企业如何运用新劳动法

企业如何运用新《劳动合同法》解决劳动争议一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点1、总量大,增速快2005年,广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件6.12万件,占全国的19.48%2006年1月至9月东莞市受理的劳动仲裁案件为17987件东莞市两级法院受理的劳动争议案件:2000年不足600宗2005年1－7月2408宗1－12月4000宗2006年1－7月4093宗（同比增长70%）2004年以来,劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件总数的27%，50%.2006年东莞两级法院受理劳动争议案件，更是全国的1/20!按照东莞两级法院统计，2001年至2004年，劳动争议的年收案数分别比上年递增57.6%、137.3%、29.6%、78.9%。2、诉求焦点集中以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主东莞中院各类劳动争议案件所占比例类型2001年2002年2003年2004年2005年合计经济补偿金41.94%69.66%60.91%57.61%64.03%58.49%工资22.58%25.86%8.63%16.24%11.22%17.69%加班费16.13%8.97%12.44%9.14%9.57%12.08%工伤8.06%6.07%7.87%9.14%7.92%6.96%保险待遇1.61%2.37%2.03%2.54%2.31%1.81%类型2001年2002年2003年2004年2005年合计变更劳动关系的内容8.06%0.53%1.02%0.51%0.33%1.74%非因工受伤或患病01.58%5.84%1.27%0.99%1.61%非法用工01.58%1.02%3.05%2.64%1.38%其他1.61%1.32%0.25%0.51%0.99%1.23%3、调解难度大东莞劳动案件九成为复合型二《劳动合同法》主要条款解读一、关于用人单位的规章制度案例一：谭××于1993年7月1日进入东莞×恒公司,2006年10月8日,谭××向×恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日,请假期满后,谭××未返回上班,2006年10月30日,×恒公司以特快专递的方式送达信件给谭XX：“谭××的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇中的规定，决定从2006年10月31日起视谭××自动离职。”谭××提起仲裁，要求×恒公司支付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”。遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案[2006]39号裁决，由×恒公司支付谭××12个月的经济补偿金45277.08元。×恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。……由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为本案的审理依据”。遂于2007年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事判决，判令×恒公司向谭××支付经济补偿金45277.08元。第四条（法制原则）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（民主原则）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（公示原则）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第八十条（法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告(行政责任).给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(民事责任)2、关于用人单位在劳动合同签订中的义务案例二：刘XX与X发公司签订了一份1年期的劳动合同，合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续1年，合同订立后，刘在该公司—直工作了2年9个月后辞职，后要求该公司另行支付9个月的工资。第七条(建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条(告知义务)用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条(禁止扣押、担保、收取财物)用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条（订立书面合同义务）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。（交付义务）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第八十一条（法律责任）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。3、关于无固定期限的劳动合同旧法新法含义指不约定终止日期的劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。类型可以签订;应当签订可以签订;应当签订;视同签订签订条件1、同一用人单位连续工作满10年2、双方同意续延3、劳动者提出1、同一用人单位连续工作满10年2、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。3、劳动者提出或同意续订、订立的。法律责任自应当订立之日起每月支付2倍工资4、关于试用期旧法新法试用期限劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。工资待遇劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。旧法新法签订次数用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第十九条试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。5、关于劳动合同的必备条款；旧法新法劳动合同期限用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码工作内容劳动合同期限劳动保护和条件工作内容和工作地点劳动报酬工作时间和休息休假劳动纪律劳动报酬劳动合同终止的条件社会保险违反劳动合同的责任劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项6、关于违约金；第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。竞业限制旧法新法适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。限制期限不得超过3年期限不得超过2年经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。7、关于劳动合同的效力；劳动合同无效广东省劳动法新法情形违反法律法规的,当事人意思表示不真实,或采取欺诈、胁迫手段订立的，损害国家、集体和社会利益的；限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款显失公平的违反法律、行政法规劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。广东省劳动法新法法律责任由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。确认以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；违反法律、行政法规强制性规定的。报酬劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。8、关于劳动者解除劳动合同的条件；广东省劳动法新法试用期内随时随时提前3日试用期后用人单位不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；经国家有关部门确认，用人单位劳动安全卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的；用人单位不履行劳动合同约定条款，或者违反法律、法规和规章，侵害劳动者合法权益的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的。以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；拒不支付劳动者延长工作时间工资的；低于最低工资标准。未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。广东省劳动法新法法律责任由于当事人一方的过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果双方过错，由双方各自承担应负的违约责任。劳动者违反本法规定的条件解除