第五章薪酬设计

Jim’sStudio剑桥工作室第五章薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥教授博士生导师Jim’sStudio剑桥工作室引言：主题讨论与案例讨论•讨论1：中国最成功的管理经验是什么？•讨论2：中国最大的问题是什么？•案例：TS大学与HUST薪酬体系的比较。Jim’sStudio剑桥工作室案例三所大学的工资结构TS大学一等40万二等30万三等20万制定了之后，若干年内相对稳定SC大特等40万普通28万每年年底根据上一年业绩确定下一年的级别HUST大学教授20万每个教授都拿一样的工资，通过课时，指导学生数，经费等体现差Jim’sStudio剑桥工作室讨论•这三个体系哪一个最好？为什么？这涉及到什么问题？这三个体系对大学的业绩和教师的行为会带来什么样的影响？Jim’sStudio剑桥工作室主要内容•薪酬的重要性•工资理论•薪酬设计的原则•工作评价•基本工资的确定•奖励方法的确定•金手铐的设计•员工福利Jim’sStudio剑桥工作室一、薪酬的重要性•薪酬的含义及形式•薪酬的激励作用•薪酬存在的问题Jim’sStudio剑桥工作室1、薪酬的含义及形式•定义：企业内员工的货币性劳动收入•形式–基本工资–奖金–津贴–补贴–劳动分红–企业福利Jim’sStudio剑桥工作室讨论：为什么会有不同的形式•制度经济学（Coase,1937）•心理账户（Kahneman，1981）•税收•福利基数Jim’sStudio剑桥工作室经典案例（廖建桥，2000）时间1999.12.262000.1.1地点天山白云滑雪场天山白云滑雪场当事人回族小李子回族小李子付酬方式计件制计时制佳酬标准Y=5*XY=100结果3小时10趟7小时18趟效率3.3趟/时，5元/趟2.6趟/时，5.5元/趟印象少数民族兄弟真纯洁小李子太市侩Jim’sStudio剑桥工作室心理账户实验（Kahneman，1981）•实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）•实验情境B：你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票。在你到达剧院的时候，发现门票丢了。如果你想看演出，必须再花10美元，你是否会买票？实验结果表明：46%的调查对象选择会，54%的调查对象不会。（调查对象为200人）Jim’sStudio剑桥工作室2、薪酬的激励作用•最重要的两个激励因素之一•中国成功的经验（廖建桥，2013）•减少生理痛苦（Vohs,2010)•增加自我效能•疏远与他人的关系•7.5万美元以下，钱与幸福直接相关Deaton和Kahneman(2010)Jim’sStudio剑桥工作室3、工资与奖励制度常见的问题•公平问题–平均主义鼓励懒汉–收入差距带来社会不满•攀比问题•奖金成了附加工资•难于在总体中把个人的贡献算清楚•体制带来的不平等Jim’sStudio剑桥工作室二、企业工资理论•工资差别理论•边际生产力论•两极工资理论Jim’sStudio剑桥工作室1、工资差别理论•亚当.斯密提出•职业差别–工作是否令人愉快–掌握难易程度–职业风险–职位的责任–成功可能性•微观工资决定理论Jim’sStudio剑桥工作室2、边际生产力论•英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出•企业主的目的是利润最大化•当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加•当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加•工资水平取决于平衡点的工资•宏观工资决定理论Jim’sStudio剑桥工作室边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）Jim’sStudio剑桥工作室供需工资理论劳动力供应量工资需求曲线供应曲线Jim’sStudio剑桥工作室讨论：两种工资理论的比较工资差别理论供需工资理论工资导向内部外部薪酬原则公平竞争管理重点激励流动薪酬方法工作评价薪酬调查工资差异较小较大Jim’sStudio剑桥工作室3、两级工资理论（廖建桥，2003）•一般工资理论•人力工资理论•人才工资理论Jim’sStudio剑桥工作室一般工资理论•两极工资理论：随着市场经济的深入、知识经济的到来和全球化经营的到来，工资的两极分化不可避免。Jim’sStudio剑桥工作室两极工资理论的原因•市场经济中，供需关系决定工资的高低。•市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。•知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。•跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资（全球经营带来的工资溢价）。Jim’sStudio剑桥工作室人力工资理论•人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。•原因–供应要求低–需求弹性大–谈判力量弱：多一个VS生存Jim’sStudio剑桥工作室人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线Jim’sStudio剑桥工作室人才工资理论•人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。•需求曲线刚性•供应曲线由三部分组成–生存–教育投资–优质优价•知识的垄断性•谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益Jim’sStudio剑桥工作室人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线Jim’sStudio剑桥工作室人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线Jim’sStudio剑桥工作室三、制定工资制度的基本原则•按劳分配原则•公平性原则•竞争性原则•激励性原则•合法性原则Jim’sStudio剑桥工作室1、按劳分配原则•Payforposition（工作评价）•Payforperson（人力资本理论）•Payforperformance（绩效薪酬）Jim’sStudio剑桥工作室2、公平性原则•朴素的公平理论•现代的公平理论•工资是否应该公开Jim’sStudio剑桥工作室古典公平理论•古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。•古典公平理论的危害：利润=所得—付出•意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算•结果：懒而没有矛盾的社会Jim’sStudio剑桥工作室古典公平理论的结论“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥Jim’sStudio剑桥工作室相对公平（Adams，1965）•A所得/A付出=B所得/B付出=K•K相等就公平•A所得=K*A付出•B所得=K*B付出•结果–A所得=50000–B所得=500•结果：人人都想多做，但拿少了的人不满Jim’sStudio剑桥工作室剑桥名言“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”廖建桥Jim’sStudio剑桥工作室不公开原则•工资是个人隐私（能力的评价）•避免自我估计过高•信息独占是一种特权•公平有时得不到保证•西方经验–上市公司要公开–拿纳税人的钱要公开Jim’sStudio剑桥工作室中国的原则•国企要公开•上市公司要公平•上下要公开•纵向公平、横向不公开Jim’sStudio剑桥工作室3、竞争性原则•竞争性：要高于市场平均水平•竞争性的保证：薪酬调查•竞争性指标–市场指数：本单位工资与市场工资中位数的比值–市场排位：同一类岗位中，本单位工资的相对排位Jim’sStudio剑桥工作室4、经济性原则•经济性：企业的承受能力有多大•对于做企业，赚钱是硬道理•中国目前相对美国还有大约1:8的成本红利Jim’sStudio剑桥工作室中美人均GDP比较（数据来源：）美国（美元）中国（美元）差距19801218019363:119902303831473:120003508294937:1201046616443310：1202061942207073：1203082396967240.85：1Jim’sStudio剑桥工作室5、激励性原则•激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。•基本工资–生活保障–能力的承认–与岗位要求一致–体现潜在劳动价值•奖励–与绩效挂钩–避免干多干少一个样–体现实现劳动的价值Jim’sStudio剑桥工作室工资与奖金的比重•工资较高的情况–鼓励稳定–鼓励长期利益–绩效好坏的空间很小–绩效不好测•奖金较高的情况–鼓励竞争–鼓励短期利益–绩效的空间很大–绩效好测量Jim’sStudio剑桥工作室6、工资的合法性•最低工资标准–影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高•最高工资限制–国有企业的特色（股东不到位）•工资与税收•没有歧视（同工同酬）Jim’sStudio剑桥工作室补充薪酬诊断的三个定量指标•竞争力指标•公平性指标•激励性指标Jim’sStudio剑桥工作室竞争力的诊断•市场指数：应该大于1，越大越好。•工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。Jim’sStudio剑桥工作室实例•武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为3450元，中位数为1610元，低位数为1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则•市场指数：3500/1610=2.17•市场分位：75+25*(3500-3450)/（（3450-1610）*2）=75.5Jim’sStudio剑桥工作室公平性指标•级差比值：Q=（Xn/Xn-1-1）*100%•平均值倍数：N=Xmax/Xmean•基尼系数：Q=A/（A+B）AB总人数总收入Jim’sStudio剑桥工作室诊断•级差比例Q–理想值：20%～35%–极值：10%～60%•平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大•基尼系数：0.25左右（廖建桥，2006）Jim’sStudio剑桥工作室激励性指标（廖建桥，2009）•激励系数：Q=X变/X总•激励系数：0.2～0.8Jim’sStudio剑桥工作室四、工作评价•排队法•套级法•薪点法•因素比较法Jim’sStudio剑桥工作室1、排队法•让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队•优点：简单易行•缺点：–A比B重要，但没有表明重要多少–岗位太多了，没有办法比较Jim’sStudio剑桥工作室一次排队法实例岗位ABCDEF评委1164235评委21532-4评委3163254总和317106813均值15.73.3244.3结果163245Jim’sStudio剑桥工作室2、套级法•先给定级别•然后把所有的岗位往各种级别上套Jim’sStudio剑桥工作室套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。Jim’sStudio剑桥工作室套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员Jim’sStudio剑桥工作室3、薪点法•确定付酬的因素•确定每个因素的重要性•按付酬因素确定每一个岗位的薪点•把待评价的岗位按评价体系分解•各个因素的薪点加起来就得到总薪点Jim’sStudio剑桥工作室薪点法示意图很低低一般高很高责任８０１６０２４０３６０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作强度４０８０１２０１６０２００工作条件２０４０６０８０１００Jim’sStudio剑桥工作室几种常用的薪点法•海氏薪点法•美世薪点法•HUST薪点法Jim’sStudio剑桥工作室HUST工作评价方案评价要素要素权重要素分值对组织的影响20%180管理监控8%75工作职责7%150沟通能力10%90任职资格26%220问题解决的复杂性8%70问题解决的创造性8%70工作环境3%30合计100%890Jim’sStudio剑桥工作室要