第四章 薪酬结构

第四章薪酬结构设计主要内容4.1薪酬结构的内涵及相关概念4.2薪酬结构的设计步骤4.3薪酬宽带第一节薪酬结构的内涵及相关概念第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。•所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题．这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的．注意内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门Ａ部门Ｂ部门Ｃ前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥5000第一节薪酬结构的内涵及相关概念完整的薪酬结构包括：☆薪酬的等级数量；☆同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；（最高值、最低值以及中间值）☆相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。第一节薪酬结构的内涵及相关概念设计薪等时考虑的因素：＊职位数量的多少＊工资级差＊薪酬管理上的便利＊企业的管理倾向及配套文化１、薪酬的等级数量注意：①分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。②一般企业的薪酬等级在7~10级之间。第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）１）确定薪酬区间的中点＊中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。＊比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体，又可以应用于整个组织。不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响•薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值•薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资历、技能、工作经验和实际的工作绩效。薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪酬的区间中值上。第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）２）决定薪等的上限和下限＊薪酬变动范围=该区间最高值-最低值＊薪酬变动比率＝上下限之差／下限上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）／中间值&薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系薪酬变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%•下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）＊薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。＊影响因素：职位价值、职位层级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和管理倾向。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%～25%生产、维修、服务等类职位30%～40%办公室文员、技术工人、专家助理40%～50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬区间渗透度＊薪酬区间渗透度＝（员工实际所得基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）＊考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。第一节薪酬结构的内涵及相关概念举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬总是以每年６％的速度上升，且其进公司第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的长期薪酬变化如表所示．薪酬区间渗透度通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第一节薪酬结构的内涵及相关概念3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠有交叉重叠无交叉重叠衔接式（上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的区间上限在同一水平线上）非衔接式（上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬等级的区间上限）第一节薪酬结构的内涵及相关概念3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过50%．考虑因素：企业所期望的员工分布；企业的管理倾向。●薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪酬等级内部的薪酬变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。●等级重叠度=100%×(重叠值/下一级薪酬变动范围)3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬区间中值级差/薪酬变动比率/区间重叠（1）A区间中值级差为15％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差/薪酬变动比率/区间重叠（2）C区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第一节薪酬结构的内涵及相关概念总之，薪酬区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠就越大。3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠第二节薪酬结构的设计步骤薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。薪资结构设计的步骤（1）步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565薪资结构设计的步骤（2）步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（3）步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。职位点值等级点数跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪资结构设计的步骤（3）(等比级差)职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率(%)最小值最大值11261452146167221531681922515419322129155222254331562552923815……薪资结构设计的步骤（4）步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无--4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无--11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪资结构设计的步骤（5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平）11527＋市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900530093％100％108％10488－526无－4681－9449－487项目经理47036004134115％8410－448会计主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管35535533534525602430230023002848111％117％124％124％5293－331无－2515－4254－292行政事务主办26020302221109％3215－253无－1962－2176－214离退休事务主办2101800173296％1137－175出纳14015301530100％薪资结构设计的步骤（6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第三节薪酬宽带第三节薪酬宽带☆始于２０世纪８０年代末到９０年代初，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生☆工资等级宽波段化（矮化）即工资等级线延长，特点：工资级别减少，由原来的十几个减少至三、五个。每个级别对应的薪酬范围拉大。（美国薪酬管理学会）宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新