人才测评技术分享

《人才测评技术分享》请将手机调整为震动或静音课程目标明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试；明确面试要素的明细，做到面试有的放矢；掌握一定面试技巧，提高面试效率；人是可以测量的！心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。诸葛亮的“识人七法”•问之以是非而观其志•穷之以辞辩而观其变•咨之以计谋而观其识•告之以祸难而观其勇•醉之以酒而观其性•临之以利而观其廉•期之以事而观其信《孔子与颜回》“千年古树莫存身，杀人不明勿动手。”人才素质测评主要类型1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）；2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）；3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）；4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）；5、考核性人才素质测评（鉴定性测评；绩效等）人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测我国人才测评应用情况统计1.HR对测评的了解度59.44%的HR对测评有一定了解33.96%的HR熟悉常见的测评工具2.企业对测评的使用情况44.45%的企业正在使用人才测评34.74%的企业近期有引进人才测评的计划自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其使用在实际工作中。人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。标准化测验技术“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下几类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。成就动机测验职业倦怠测验应对方式测验心理健康测试职业价值观测试MBTI测验16PF测验性格类型测验职业倾向测验情绪管理能力测验DISC测试韦氏量表比奈测试通用能力测验动态题库能力性格动机情绪管理能力测验理论基础–理论基础是哈弗大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼情绪胜任力理论模型。–戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构，5个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。并且，戈尔曼认为“真正决定一个人成功与否的关键是情商而非智商”。作用–人事选拔录用、晋升评估。–情商越高，个人成功的可能性越大。–适用于所有人群，尤其适用于管理人员。报告展示16PF测验理论基础–美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授R.B.Cattell的人格特质理论。–R.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。–R.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。测验用途–通用于对所有岗位的人才个性特点考察。–心身疾病的预防、诊断和治疗。维度构成乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)衍生特征性格外向性、处事果断性、心理健康水平、专业成就的可能性、创新潜质、环境适应能力乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性测验5：16PF测验报告展示职业价值观测验理论基础职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素的影响。基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4个大维度和14个小维度，形成了测验的维度结构。职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好的参考依据。外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升测验用途报告展示职业行为风险测验简介•职业行为风险测验从心理特征方面考察了受测者在工作中出现行为偏差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能力。–决定员工是否能够正常工作–是否会对团队造成不良影响•2种类型，16个因子–风险因子：•以DSM-V为理论基础•直指问题，靶向性好–防御因子：•以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为•动态的预测个人对不良事件的自我复原能力焦虑不安，抑郁消沉偏执多疑，冷漠孤僻特立独行，冲动暴躁喜怒无常，社交回避僵化固执，依赖顺从夸张做作，狂妄自恋压力耐受，积极乐观合理自信，坚韧不拔防御因子风险因子注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。关注职业人的心理健康和行为风险焦虑不安：每天都精神高度紧张偏执多疑：总觉得同事在背后说自己坏话冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活动也不愿意参与冲动暴躁：暴躁易怒，一点小事也能与别人吵起来社交回避：害怕主动与同事说话，有事情需要与同事沟通时，总是犹豫半天，迟迟不肯行动评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测潜能。无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）结构化面试（StructuredInterview）文件筐测验(In-Basket)团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲答辩（Presentation)沙漠掘金（GoldoftheDesertKing）评价中心结构化面试结构化面试的评价效度可到0.6以上•结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。•以下几个内容的标准化：测评指标实施程序评委组成评价标准面试问题•结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（6-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时45-60分钟。适用于中高层管理人员、校招人员等群体面试什么是面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。面试是主观行为企业关注：人格、性格、动机、能力、专业26面试的目的是什么？除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的雇主形象面试的公关价值•面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键窗口•对企业的永久印象1.把面试中的地位感受理解为领导风格2.把面试提问方式理解为工作沟通方式3.把面试的不规范理解为企业不正规4.把面试的不专业理解为企业不成熟有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业•忠诚度与下列面试因素有正比关系–招聘号召力、面试时间、面试次数–面试专业程度–最后一轮面试主试者的年龄和职位27在选拔人才中最主要遇到的问题1.难以判断究竟好不好2.觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开3.面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适4.用人部门与人力资源部门选人标准不统一怎样有效甄别合适的人？关键词：合适•面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下；•面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。•面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；标准模糊专业不足流程缺陷•用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。•面试流程过于松散，很难让应试人员建立信心；企业在招聘过程中的常见难题面试误差无法完全避免，但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学习，尽可能控制误差。任用决策建议能不能基本潜能：言语理解、逻辑思维、分析判断、数学运算性格、行为风格等与岗位及组织文化的匹配度职业价值观、动力源、职业兴趣求职意愿合不合愿不愿工作履历、学历背景行业经验、专业经验衍生能力：组织协调能力、人际沟通能力、创新能力外显的潜在的通用知识专业知识知识衍生能力通用能力能力性格动机个性获取有效信息决策判断－评价基准:职位要求信息整合观察与交流提问－分析信息记录活动评估面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心•区别有效的和无效的素质所有的最重要的面试中可测评的•从哪些方面进行考察？•从哪些方面进行提问？•从哪些方面做出判断？某IT开发企业招聘评价•19项能力归为3个因素。岗位胜任的能力与素质——全部的岗位要求（置业顾问）置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、顾问式服务的综合性人才。30岁以下口头表达能力领导力意识商务礼仪房地产相关的知识计划与统筹积极主动态度沟通主动性执行能力思维判断力业余爱好丰富公文写作能力聪明能喝酒和团队相处要好能长期出差工作灵活性最好是男性应变能力未婚职业稳定性•“关注太多的素质能力会分散组织的注意力”–客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情•工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力选择面试测评要素切忌大而全寻找职业的最佳切入点动机性格能力面试流程概述面试中结束面试面试后前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立和谐关系解释公司需求提问及追问倾听观察非言语沟