第十章薪酬支付管理

第十章薪酬支付管理【发展简史】薪酬支付首先是从计量员工完成定额任务的实际劳动耗费开始的，后来逐步演化为按预先规定的计件单价计量员工生产的合格产品数量的方式。薪酬支付起初没有制度化，后来日益强调支付形式、支付时间、支付对象和支付数量的制度化，各国还对加班加点和特殊情况下的薪酬支付作了规定。薪酬支付起初只是薪酬管理过程中的一个日常事务性工作，目前已十分重视整个薪酬支付的过程中技巧和方法的应用。第一节薪酬计量形式•一、定额式定额式的薪酬支付方式是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。定额式可进一步分成时薪、日薪、周薪、月薪及年薪，它是对一定时间的劳动所支付的薪酬。它主要表现为计时工资。–（一）计时工资制的概念、形式和计算方法计时工资制是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。职工的工资收入是用职工的工作时间乘它的工资标准得出来的，计算公式为：计时工资工资标准×实际工作时间按照计算的时间单位不同，我国常用的有三种具体形式：1.月工资制月工资制，指的是按月计发工资的制度。它不论大月、小月，一律按工资标准计发工资。实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人工资标准除以平均每月法定工作天数（20.92天）求得。2.日工资制日工资制，指的是根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资。3.小时工资制小时工资制，指的是根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付的工资。–（二）计时工资制的特点第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。第三，计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。第四，计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于因追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。但是，计时工资制在实现按劳分配中也有着明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别。•二、成绩式成绩式是根据劳动者个人或集体完成的产量或成绩，按照预先规定的单价标准支付的薪酬。它具体表现为计件式工资。–（一）计件工资的概念、特点和作用计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式，计件工资的计算公式是：–工资数量=合格产品数量×计件单价与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由劳动的直接持续时间来计量；在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内的劳动所凝结成的数量来计量。因此，计件工资只是计时工资的转化形式。由于计件工资的数额是根据工人在生产合格的数量直接决定的，这就决定了计件工资制具有以下三个突出的优点和作用：第一，能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即同等级的工人，由于所生产合格的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。第三，由于产量与工资直接相联，所以，能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。实行计件工资的局限实行计件工资，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。在以企业利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其它措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。–（二）实行计件工资的条件和范围第一，必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种。第二，计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，因此，必须是产品质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验）的工种。第三，必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者的劳动消耗量的工种。第四，必须是生产任务饱满、原材料和动力供应正常、成批生产、产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种。第五，工人工作性质主要是增加产品数量。此外，实行计件工资制，还要求企业具有一定的管理水平。但管理水平不是实行件工资的决定性条件，只要企业的生产条件适合实行计件工资，就应积极提高管理水平，创造条件，实行计件工资制。–（三）计件工资制的组成1.工作物等级工作物等级，又称“工作等级”，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人技术等级的主要标志，也是确定劳动定额水平、计件单价、合理安排劳动力的一个科学依据。在计件工资制中，工作等级是计算计件单价的基础。2.劳动定额在计件工资中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。它是合理组织劳动和计算单位产品工资的依据之一，是实行计件工资的关键。劳动定额水平的高低，决定了工人超额计件工资或奖金数量的多少，进而又直接影响到计件工资制的经济效果和工人的劳动积极性，也关系到企业内部分配是相对合理还是高低悬殊，是单纯着眼于工人利益还是个人、企业、国家利益兼顾的问题。所以，重要的是要合理确定定额水平。这就要求，在实行计件工资制过程中，应该按照定额管理制度对劳动定额进行定期检查和修订，使定额水平经常保持在平均先进的基础上，即多数工人经过努力可以完成，少数人可超额完成的水平，以保证超额计件工资不会增加过多。3.计件单价计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一。在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的等级工资标准和劳动定额计算出来的。所以，计件单价是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否正确。第二节薪酬支付原则•一、法定货币化原则工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。•二、足额支付的原则用人单位每月应足额发放工资，不得无故克扣劳动者工资。“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。•三、及时支付原则工资必须在用人单位与劳动者约定的时期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。•四、支付给本人原则用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。第三节薪酬支付艺术•一、保密与公开企业为员工支付的薪酬方式可以分为两种：保密式与公开式。–（一）保密式实行保密式的薪酬支付方式，其目的是通过将薪酬资料保密，来减少员工在薪酬分配方面的矛盾，避免员工感到不公平。但是，这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密，越是容易引起员工的怀疑。1.“神秘的”支付方式增加了员工的好奇心因为在员工看来，薪酬水平的高低似乎是一种能力水平、业绩优劣的代表。薪酬水平高的，往往能赢得人们的尊敬；否则相反。在这种奇妙的心理的支配下，四处探听他人的尤其是同一单位工作的同事的薪酬水平便成了一种下意识的行动。2.影响工作态度如果员工了解到自己的薪酬水平低于同级别的同事，但却觉得对方不如自己，会产生一种不满的情绪，而这种情绪往往会表现在工作上，导致消极怠工，影响工作效率，最终是进一步降低薪酬水平。这种恶性循环既不利于员工也不利于企业。3.掩饰了不公平现象薪酬保密从某种程度上掩饰了一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，而无法指控。–（二）公开式薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。这样，员工有机会参与和发表自己的意见，提出自己合理的建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何抱怨的话，也可以通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬制度的公平合理。因此，应该实行公开化的薪酬支付方式。1.有利于薪酬信息传递如果企业将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的商誉。2.公开程度一般企业做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每职点的薪酬。而个别员工的目前的薪酬数目，可以不公开。对于薪酬管理员来说，应该采取较开放的态度，希望员工对公司的薪酬政策发表意见，员工提供的意见可以投入意见箱，或在公司的刊物上发表看法等，这样就能使公司的管理人员与员工就薪酬问题互相沟通。•二、支付时机–（一）根据员工不同的年龄差异选择不同的支付时机有关专家研究证明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快，对于支付薪酬来说，对年轻员工必须及时支付，无论是发放奖金，还是给予休假，给予升迁或者提名表扬都必须及时，而对年长的员工则可采取延时支付。–（二）根据员工的不同知识水平选择不同的支付时机对那些自制力较强、工作热情较高、工作积极主动性较高、知识水平较高、职务较高的员工可以采取延时支付，因为短暂而频率过高、强度不大的奖励对他们的激励作用不是太大。而对于那些心理素质较差、性格内向、工作主动性不高的员工，则应该采取及时支付的手段，因为这是他们积极工作的重要动力，采取及时支付可以迅速调动他们的积极性。–（三）根据员工不同的心理反应采取不同的奖励时机一般来说，当员工情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付，可以帮助他们摆脱心理困惑，重新赢得自信；对情绪高涨者可采取延时奖励的薪酬支付，有利于保持他们稳定的积极性。–（四）根据企业的需要选择不同的奖励时机奖励时机的选择一定根据奖励对象、激励的目标而定，有利于企业维持良好的生产状态、保证团队合作精神的和谐、促进销售额的达成、留住顶尖人才的奖励时机都是符合企业奖励需要的。–（五）根据企业的不同任务的性质选择不同的奖励时机薪酬支付也要因时制宜，对于有计划、有规律的工作定额，可采取规则的薪酬支付，即按照任务完成的阶段，给予及时的奖励；对于临时的、负责性的工作任务，按任务完成时间的长短制定薪酬支付的时机。•三、差异化策略–（一）不同的员工会有不同的薪酬要求不同的员工有不同的经历。针对不同的员工应采取不同的薪酬支付方法：年轻人与中年人所需要从公司获得的薪酬组合特别是货币性薪酬组合是不一样的。经历不同的人对同一种奖励的反应不同。性格内向的人与性格外向的人对同一份薪酬“大餐”有不同的兴趣。知足长乐者对过高的货币性薪酬的追求并不热烈，那些勇于接受挑战、不断追求人生顶峰的人才对竞争性的薪酬十分痴迷。对同一个员工来说，薪酬支付也应讲究支付的时机、地点、周期、灵活性等技巧。–（二）同一行业之内的企业选择同一行业之内的企业选择差异化的薪酬支付手段有助于吸引人才、树立企业形象、提高企业竞争力。–（三）不同的行业薪酬支付的差异化１.对于旅馆、餐饮、零售、批发等服务业的独立作业岗位，实行单一的职能薪资即