人才测评技术概览

住房和城乡建设部人力资源开发中心王慧玲什么是人才测评？为将之道，当先知人，知人之道，当先之心发展历史：尧舜禹：选贤中国古代：西周：试射（考察礼仪及能力）隋——清中叶：科举冯特心理实验室—个体差异研究西方现代：比耐.西蒙—心理测验ATT公司—用评价中心技术,出色者50%人才测评特征：对象：人的心理特征结果难以达到100％准确分类研究有规律：个体差异、心里特征的可测性人才测评常用方法：◆心理测验：是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。可以考察人的心理特质，如：智力测验、人格特征测验（16PF）、成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。◆知识测试：受测者根据题目要求回答问题的测评方式。考查受测者所应具备的知识、经验等。◆评价中心技术：是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称。在目标分析的基础上通过设计不同形式，模拟真实的管理系统或工作情景，将受测者引入该情景中，通过观察受测者的行为表现，评价其管理能力、潜能以及进行绩效预测等。方法包括：面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析面试的三种模式：特点：在特定时间、地点进行的，有明确目的和程序的谈话。形式：通过面试者与应试者之间的言语交流、行为观察等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、求职动机等情况。效果：直观、灵活，近距离观察应试者的能力、人际交往意识等。模式：按照内容与结构的结构化面试把控程度不同分为：非结构化面试半结构化面试面试之三种方法比较面试类型内容特点优势缺点非结构化面试又称自由面谈。1.未进行试题编排及评分设定2.面试流程无严格程序和规范3.看似随意，但目的明确灵活性强适用于高端面试主观性因素影响大受考官个人偏好影响难以防范应试者赞许倾向及表演行为结构化面试1.根据职位分析，确定面试测评要素2.设计与测评要素相对应的题目及评分系统3.遵循统一的操作流程结果具有可比性适合于同一职位大规模的面试（如：公务员）灵活性较弱多位考官需提前集训半结构化面试介于二者之间。1.有明确的评分体系及操作程序，但并不严格2.面试官可根据现场情况适当调整。兼具二者优势对面试官要求高评价结果的客观性及可比性受影响结构化面试之标准人职匹配◆确定面试“关键标准”人与组织匹配人与组织的发展匹配◇人职匹配：－岗位说明书中的工作要求◇人与组织的环境匹配：企业文化匹配上司风格团队需求工作特定条件：压力、交通、地域、速度、加班、人际关系等◇人与组织的发展匹配：未来工作的要求持续成长的要求结构化面试之操作程序确定面试关键标准制定评分系统确定面试题本组成考官组面试实施结果处理与分析提交面试报告职位分析确定关键标准确定要素权重编制评分表确定考官成员沟通评分标准面试导入标准提问面试结束沟通结果评估成效半结构化面试之面试技巧（一）面试的四个技巧：考量、追问、控制、判断◇考量：所有的提问都围绕着标准和目标进行，而不是按照自己的喜好去问，或是纠缠在某个具体答案上。技巧：问题要准，忌假、大、空问双方熟悉的，考量业务知识层面问同等难度的问题，确定考量尺度◇追问：完美的面试是提问和追问的过程。善于追问，可获得客观、真实的信息。技巧：STAR追问法——（Situation)情景(Task)任务(Action)行动(Result)结果半结构化面试之面试技巧（二）◇控制：面试中，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要注意引导、控制谈话的方向和时间，尽量使应试者正常发挥。技巧：让应试者放松（环境、氛围）根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法问题开始不用太大，否则会把主动权交给应试者◇判断：面试的最终判断是一个衡量优劣、否定或认可的过程。技巧：优胜劣汰，做出淘汰的判断很快，做出择优的判断较慢当应试者的一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了考官做出判断最短只有几秒钟，但一般礼貌时间是15分钟面试之小结：1.含义2.三种面试方法比较3.操作程序4.面试标准5.面试技巧无领导小组讨论(Leaderlessgroupdiscussion)方式：应试者（5－7人）在不指定组长的情况下围绕给定的问题展开讨论。目的：（检测应试者的三个方面）能力：组织协调、口头表达、辩论、说服素质：责任心、人际关系技巧、团队意识、灵活性人格特征：情绪稳定性、自信程度、肢体语言区分功能——区分相对差异三个功能：评定功能——鉴别是否达到规定的标准预测功能——预测能力倾向和发展潜力无领导小组讨论之优缺点优点：1.立体考察：非笔试和单纯面试所能及2.同岗位横向对比，机会平等3.考生不设防，表现真实，个体差异明显4.节省时间5.应用范围广，管理、技术、营销等领域缺点：1.对题目设计和考官要求较高2.应试者有表演的可能性3.经验影响发挥无领导小组讨论之准备工作准备工作程序：1.对照职位说明书，确定职位关键标准2.收集案例，并进行筛选、加工、整理3.设计试题、编制评分表编制试题注意事项：1.多角度，一题多义，一题多解。每一案例，均有几种可供选择的方案和答案，但各有利弊，需综合分析才能作出合理抉择。2.具有开放性，为讨论留有充分余地。让应试者的主观能动性充分发挥，仁者见仁，智者见智。无领导小组讨论之5种试题形式试题形式试题特点考查要点试题举例开放式试题答案范围很广主要考查应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点和思路策划党员活动方案两难试题让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中一种主要考查分析能力、语言表达能力、说服能力你认为以工作为取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？多项选择试题让考生在多种备选答案中，选择其中有效的几种，或对备选答案进行重新排序主要考查逻辑思维、工作重点、决策和分析问题能力管理人员素质操作性试题提供相应的材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体主要考查应试者能动性、合作能力、特殊任务中的角色特点自制飞行物资源整合试题让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配和整合主要考查概括总结能力、协调能力、团队意识、反应灵敏度举办高峰论坛（类同角色扮演）无领导小组讨论之操作流程对应试者进行身份确认有关资料发给应试者主考官宣读指导语应试者按给定的时间准备应试者进行自由讨论考官观察独立评分考务人员统计评分结果并存档无领导小组讨论之评分标准评分内容：语言方面：语言表达能力、辩论说服能力、组织协调能力非语言方面：面部表情、身体姿势、语调、语速、手势个性特点：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性评分参照标准：高分者特征低分者特征1.发言积极主动、语言说服力强2.综合分析能力强，能全面系统考虑问题，论点鲜明、论据充分3.逻辑性强，善于总结和利用他人的观点4.有效协调其他考生之间的冲突1.发言不够积极，语言表达及说服能力差2.论点不鲜明，综合分析及逻辑思维能力较弱3.不善于利用他人观点，不会妥协或过于受他人观点影响4.协调能力差，情绪易焦躁、不稳定无领导小组讨论小结：1.方式、目的和功能2.准备工作3.五种试题形式4.操作流程5.评分标准角色扮演之基本模式含义：要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情景中对一系列的人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征做出评价。特点：1.综合其他情景测验的内容。一对一+无领导小组讨论+一个人演讲+公文处理2.高度的针对性和逼真性。3.主考官可适时参与其中，并扮演相应角色。优缺点：优点：综合其他形式，更好地再现组织中的真实情况。缺点：费时较多，且观察和评价比较困难。角色扮演之操作程序1•宣布规则2•宣读指导语3•应试者完成规定任务4•考官独立评分5•统计评分结果并归档角色扮演小结：1.含义2.特点3.操作程序公文筐测验之基本模式定义：又称公文处理测验。是对应试者在实际工作中掌握和分析资料、处理各种信息以及决策能力的一种检测方式。测验方式：要求应试者在规定时间内，对各种与实际工作有关的文件如：函电、报告、请示、报表、信件、电话记录等公文进行处理，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、工作程序、活动方案等。评价方式：考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其计划、授权、组织、预测、决策和沟通等相关能力和个性特征作出相应的评价。应用范围：主要用于考察高层管理者的综合管理技巧、公文写作能力等素质和胜任能力。公文筐测验之优缺点优点：内容范围广。与职位相关的背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素等均可涵盖于文件中，借助于应试者对文件的处理来实现对其素质的考查。拟真性强。完全模拟现实中真实发生的情景，所采用的文件是应聘职位中常见的文件，对应试者的操作具有高度拟真性，因而预测效度高。如应试者能妥善处理测验公文，即可初步判断其是否具备该职位所要求的综合分析和公文写作等能力。考察全面。测验材料涉及到日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等个方面工作，因而能对中高层管理人员进行全面的考察。缺点：准备工作难度大。评分难度大。公文筐测验之准备工作一、编制试题要点：1.招聘职位的工作分析：确定所要评估的要素和维度2.围绕管理者的能力取材：自身素质基础社会实践体验所掌握的有关知识二、准备测验用品：1.测验材料：指测验时提供给应试者的各种资料和信息。所用材料会有6-8份，每份材料上均有编号，随机排放在文件筐或文件袋中。2.答题册：供应试者写处理意见或回答指定问题。（包含总指导语和分指导语）3.背景介绍：与测验情景设定有关的背景情况简介。4.其他用品：日历、白纸和笔公文筐测验之操作流程宣布规则发放材料宣读指导语应试者在规定时间内完成规定任务考官讨论评分统计评分结果并存档公文筐测验小结：1.定义、方式和应用范围2.准备工作3.操作流程案例分析之基本模式案例分析的含义•根据实际发生过的事件，编制案例的原型介绍，要求应试者阅读这些材料，研究分析后以书面形式提出建议。•主要考查应试者的理论功底、逻辑分析、判断推理以及决策的能力。优缺点•优点：一些重要的情景设置通过书面描述，不受时间、场地的影响，设置的案例可以更复杂、深入。•缺点：获得的行为信息较少；对编制案例的人员自身水平要求较高。案例分析之操作准备案例采编：两个途径：专业案例库——二度开发自行采编——本单位的问题案例的选用：案例测评要素=拟任岗位要素试题设计要点：有意识地将问题隐含在事件、情节及环境状况的描述中，含而不露，具有一定的模糊性，让应试者思考、分析、解决。案例分析小结：1.含义2.特点3.案例采编、选用4.试题设计要点评价中心技术回顾：技术类型优点缺点适合职位结构化面试1.客观、公正、量化2.结果具有可比性3.可大规模施测1.灵活性较弱2.费时较长所有职位无领导小组讨论1.立体考察2.同岗位横向对比，机会平等3.考生不设防，表现真实，个体差异明显4.节省时间1.对题目设计和考官要求较高2.应试者有表演可能性3.经验影响发挥管理、技术、营销等领域的中低职位案例分析1.情景通过书面描述，不受时间、场地影响2.可以更复杂、深入1.获得行为信息少2.对编制人员要求高中层管理和技术职位公文筐测试1.内容范围广（业务、知识、经验、能力涵盖于文件中）2.拟真性强（文件是应聘职位中常见文件）3.考察全面（涉及日常、人事、财务、市场、政策等）1.准备工作难度大2.评分难度大中高层管理职位角色扮演测试综合其他形式，更好地再现真实情况1.费时多2.观察和评价较难高层管理和技术职位结束语：人才测评技术是人才甄别工作的关键技术它为企业选人用人提供了极高的参考价值谢谢！