企业如何育人

1111企业如何育人孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院222培训专题专题1：基于提升胜任力的培训与开发专题2：培训与开发的技术方法123333基于提升胜任力的培训与开发第一单元444为什么要育人？人需要引导从社会人到组织人提高对组织的认同改进技能与改变态度职业生涯发展5552.1什么是胜任力？胜任力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等描述出来。是业绩优秀者的行为表现。“胜任力模型”（competencymodel）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的。666事实与数据：没效果4%目前还不知道23%消极作用4%积极作用69%资料来源:AmericanCompensationAssociationN=26重视人才开发有助于组织获取竞争优势777人力资源培训给组织中的新成员或在职者传授完成本职工作所必需的基本技能或态度的过程。人力资源培训与开发的定义888人力资源开发是指由组织设计的一系列系统性和规划性的活动，旨在为组织中的成员提供学习必要技能的机会，从而满足当前或将来工作的需求。999培训与开发的作用1、提升员工的胜任能力，进而提高工作绩效2、提高员工的工作满意度和安全水平3、建立优秀的组织形象，吸纳和维系人才101010希望达到的业绩水平天数培训活动B123现有的业绩水平A没有支持性的环境ROIforTraining培训的投资回报率111111ROIforTraining培训的投资回报率创建鼓励持续性发展的环境123天数培训活动B123A希望达到的业绩水平现有的业绩水平121212培训与开发的职责1、高层领导–1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行；–2）提供行政上的监控;–3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性；–4）提倡和建立适合培训的组织文化；–5）对培训与开发的理解和支持等。1313132、人力资源部门–1）中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；–2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作；包括：–A）提供培训资源上的保证；–B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等；–3）培训制度、程序的制定与监控；–4）培训成本与费用管理。1414143、各部门领导–1）确保培训与开发工作的顺利进行；–2）鼓励下属自我开发；–3）安排时间和机会让下属去实践自我发展–4）实施现场培训（OJT）；–5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划；–6）对培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。151515企业管理人员的胜任力战略性思考能力理解和领悟能力资源整合能力学习和应变能力人际关系能力实施执行能力161616人力资源管理的增值角色行政专家(operationexpert)人员招聘、工资发放、福利政策、人事服务平衡桥梁(Balance/Bridge)员工奖励、满意度调查、内部沟通与合作、员工职业生涯规划变革的代理人(Changeagent)组织设计、人员配置、能力发展、绩效管理、培训与开发业务合作伙伴(Businesspartner)人力资源战略、企业文化建设、管理系统梳理171717人力资源开发专业人员的角色要求人力资源开发专业人员可从事多种工作如指导性培训项目设计，培训行政管理人员或培训需求分析专家。每种工作都有特定的角色或职责。例如，需求分析专家扮演的角色之一就是通过面试、观测或调查来汇总收集到的数据，了解某一特定工作或工作簇（一组工作）是否有进行培训的必要。需求分析专家必须懂得统计学和研究方法才能知道收集什么样的数据，怎样汇总这些数据来判断培训的必要性。181818专业培训人员的角色与能力素质要求（ASTD研究成果）角色能力•分析/评估角色了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。研究者需求分析专家评估者•开发角色了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。项目设计者培训教材开发者评价者191919角色能力•战略角色精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师•指导教师/辅助者了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、角色反馈、应用电子设备和组织团队的能力。•行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力。20202020第二单元培训与开发的技术方法？212121请问对成人进行培训有哪些特点？2222223.1成人学习理论成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受内部和外部的激励而学习232323成人的特点项目设计应考虑的因素1.自我意识实践所学习到的内容在轻松没有压力的环境中学习2.更多经验学员需要参与:与过去,现在和将来的经验联系在一起需要帮助和指导3.学习需求成人必须知道为什么他们要学习当培训能够满足他们需求的时候,他们就会很积极如果他们能够看出用处的话,将来他们会考虑这些方法和工具依据成人的特点培训项目设计应考虑的因素24242424入职培训项目设计案例2525253.2有效培训体系（ETS）的建立需求分析绩效评价战略设计实施开发262626培训开发系统运作流程图培训需求分析•为什么培训（WHY）•培训什么（WHAT）•培训谁（WHOM）培训准备•培训谁（WHO）•在哪里培训（WHERE）•培训时间（WHEN）根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训实施（HOW）过程控制结果反馈培训需求分析与培训计划制定培训组织实施与过程监控培训效果评估与反馈2727273.3培训需求分析组织分析工作任务分析人员分析282828组织分析组织的战略导向领导者和同事对培训活动的支持培训资源：培训经费、培训时间、与培训相关的专业知识292929培训的外包(Outsourcing)你们在设计和实施培训方面有哪些经验？你组织的人员任职资格要求是什么？你能够举一个你曾经开发过的培训项目吗？你能否提供一些你所服务过的客户的参考资料？你有哪些证据可以证明你提供的培训项目是卓有成效的？303030任务分析的步骤1选择待分析的工作岗位2罗列出工作岗位所需执行任务的基本清单3确保任务基本清单的可靠性与有效性，并讨论有关工作任务的各种问题–执行该任务的频率–完成各项任务需多少时间–该任务对取得良好的业绩有多重要–学习各项任务的难度有多大？–该任务对新员工的标准要求是什么？4明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力313131工作任务分析记录表工作任务分析记录表第一栏：列出某项工作的主要任务和子任务。第二栏：说明执行任务和子任务的频率。第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准。第四栏：说明在什么条件下完成任务和子任务。第五栏：列出每项任务和子任务所必需的技能和知识。第六栏：说明最好是在岗学习还是脱产学习。323232人员分析人员培训需求==理想化的(规范化的)工作绩效-实际的工作绩效差距(GAP)分析333333不同级别的领导关注的重点高层领导中层领导办事人员组织分析人员分析任务分析培训对实现我们的组织目标重要吗？培训将会如何支持战略目标的实现？哪些部门需要培训？我们具备一定知识、技术、能力的公务员吗？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？哪些人需要接受培训？在哪些工作领域内培训可以有效地提高工作效率？我有资金来购买培训产品和服务吗？领导会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的人员？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？343434培训需求评估技术的优缺点技术优点缺点观察法调查问卷阅读技术手册和记录访问专门项目专家得到有关工作环境的资料将评估活动对工作的干扰降至最低费用低廉可从大量人员那里搜集信息易于对数据资料进行归纳总结有关工作程序的理想信息来源目的性强获取新工作所包含的任务信息利于发现培训需求的具体问题，问题的原因及解决办法需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因被观察而受到影响时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求不够具体你可能不了解技术术语材料可能已经过时费时分析难度大需要水平高的访问者3535353.4培训与开发的方法个别指导案例研究行为示范工作轮换有计划的教学仿真模拟培训管理游戏开会研讨角色扮演职务实习OJT培训计算机辅助培训363636培训课程项目设计系统方法确定培训需求进行培训方式分析明确可衡量的培训目标进行受训者背景分析进行培训资源分析开发培训内容教材进行培训试验设计培训途径方略设计培训媒体方略设计培训评估方略373737培训师资甄选标准1.TrainingExperience培训经验2.SubjectMatterKnowledge专业知识3.WorkingExperience实际工作经验4.CommitmenttoTrainingCourses对培训任务的承诺5.AvailabilityandLongTermCooperationPossibility长期任教的可能性383838兼职教师资格认证系统培训部门行业专家主讲教师行业专家面试讲师候选人培训师入门听课试讲主讲课程培训组织简介教师认证标准授课试运行及授课技巧后续跟踪3939393.5培训成果转化培训成果转化——要成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持续地将所学技能运用于工作当中,这被称作培训转化。（Transferoftraining)404040培训成果转化过程模型受训者特点•动机•能力培训项目设计•营造学习环境•应用转换理论•使用自我管理战略工作环境•转换氛围•管理者和同事支持•执行机会•技术支持学习保存推广维持414141维持与推广维持——指长时间持续应用新获得的能力的过程。推广——指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能）等应用于工作上的能力。424242培训转化理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境的特点不可预测且变化剧烈工作环境例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强各种类型的培训内容和环境培训内容的存储和回忆————————————————————————————————————————434343营造有利于培训成果转化的环境•直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式。•工作任务安排：工作特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新设计。•反馈结果：主管应关注那些应用培训内容的受过培训的管理者。•不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难。•外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到物质等方面的奖励。•内部强化：受训者会因应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励。4444443.6培训效果评估柯克帕特里克的四层次评估模型标准重点1反应受训者满意程度2学习知识、技能、态度、行为方式方面的收获3行为工作中行为的改进4结果受训者获得的经营业绩层次454545培训效果评估第一层次：学员的意见反馈（笑脸式评估）第二层次：培训之后的考试第三层次：学员的行为改变第四层次：投资回报率（ROI）464646培训质量与评估培训质量指标组织文化认同与变革期待完整的实施计划与措施领导层的全力支持员工的积极参与知识与技能的实际应用持续可靠的质量保证47474747案例：GE培训体系484848对合适的人在合适的时间给予合适的培训RightKnowledgeRightNow有效解决影响绩