企业员工绩效考核管理

企业员工绩效考核管理骆兰副教授重庆大学贸易与行政学院二00四年十一月二十八日一．绩效考核基本分析（一）员工绩效考核与绩效考核管理的概念1．绩效考核的概念绩效考核又称绩效考评，是对员工绩效的评价，是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系（职位分析、招聘、培训、薪酬体系）之中的一个部分。“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）绩效=做了什么（实际结果）怎么做的（做的过程）能做什么（预期结果）绩效考核就是通过系统的方法，在一个既定时期内对员工为企业作出的贡献做出评价和测量。“七W”原则：WHY？（我们为什么考核）WHOM？（考核的对象是哪些人）WHAT？（考核的具体内容是什么）WHO？（由谁负责考核）WHEN？（什么时间考核）HOWMANYTIME？（考核频率如何）HOW？（采用什么方法）“考核”一词，其含义是评价、评估。影响绩效的因素环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等技能指员工本身的工作能力，是员工的基本素质.内在动力指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观、内在需要等各种因素。机会指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。绩效考核的分类(1)定性考核定性考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所作的较为笼统的评价。(2)定量考核定量考核是指按照标准化、系统化的指标体系来进行考评.按考核性质划分：按考核形式划分①口头考核与书面考核。②直接考核和间接考核。这是以考核者与被考核者是否面对面为划分标准。③个别考核与集体考核，即对个别人的考核和对整个集体中每个成员的考核。按考核主体划分：①上级考核。②专业机构人员考核，即人力资源部门或外部专业人员对员工进行考核。③专门小组考核，即由有经验的资深员工、管理人员和人力资源部门人员三结合，组成小组来实施考核的方式。④下级考核。⑤自我评价⑥相互评估，即被考核的员工们相互评价的方式。⑦外部评价，即由组织外部的有关人员或工作对象所做的评价。按考核方法划分：（1）360度考核法（2）序列法（3）目标管理法（4）关键业绩指标法（5）强制分配法按考核时间划分①日常考核，如每天、每周进行的例行产量、营销数量考核，就属于日常考核。②定期考核，每间隔一定的时间就进行一次考核。最常见的做法是按月记载上交的考勤和每年一次的绩效考评。③长期考核，如对管理干部任期业绩的考核。④不定期考核，如为选拔人才而进行的考核、培训前后进行的考核就属于不定期考核。2．绩效考核管理的概念：通过有目的的有效管理，确保员工的工作行为和工作绩效与企业目标保持一致，从而促进个人与企业的共同持续发展的过程。在绩效考核过程中，有关各方的相互信任、管理人员与员工的态度、评价的目的、频率、评价的信息来源、评价的标准以及评价人员的训练等各种因素，对于绩效考核管理的成败都是非常关键的。（二）绩效考核的原则1、公平公正原则2、客观准确原则：考核标准明确、考核制度严格、考核方法科学、考核态度认真3、立体性原则4、及时反馈原则二．绩效考核与企业战略发展目标1、绩效考核的目的区别员工绩效水平高低，为组织薪酬发放、奖惩系统提供依据；确定员工培训人员、培训内容；为员工提供反馈信息，有利于员工个人的发展；建立员工业绩档案，为组织将来进行人事决策提供依据（如晋升、裁减人员）2．绩效考核与企业战略发展的关系企业发展目标员工特质员工行为目标成果环境限制：企业文化、经济形势三．绩效考核的内容传统考核内容：德、能、勤、绩德：指员工的思想道德表现；能：指员工的业务知识和工作能力；勤：指员工在工作中的态度和勤奋敬业的精神表现；绩：指员工对工作的贡献大小，包括数量、质量、效益。1．个人特征：该考核内容主要包括员工的决策能力、对企业的忠诚度、人际沟通协调技能、管理技能、合作精神、工作的主动性等特征。它看重的是员工“人”怎么样，不重视员工“事”做的如何。确定这类评价内容，简便易行，但有效性较差，不能衡量员工的工作特征与工作行为、工作结果之间的关联度，而且根据这种内容，易造成不同评价者对同一个员工的评价结果差异很大，评价结果不能进行有效反馈。根据下列特征对员工进行评级：1、对公司的忠诚度很低低平均高很高2、沟通能力很低低平均高很高3、合作精神很低低平均高很高4、工作责任感很弱弱平均强很强2．工作行为：通过员工行为考核，主要考核员工工作完成方式、过程对组织目标实现的重要程度。根据下述量级，评定员工表现各种行为的频率：1=从来没有2=极少3=有时4=经常5=几乎总是1）以愉悦和友好的方式欢迎顾客（）（2）没有能力向顾客解释产品的技术问题（）3）正确填写收费票据（）3、工作结果为员工设定一最低工作成绩标准。此标准包括两类内容：一是员工应该做什么，包括工作任务量、工作职责、工作关键因素等；二是员工应该做到什么程度。即包括数量与质量两方面。这部分内容实际是职位说明书包括的内容。注意：员工的工作结果不仅仅取决于员工个人的能力和努力，还受其他因素的影响。如组织内部环境、外部环境，领导、同事的支持和配合等等。员工绩效差的原因有：个人原因——一是不能做，但肯做（技能有问题但态度没问题）二是能做但不肯做（技能无问题但态度有问题）；三是不能做也不肯做（技能和态度都有问题）；外部原因——工作设计不合理，激励措施不当，报酬不公，管理不力等等。因此，在制定工作绩效考核的内容时，可以三种内容兼顾，考虑所占比例。某高校六级岗位职责（年终考核时的重要依据）（1）作为某一学科带头人或管理骨干，协助负责某一学科建设与学科发展，并能把握该学科的前沿和方向，具有较强的学术组织与协调能力。（特性）（2）在师资队伍建设上发挥积极作用，指导中青年教师1-3人在学术上发展，积极进行硕士点的申报和建设工作，积极进行博士点的申报准备工作。（行为）（3）负责某一方面的院级管理工作，并出色完成院级管理中所负责的工作，服从组织安排从事其他管理工作和社会工作。（4）在教学中，负责本科生和研究生的主干课程教学，能主讲三门及以上的课程，完成学校规定的教学工作量，教学效果优秀，在市内外有一定的学术影响。（结果）四．绩效考核评价者的选择1．员工直接上司优点：熟悉员工的工作、便于观察员工的工作情况、能够较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来、有对员工进行奖励或惩罚的决定权。缺点：可能会因他们的个人偏见、与员工的矛盾或者私人交情等，影响评价的客观性。2．员工同事一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面，特别是对于那些善于阿谀奉承、讨好上司的员工而言，同事可能对其工作的真实情况更了解。优点：同事之间的友情、敌意等因素常常影响到评价的客观与公正性，而且容易在员工之间造成利益的冲突。缺点：3．员工下级优点：缺点：可以考核员工在信息沟通、工作任务委派、资源配置、信息传递、协调下属矛盾、公正地处理与员工之间关系等方面的实际工作能力。当员工认为自己的主管有可能了解每个人对他的具体评价结果时，那么，员工就可能在评价时给予过高的评价，使评价失真。4．员工自我评价优点：缺点：1、自我考核可以使员工对自己的工作行为及时进行控制。首先员工寻找各自存在的问题，并制定有针对性的、解决问题的措施。第二，制定某一阶段的目标，这些目标要与个人的每日计划相联系，以求实现长期目标。第三，采取一系列能够实现的奖惩措施，对自己进行督促，最终实现工作目标。2、自我评价可以提供有效的信息。员工容易自我宽容，自我感觉良好，评价结果与他人的评价结果会不一致；评价结果如用于奖金的发放、职位的晋升等，员工可能还会拔高自己的工作成绩。5．客户评价优点：可以对那些在与组织外部的客户和社会公众大量接触的服务性职位上的员工提供重要的工作情况反馈信息。缺点：由于客户的目的与组织的目标可能不完全一致，客户对组织没有充分的了解和认识，因此，评价结果往往不全面。思考题：员工自我评价是否是最真实客观的评价？五．绩效考核的方法：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。各考核者用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录。1、360度考核法自己上级客户同事下级360度考核法360度考核法的具体做法：让被考核者的三至六名同事和三至六名下属以及被考核者本人填写调查表，对被考核者进行绩效评价。根据绩效考核目的、内容，制定绩效调查表。考核者根据调查表对被考核者的工作表现做出评价，评价的标准包括概念思维、分析能力、主动性、决策能力、专业知识、合作精神、领导才能、人际交往、发展潜力、工作业绩等。优点：能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯能够促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态缺点：花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。受组织文化影响大（如人际关系影响、同事间的竞争等）。2．序列法：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。优点：简便易行，而且具有一定的可信性缺点：考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员（如管理人员与技术人员）无法比较序列法的实施方法根据绩效考核目的、内容，制定绩效考核标准内容。评定小组就每项内容对被考人进行评定，并排出序列。最好的第一名排序为1，第二名排序为2等，以此类推。把每个人各自考核项目的序数相加，就得出各自的排序总分数，以总序数最小者为成绩最好，即总体情况的第一名。排序的结果，又分为简单排序和分级排序两种做法。前者是根据序数的多少，从小到大排成从第一名到最末一个的排名序列；后者是按序数得分的多少划分为几个等级。需要指出的是：上述方法是各个项目的简单相加法。由于各个项目有着不同的重要性，更好的做法是将不同的项目确定不同的权重，然后进行加权计算。3．目标管理法一种综合性的绩效管理方法，由彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出。特点：是一种领导者与下属之间的双向互动过程。在进行目标制定时，上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得一致意见，即形成了目标管理的期望值。要求每个员工被赋予若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此它们的完成情况可以作为评价员工的依据。目标管理法的实施步骤第一，确定工作职责范围；第二，确定具体的目标值；确定目标时应注意：•个人绩效目标应当与企业战略目标和部门分目标尽可能一致；•目标确定时应当考虑到员工的能力素质和以往业绩；•目标的数目不宜太多，并且要有针对性第三，审阅确定目标第四，实施目标第五，小结第六，考核优点：（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系；（5）是一种“创新导向”和不断改进的方法。4．关键业绩指标法（KPI）：是运用关键业绩指标进行绩效考核的方法。该方法的关键是确定员工哪些关键行为产生了绩效。该方法运用了管理学上的“二八原理”。即在一个企业的价值创造中，20%的骨干员工创造80%的价值，而在每一个员工身上，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在绩效考核中，只要抓住了员工20%的关键行为，就能较好的评价员工的工作绩效。缺点：记录关键业绩需要很多时间。必须研究企业内部的各种工作流程情况，找出其中的关键参数进行分析，然后才能制定评价指标。设计关键绩效指标的（SMART)原则：关键绩效指标必须是具体的(Specific)，要求绩效考核要有特定的工作指标，不能笼统；关键绩效指标必须是可衡量的(M