第三章薪酬水平及外部竞争性

第三章薪酬水平及外部竞争性2薪酬水平及外部竞争性猎人的困惑3薪酬水平及外部竞争性迈克尔·乔丹4薪酬水平及外部竞争性迈克尔·乔丹是最成功的职业运动员。他每场比赛赚30万美元以上，每次大约上场30分钟，就是说他在场上的每分钟值1万美元。乔丹和球队签订的合约是年薪4000万美元，平均每天17．81万美元。他每小时的收入比政府规定的最低时薪高出7415美元。乔丹的年薪比美国历史上所有总统在所有任期内的工资总和的两倍还要高。洛杉矶的一名救生员每周的收入只有800美元，而在电视上，扮演救生员的男演员每集的收入达到了10万美元。5薪酬水平及外部竞争性同样是清华高材生，哈佛经济学博士，李稻葵毕业后去了清华当教授，而胡祖六则去了高盛当投资经理，后者收入是前者100倍。著名央视主持人芮成钢曾提问姚明：扬州市委书记一年所有收入不到20万，而你一年收入可达四、五千万，同样付出那么多，收入为何差距那么大？他们的薪酬水平究竟是怎样确定的呢？6薪酬水平及外部竞争性第一节薪酬水平及外部竞争性决策7薪酬水平及外部竞争性一、薪酬水平及外部竞争性的含义和作用（一）含义1、薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。2、薪酬外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。思考：员工的平均薪酬水平高=组织的薪酬外部竞争性强？（二）作用：1、吸引、保留和激励员工；2、控制劳动力成本；3、塑造企业形象。8薪酬水平及外部竞争性9薪酬水平及外部竞争性钱聚人散钱散人聚有一个公司的老板对待手下的业务员，总喜欢重奖。每当业务员赚取5000元时，他只从其中提取1/5—1000元，而让员工拿走4/5—4000元。这样奖赏的结果是，业务员为此很感激他，工作积极性高涨，一个个如拼命三郎。后来，有人对老板的这种做法不解，说，你怎么这么傻呀，你是老板，完全可以提取4/5，为什么只给自己留1/5呀?10薪酬水平及外部竞争性老板笑了笑，这样给他解释：我现在有100名员工，每人提取1000元，一个月就是10万元，而员工仅仅只是4000元。重要的不是这些，而是我的重奖模式可以促使我的员工队伍快速扩展，最终受益最多的还是我自己。如果我多拿些，无可厚非，但员工的工作积极性势必会减弱，公司的发展速度减慢了，规模自然会受到影响，可能会一直维持在20人，而人才流动性反而会加大，用在员工培训和内耗的成本将会难以估算，这时候，就算老板从每个员工手里能拿到4000元，最终的收入不过8万元，如果再减去公司用在员工的培训和内耗的成本，实际到手则会更少，而且老板管理起来会非常累。更为危险的是，因为收入水平低，成长起来的人才留不住，而优秀的人才又进不来，公司最终会逐渐萎缩下去，到时候，烂摊子只有老板自己去收拾了。11薪酬水平及外部竞争性原来，善待员工，其实就是善待老板自己。被评为2007年度全国十大杰出青年的安踏掌门人丁瑞忠，在谈到他成功的原因时，这样说道：“51％与49％，是父亲教给我的黄金分割比例。他很早就告诉我，你做每件事情，都要让别人占51％的好处，自己只留49％就可以了。长此以往，可以赢得他人的认可、尊重与信任。”把“钱”多分些给别人，对于我们来说，损失的不过是一部分很小的利益，赢取的却是别人的信任与支持，然而后者要比前者重要、珍贵得多。把“钱”多分些给别人，表现出的不仅仅是一个人的美德—惠及他人，更是一种立身处世、成就大业的大智慧。12薪酬水平及外部竞争性二、薪酬水平政策的类型（一）领先政策采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。本企业薪酬预测市场薪酬来年变化轨迹年初年中年末13薪酬水平及外部竞争性企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：企业具有雄厚的实力企业急需某类人才工作可能具有某些明显劣势采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低产品市场上的竞争者少14薪酬水平及外部竞争性福特5美元日薪给美国带来的繁荣1914年1月5日，亨利·福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远影响。福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380%，而在5美元新政之后，劳动力的变更率降低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。对此，美国媒体感叹到，5美元引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。15薪酬水平及外部竞争性老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在5美元新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下降了58%，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。5美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，5美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄22岁以上的单身，为人要节俭；22岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。16薪酬水平及外部竞争性高薪能否养廉？新加坡是高薪养廉成功的典型国家，总统能拿200万美元的年薪，相比美国总统的40万美元年薪，要高很多。相比于中国这种官员“表面工资”极低的国家，更显得是“高薪”。但很显然，所谓的“高薪”，不过是新加坡这类国家把“参照私企”的定薪规则贯彻到政务官层面而已。因为新加坡大公司的CEO也能拿到200万美元这个收入，所以总统顺理成章也拿这个数。与新加坡不同的是美国。在美国，“从政”本身就被看做是一种价值，因此当上政务官已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来刺激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转换为金钱的，比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。17薪酬水平及外部竞争性数据能够说明问题：2003年菲律宾政府雇员的账面平均工资是全国平均收入水平的4倍，巴基斯坦是5倍，印度是7倍，然而这三个国家的清廉程度得分在35个排名国家中位居倒数；相反，挪威、日本、奥地利等部分发达国家，政府雇员的平均工资还及不上社会平均工资，但清廉程度得分却高居前列。从历史的角度看也是如此，雍正发明了“养廉银”，大幅度增加了官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。18薪酬水平及外部竞争性（二）跟随政策力图使本组织薪酬成本接近竞争对手薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。方法：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。年初年中年末19薪酬水平及外部竞争性薪酬管理者采用跟随型政策的三个理由：1、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织内员工不满；会造成人才的流失。2、支付市场薪酬水平是管理的责任。3、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。20薪酬水平及外部竞争性（三）滞后政策采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。年初年中年末21薪酬水平及外部竞争性思考滞后型薪酬政策是企业不愿支付高薪酬还是不能支付高薪酬？如何有效规避滞后型薪酬政策的弊端？22薪酬水平及外部竞争性（四）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。1、通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。2、混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于不同职位、不同人才采取不同薪酬策略。23薪酬水平及外部竞争性A公司的混合薪酬策略（不同薪酬构成）A公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。24薪酬水平及外部竞争性佰纳公司的薪酬策略（不同职位、人员薪酬）25薪酬水平及外部竞争性薪酬水平策略的比较权衡薪酬水平薪酬目标人才吸引力人才保持力人工成本控制降低对收入的不满提高劳动生产率领先好好不确定好不确定跟随中中中中不确定滞后差不确定好差不确定混合不确定不确定好不确定好26薪酬水平及外部竞争性企业参与运行的三大市场产品市场劳动力市场资本市场劳动者资本供给者企业消费者三、薪酬外部竞争性的影响因素27薪酬水平及外部竞争性薪酬的外部竞争力：不同组织间的薪酬关系——与竞争对手相比的薪酬水平薪酬外部竞争力产品市场因素需求特征供给特征组织因素行业、规模、战略劳动力市场因素需求特征供给特征薪酬外部竞争性的影响因素28薪酬水平及外部竞争性企业的目标是追求利润最大化所有员工是同质的，因此是可替代的薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本雇主所面临的市场是具有竞争性的劳动力市场的基本假设（一）劳动力市场对薪酬水平的影响29薪酬水平及外部竞争性工资劳动力市场由劳动力的供求关系决定。这种供求关系影响到企业的雇佣量和薪酬水平以及劳动力的流动。需求供给雇佣量W0L0W2W11、劳动力市场运行的基本原理30薪酬水平及外部竞争性2、劳动力需求劳动力市场上的劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一。影响因素有：宏观因素：社会生产规模大小国家经济体制产业结构状况科学技术进步微观因素：企业生产规模企业技术和管理水平企业利润量其他要素价格预期31薪酬水平及外部竞争性劳动力需求理论及其启示理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号模型理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪酬实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。32薪酬水平及外部竞争性劳动力市场上的劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。影响因素有：劳动力参与率人们愿意提供的工作时数当工资率绝对水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；当工资率绝对水平比较