第八章薪酬

第八章薪酬管理薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。赵普通过微博大方晒出自己工资，没想到“6000元的月薪”不但没能抵抗传闻，却引来网友更多的猜测和质疑。央视主持人工资到底是6000元这么低，还是有20万这么高？到底赵普晒出的是全部收入，还是有所隐瞒？第一节薪酬与薪酬管理概述薪酬体系的规划与管理第二节本章内容第三节激励薪酬和福利许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement第一节薪酬与薪酬管理概述一、薪酬的概念二、薪酬的构成三、薪酬的功能四、薪酬管理的概念五、薪酬管理的意义六、薪酬管理的原则七、影响薪酬管理的主要因素一、薪酬的概念报酬的定义:是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西.物质回报（薪酬）+非物质回报报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬（硬报酬）和非经济类报酬（软报酬）两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。。报酬系统硬报酬系统软报酬系统硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导去哪儿上市了，员工分享股票增值软报酬系统•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品受到社会公认•企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象本章中所使用的是报酬的狭义概念，仅指硬报酬。也叫薪酬。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的经济上的酬劳或回报。定义二、薪酬的构成231在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成：基本薪酬激励薪酬间接薪酬三、薪酬的功能薪酬对员工的作用：经济保障功能心理激励功能社会信号功能薪酬对企业的作用：成本控制功能改善经营成本塑造和强化企业文化四、薪酬管理的概念薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升五、薪酬管理的意义1有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工有效地薪酬管理有助于实现对员工的激励23有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化4工作模拟法六、薪酬管理的原则1合法性2公平性3及时性4经济性5动态性客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价薪酬管理的公平性原则能力与待遇主人将货物分成两份,平均分给驴和骡背,驴看到自己背的东西和骡一样多,很气愤地说:人们给骡吃的食物比我多一倍,却让我和它驮负一样重的货物。走了一段路以后,主人看到驴支持不了,就把它身上的货物移一部分到骡背上。再走了一段路以后,驴更没精神了,又把货物移过去一部分,最后,驴身上空无一物。这时骡瞪着驴说:“你现在还会认为我多吃一倍食物不应该吗?七、影响薪酬管理的主要因素企业外部因素1企业内部因素23员工个人因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限不同发展阶段公司的薪酬管理公司规模基本薪酬激励薪酬间接薪酬创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段一、激励薪酬二、福利第二节激励薪酬和福利一、激励薪酬激励薪酬具有变动性。激励薪酬一般可分为：个人激励薪酬、群体激励薪酬。案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在短短的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。（一）个人激励薪酬个人激励薪酬的形式有1、计件制2、工时制3、绩效工资3、绩效工资绩效工资的四种主要形式（1）绩效调薪（2）绩效奖金（3）月/季度浮动薪酬（4）特殊绩效认可计划（1）绩效调薪根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整。绩效考核等级SABCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%（2）绩效奖金也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。（3）月/季度浮动薪酬根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工业绩加以认可。综合考核部门的绩效与个人绩效。（4）特殊绩效认可在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。（二）群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。激励薪酬主要有以下几种形式：1、利润分享计划2、收入分享计划3、股票所有权计划1、利润分享计划对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。利润分享计划的两个潜在优势：–将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起–利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬利润分享计划三种实现形式现金现付制–以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。递延滚存制–利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。混合制–以上两种方式的结合2、收益分享计划收益分享计划的两种类型：–斯坎伦计划：确定收益增加的来源；提留和弥补上期亏空；确定员工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得到分配的单价。–拉克计划3、股票所有权计划让员工部分的拥有公司的股票或者股权现股计划期股计划期权计划福利的内容1、国家法定的福利：法定的社会保险；公休假日；法定休假日；带薪休假2、企业自主的福利二、福利企业自主福利项目举例保险医疗保健退休企业与员工告别费补充失业保险家庭事务；儿童护理、老人照顾财政帮助医疗保健牙齿保健处方用药心理咨询保健计划企业的补充医疗保险退休前咨询服务退休员工保健计划个人退休帐户，401K计划残疾人退休福利人寿保险法律诉讼手段残疾保险员工持股计划财务咨询信用合作企业提供的轿车和支出帐户教育辅导工作调动和搬迁帮助社会与娱乐活动网球场保龄球队公益服务奖励提供资助的活动自助餐娱乐项目假期和班上休息午餐和工间休息葬礼和丧亲假家庭事假和病假第三节薪酬体系的规划与管理一、薪酬体系规划的内容二、薪酬体系规划的步骤一、薪酬体系的规划1、薪酬体系规划的内容包括总体规划（总预算）和分类规划(如：工资计划、奖金计划、福利计划等）。2、意义适应外部环境变化，增强企业凝聚力；保证内部公平与分配的计划性；加强企业人力资源成本控制二、薪酬体系管理的步骤薪资调查5制定付酬原则与策略1岗位分析与设计2岗位评价3薪酬结构设计4薪酬分级与定薪6薪酬体系的运行控制与调整75、薪资调查薪资调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。