第八章各类人员薪酬制度

第八章各类人员薪酬制度不同类型人员薪酬政策的具体体现基本理念为体现人力资源管理基本理念，在薪酬管理中应根据不同类型员工的特点制定不同的薪酬政策与薪酬支付方式。不同员工差别体现在以下几个方面：–岗位工作性质差别–人员任职资格要求差别–职业角色与职业心理差别–企业对不同员工的价值观差别基本员工类型董事会、监事会成员经营者管理人员科技与专业技术人员销售人员生产人员兼职或临时人员其他类别基本内容经营者年薪制管理人员薪酬制度科技与专业技术人员薪酬制度销售人员薪酬制度兼职或临时人员薪酬制度一、经营者年薪制基本概念：–是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动了放风险收入的薪酬制度。基薪–保证与经营者日常工作相适应的生活水准而定期支付的基本报酬，可理解为经营者的岗位工资-----保障职能风险收入–根据企业经营成果决定的对经营者贡献的报酬。--------------------------激励职能一、经营者年薪制制度背景：委托代理关系与“代理问题”股东股东股东股东董事会董事长总经理雇员雇员雇员雇员一、经营者年薪制制度设立的出发点：–出资者财产所有权与企业法人财产权及经营者经营权相分离的客观要求–是强化所有者与经营者及劳动者激励机制的要求。–是强化约束机制的要求。–是保护出资者利益的要求。–塑造企业家队伍的内在要求一、经营者年薪制年薪制的五种基本模式：–准公务员型–一揽子型–非持股多元化–持股多元化–分配权型模式我国年薪制的五种模式（1）准公务员型模式报酬结构考核指标适用对象适用企业激励作用基薪＋津贴＋养老金计划政策目标是否实现，当年任务是否完成所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等承担政策目标的大型、特大型国有企业，大型集团公司、控股公司。职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源我国年薪制的五种模式（2）一揽子型模式报酬结构考核指标适用对象适用企业激励作用单一固定数量年薪明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实我国年薪制的五种模式（3）非持股多元化型模式报酬结构考核指标适用对象适用企业激励作用基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划资产规模、销售收入、职工人数/净资产增长率，上交税利增长率一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长追求企业效益最大化的非股份制企业缺少激励经营者长期行为的项目我国年薪制的五种模式（4）持股多元化型模式报酬结构考核指标适用对象适用企业激励作用基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划资产规模、销售收入、职工人数/净资产增长率/行业平均效益水平一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长股份制企业，尤其是上市公司从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，但具体操作相对复杂我国年薪制的五种模式（5）分配权型模式报酬结构考核指标适用对象适用企业激励作用基薪＋津贴+分配权＋养老金计划资产规模、销售收入、职工人数/净资产利润率之类的企业业绩指标一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行引入股权、股票期权的激励机理，其效果还有待实践检验一、经营者年薪制年薪制的基本内容–实施对象–目标年薪–年薪结构–考核指标与标准–支付方式–风险抵押制度年薪制的基本内容实施对象(目前国内实施中的几种情况)：–法人代表–董事长、总经理–董事长、总经理、党书记–经营集团(董事长、总经理、副总经理、书记等，通常在6-9人)–在私营企业中，通常实施对象为：总经理、副总经理、部分部门经理等年薪制的基本内容目标年薪–目标年薪指经营者在正常完成预定的经营目标情况下应得的年度报酬水平。–设立目标年薪标准应考虑以下几方面因素：•企业规模•经营难度•经营者素质及企业家市场报酬水准•企业员工平均收入及心理承受能力–国有企业试点中通常控制在员工平均收入的6倍以内，目前有扩大趋势，最高20倍以上。年薪制的基本内容年薪结构：基薪与风险收入的比例与形式。是决定年薪制类型的基本因素。–基薪能保障经营者享有与其身份与地位相当的生活水准。通常高于公司其它所有员工。–风险收入是经营者的主要收入。通常在50%以上。–风险收入可有不同具体形式。包括：•现金•股权•股票•期权等年薪制的基本内容考核指标与标准–年薪制度的实施与作用发挥必须有与之相配套的绩效考核与管理制度。–良好的绩效考核指标体系既能确保经营者获得其合理的收入，同时也对公司长期发展提供导向。–考核指标通常为财务指标。目前许多公司开始倾向于全方位考核，注重非财务指标。–指标数量可多可少，应以少而精为基本原则。–考核指标应有具体标准，可直接量化。年薪制的基本内容支付时间与方式选择–科学的年薪结构与合理的支付方式是确保年薪制长期激励作用的根本要素。–通常经营者年薪不会在当年全部兑现。–不同的具体支付方式具有不同的支付周期。•现金形式的风险收入通常在3年内分配兑现。•股权形式的风险收入可当期兑现，也可分期兑现。•股票形式的风险收入通常要在较长时间内分阶段变现。•期权是国外普遍采用的方式。执行时间双方在协议中约定。年薪制的基本内容风险抵押制度–在国外，经营者具有多方面的约束，通常不需要提供额外的风险抵押。这种约束机制通常包括：外部市场约束、内部市场约束、政策法律约束、道德约束。–国内，特别是国有企业经营者缺少各方面的约束。–国有企业通常由经营者个人缴纳一定数量的现金为经营风险抵押。数额视其收入与风险大小而定。二、管理人员薪酬制度管理人员通常指除经营者外在各职能部门或直线部门管理岗位上的人员。–管理人员通常以人为工作对象，履行管理的基本职能，如组织、指挥、指导等。–管理人员在企业经营中具有举足轻重的作用。–管理人员对相关人员具有较大影响。–管理人员通常具有较高的任职资格要求二、管理人员薪酬制度管理人员薪酬管理中应考虑的问题：–管理人员在企业经营中的杠杆作用。管理人员是企业生命之源。–优厚的待遇与成本控制•平均薪酬水平•管理人员数量–绩效考核与薪酬激励–权责与薪酬激励二、管理人员薪酬制度管理人员薪酬结构–基本工资•是管理人员收入的主要来源。在薪酬总额中占较大比重。•基本工资应直接体现管理人员的岗位价值或人员职能水平。–津贴。管理人员通常具有较多的津贴项目。–奖金。通常以年度为一个计算周期，与绩效考核同步。–福利。管理人员通常享有较好的福利待遇。三、技术人员技术人员通常指企业中具有专门技术或有专业技术职称并在相应的技术岗位上工作的人员。如工程师、设计师等–是企业发展的源泉与动力–通常为脑力劳动–工作困难程度及重要性易被感知，但不易衡量。–工作通常是创造性的。对人具有很高的要求。在人数较多时，要单独设计薪酬体系三、技术人员技术人员薪酬制度设计基本原则–在薪酬增长中应体现专业成熟曲线–在薪酬差别中体现技能差别–在薪酬结构中突出工作业绩–平均水平体现整体素质状况–适应工作方式转变三、技术人员专业技能专业年限四、销售人员市场是多数企业关注的核心问题。多数企业中销售人员收入水平高于其它各类人员。销售人员对报酬具有较高的关注。销售工作具有以下特点–工作时间自由，单独行动多–工作绩效可由具体成果显示出来–工作业绩具有不稳定性四、销售人员销售人员业绩考核方法–以销售量衡量绩效，决定工资•如产品的台数、件数、合同数量等。•根据单位成品确定的计提比例计算佣金。•佣金额度大小取决于产品销售的难易程度。难度越大，佣金水平越高。•通常用于产品品种较少，单位产品价值较大的企业，销售人员无定价权或权限很小。四、销售人员销售人员业绩考核方法–以销售量衡量绩效，决定工资车种佣金/台大型卡车5000大型轿车4000一般轿车3500小型轿车3000其它2000四、销售人员销售人员业绩考核方法–以销售额衡量绩效，决定工资•考核指标为销售额或当期回款额。•在销售人员拥有一定的定价自主权时，单纯的销售量不能全面反映业绩。•按销售额计算佣金时通常采用分段计算，计提比例不断提高。•常用于多产品品种的企业。四、销售人员销售人员业绩考核方法–以销售额衡量绩效，决定工资销售额(万)51015202530佣金(元)5506007208009001200销售额(万)354045505560佣金(元)150018002200260032004000四、销售人员销售人员业绩考核方法–以点数衡量绩效，决定工资•用点数法对销售人员进行综合考核•不同的考核指标具有不同点数•企业所有销售人员佣金总额取决与企业经营状况•根据佣金总额及所有销售人员总点数计算第每个点数的单价。•销售人员个人点数与点数单价决定个人佣金。四、销售人员销售人员业绩考核方法–以点数衡量绩效，决定工资，如：某企业对销售人员分四个方面计算点数：•产品销售点数•货款回收点数•部门协调点数•规章执行点数四、销售人员销售人员业绩考核方法–产品销售点数：•销售一辆长期库存的**汽车115点•销售一辆20万元以上的汽车100点•销售一辆10-20万元的汽车80点•销售一辆其它中小型汽车50点四、销售人员销售人员业绩考核方法–货款回收点数：•销售同时立即回收货款50点•半月内回收货款40点•一月内回收30点•两个月内回收15点四、销售人员销售人员业绩考核方法–部门协调点数：•提供防止倒帐的报告20点•提供有关新顾客财务状况的报告15点•提供对回收有益的报告10点•提供其它有利于财务或技术的报告5点四、销售人员销售人员业绩考核方法–规章执行点数：•每天填写销售报告，严守规章15点•基本上守纪律，很少不交报告12点•偶尔有违规行为，报告有时不交10点•顾客有时提意见，报告不认真5点–针对某些具体事件，点数可为负值，即对点数进行扣罚。四、销售人员销售人员业绩考核方法–销售额加权法衡量业绩，决定工资•不同商品的销售额具有不同的权数。•权数根据不同商品的销售难度及销售利润决定。•加权汇总时也可参考货款回收等其它考核指标。四、销售人员销售人员业绩考核方法–根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资•事先确定销售目标(销售量或销售额)。•根据目标完成率决定佣金计提比例及佣金数额。•目标确定有两种基本方式：–配额制(根据不同级别的销售员分别确定不同目标)–区域制(根据不同销售区域分别制定销售目标)•不同配额或区域具有不同的佣金计算比例四、销售人员销售人员业绩考核方法–根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资资格配额销售佣金现金分期10次以下10次以上新人10万500400300C级20万1000800600B级30万15001200900A级40万200016001000四、销售人员销售人员业绩考核方法–根据销售目标达成率衡量业绩，决定工资区域级别目标销售佣金比率A10002.3B15003C20003.2D25003四、销售人员销售人员工资制度–纯佣金制度–固定工资+佣金制–固定工资+奖金制度–固定工资+浮动工资–固定工资(基本工资+津贴)+外勤补贴–固定工资+红利四、销售人员销售人员薪酬的平衡支付–由于受产品及市场的影响，许多企业产品销售过程中存在明显的淡旺季。销售人员收入波动较大。致使在旺季时存在内部过度竞争，淡季时则士气低下，存在人员流失的危险。因此，可以考虑采用年度佣金分摊支付的方式，即：淡季与旺季时佣金通过一定分摊方式，实现全年的总体平衡，以丰补歉。四、销售人员销售人员薪酬的平衡支付，例如：–某摩托车公司规定每销售一辆车可得315元，分8次支付，其中1-7月每月40元，第8个月支付35元。结果如下表：–现实中也可不采用平均分摊，而是进行不平衡分摊，强调近期效应。–由于初期较低，公司可采取预支工资方式。在未来月份中扣除。佣金平均分摊法月份123456销售量3510152025A、一次支付94515753150472563007875B