁或尚未提起仲裁，存在很大的劳动争议隐患。对此，企业应进行认真自查。对签订劳动合同要做到动态管理、无一遗漏，对于平时管理不规范或者季节性用工较强的企业，尤其要引起高度重视。对员工无正当理由拒签劳动合同的也要及时依法解除劳动关系。对于不订立劳动合同的法律规定：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。1、尽快签订劳动合同.用人单位应在规章制度中明确新入职业员工合同签订程序，尽可能早签劳动合同,如员工刚进厂时.２、第一份劳动合同的约定至关重要.对其中的工作岗位及调整/工作地点／工资报酬及薪金约定／工时制度等要做深入细致的研究．它是今后相当时期用人单位能否灵活运用合同约定规避风险的关键,也是今后续签劳动合同的依据.３、用人单位应当采取措施确保劳动合同为职工本人签字。签字时间应明确。订立劳动合同的常识要求：案例（劳动合同签订类）某台资企业较早进入厦门，效益一直很好，员工收入也较高，员工比较稳定，多年来，公司沿用母公司在台湾的一些做法：如合同中约定岗位细致，合同约定工资为员工全部收入。2008年以后，由于金融危机影响，公司效益下降，有些生产线调整，公司在调动员工工作岗位、加班工资等方面频频发生劳动争议，甚至发生多起员工以企业新岗位安排违反合同约定为由，要求解除劳动合同，企业支付经济补偿金的争议。严重影响了公司生产经营的正常秩序。公司签订劳动合同的做法有哪些不妥？对劳动合同条款的把握：重点把握：1、工作岗位和工作地点2、合同期限（试用期）3、工作时间４、工资及加班工资工作岗位和工作地点工作地点：在法律法规允许的范围内尽可能扩大，一般人员业务人员集团公司及有外地分公司可能外派合作伙伴工作内容：尽可能合并同类项。如果员工要求岗位非常明确，可以约定劳动者的岗位调整范围，以规避劳动争议的发生。合理确定劳动合同期限一般来说，在劳动合同法框架下,劳动合同期限根据岗位要求的不同,可以是２＋７，３＋６，４＋５等等。对于一些特殊岗位如销售\采购\等,要按照公司要求做特别约定。关于试用期对于劳动力密集型企业的一线员工，建议审慎使用试用期。对于重要岗位、高管人员，应事先周密计