第三章 职位薪酬体系

SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师1第三章职位薪资体系SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师2学习本章目的与要求：熟悉实施职位薪资体系的前提条件；掌握职位薪资体系的操作流程；熟悉职位评价的操作步骤；掌握职位评价的各种方法；能够运用要素计点法进行职位评价深圳xx公司的职位薪酬体系SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师3参考书及相关网页1、《薪酬管理》第6版乔治·T·米尔科维奇等著董克用等译中国人民大学出版社第三、四、五章2、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编中国经济出版社3、硕士论文《基于职位评价法的长沙物贸公司薪酬体系设计研究》周学艺湖南大学4、中国人力资源开发网:薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师4开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师5开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师6第一节职位薪资体系与职位分析2019年9月19日星期四张霞讲师7建立职位薪酬体系内部结构的多种途径与业务和工作相关的薪酬解构以职位为基础以人为基础技能能力职位技能模块能力衡量薪酬因素技能等级能力等级或等级评估结果反映资格认证和资格认证和薪酬结构市场定价市场定价工作分析技能分析能力分析目的评估/总结工作决定评估什么衡量相关价值转换成薪酬结构SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师8何为职位薪酬体系？首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位大人与该职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。例：新疆xx实业股份有限公司岗位工资SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师9思考情景1：新疆某高校指定2008年招聘计划，招聘岗位为专职教师7名，行政人员2名，食堂管理员1名，对所招人员有一条要求为均必须为研究生学历。情景2：山东菱花味精厂落户五家渠市，面临即将投产开工之际，进行人员招聘工作。招聘岗位有工人岗、技术岗和管理岗位。工人岗要求初中学历，技术岗要求中专及以上学历，管理岗要求大专及以上学历。通过以上两种情景，你想到了那些问题？SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师10职位薪酬的特点优点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师11实施职位薪资体系的前提条件职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师12职位薪资体系设计的基本流程组织结构分析职位分析职位描述职位评价职位等级2019年9月19日星期四张霞讲师13职位分析的含义含义：职位分析（jobanalysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（jobdescription），第二类信息被称为职位规范（jobspecification）。张霞讲师142019年9月19日星期四职位分析程序图2019年9月19日星期四张霞讲师15职位说明书的编写职位说明书构成要素构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。3.主要应负责任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。4.业绩衡量标准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5.工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间；地点；噪音；危险等等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师16操作与实训形式：小组完成操作内容：选择班委中的某一岗位，编写该岗位岗位说明书；考核：课后每一些小组上交撰写好的岗位说明书。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师17第二节职位评价技术SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师18何为职位评价？定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师19职位职位中的主要决策确定评价目的评价所有职位还是部分职位所评价的职位应用同一评价方案还是多种方案职位评价的程序2019年9月19日星期四张霞讲师20职位评价的基本方法非量化方法:试图确定整体职位之间的相对价值次序。–排序法（RankingMethods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。–分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。量化方法:试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。–要素计点法（Point-FactorMethod）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。–要素比较法（FactorComparisonMethod）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师21职位评价方法分类所使用的比较方法所使用的分析方法考虑职位要素考虑整体职位要素比较法计点法排序法分类法职位与职位比较职位与尺度比较2019年9月19日星期四张霞讲师22排序法的定义及其类型定义排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。类型1、直接排序法（从最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最低……）3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）2019年9月19日星期四张霞讲师23直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工2019年9月19日星期四张霞讲师24交替排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工最高次高最低次低2019年9月19日星期四张霞讲师25配对比较法职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位G总计职位名称职位A－6总裁职位B－5副总裁/首席建筑师职位C－3高级技师职位D－1技师职位E－0秘书/接待员职位F－1评估师职位G－4设计师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师26排序法的评价优点1、快速、简单；2、费用低；3、容易解释。缺点1、在排序方面各方可能难以达成共识；2、评价的一致性难以保证；3、职位之间的差距大小无法得到解释；4、可能夹杂个人偏见；5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师27分类法：定义分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。2019年9月19日星期四张霞讲师28分类法举例：某工程公司等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。1098763213/3221115432职位等级职位类型SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师29职位归类分等二级表等级专业人员文员/技术支持人员机械工程土木工程会计电子技术123456SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课2019年9月19日星期四张霞讲师30分类法：优点与缺点优点简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易。当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。可以将各种职位容纳到一个系统之下。缺点在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职