胜利油田研究院薪酬制度改革与实践

中国石油大学（华东）硕士学位论文胜利油田研究院薪酬制度改革与实践姓名：张颖申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：王桂荣20050901胜利油田研究院薪酬制度改革与实践作者：张颖学位授予单位：中国石油大学(华东)参考文献(22条)1.黄维德.刘燕人力资源管理实务20042.郑晓明人力资源管理导论20053.滕毅轩现代企业人力资源解决方案第5篇--薪酬体系设计20034.李剑.叶向峰员工考核与薪酬管理20025.刘军胜薪酬管理实务手册20056.窦胜功.卢继华.戴春凤人力资源管理与开发20057.盖勇.马恿薪酬管理20048.尹隆森.孙宗虎岗位评价与薪酬体系设计实务20059.董克用.叶向峰人力资源管理概论200310.章达友人力资源管理200411.林玳玳.叶龙人力资源开发与管理200012.陈育辉重塑-企业文化培训手册200513.胜利油田企业文化宣传14.巴里·格哈特.萨拉·L·瑞纳什.朱舟薪酬管理--理论、证据与战略意义200515.冯启海.王艳油田经营管理者队伍现状分析及对策建议200216.汪劲松薪酬激励机制该这样构筑200517.黄昱方如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度200518.刘伟绩效计划的制定流程200519.华才全面报酬体系:获取人才竞争优势的战略工具[期刊论文]-中国人才（上半月）2005(6)20.滕毅轩现代企业人力资源管理方案第4篇--绩效管理与实施200321.BrianWatling.王宾容.张颖.孙志燕绩效评估手册22.胜利油田有限公司内部分配制度改革方案2003相似文献(10条)1.学位论文张振军构建激励型的高校岗位绩效工资制研究2009我国事业单位岗位绩效工资制度从2006年7月开始执行，现已3年有余。但至今，作为其激励部分的绩效工资仍没有具体的实施方案，工资分基本工资和津贴补贴两部分，分别执行新、旧两个标准。这极大的影响了高校的人事制度改革和学校的总体战略实施。为此本文较为系统的研究了高校的薪酬分配体制，构建了激励型的绩效工资分配办法。br　　本文首先从三个方面讨论了高校建立激励型的岗位绩效工资制的必要性和重要性：1、现行的工资政策决定了高校必须执行岗位绩效工资制；2、进行岗位绩效工资制研究必须以马克思主义的收入分配理论为指导；3、构建激励型的分配制度对于高校引入并稳定人才资源、保证人才储备、实现全面、可持续发展具有重大战略意义。br　　本文的正文分三个部分。br　　第一部分介绍了薪酬的概念、功能以及薪酬管理的基本理论。通过深入分析经济学领域的薪酬理论和管理学领域的激励理论，解释了某些与薪酬分配相联系的社会现象，阐述了高校制定薪酬分配政策时应注意的有关事项。最后归纳总结出薪酬设计的相关原则。此部分是文章的理论基础。br　　第二部分分析了高校教师的职业特点，并对我国高校薪酬分配制度的历史演变进行了梳理。在把握高校工资分配历史脉络的基础上，通过深入调查和研究，揭示了现行分配体制中存在的问题，进一步分析原因，挖掘出问题的根源。此部分是文章的现实依据。br　　第三部分针对高校薪酬分配的现存问题，并结合薪酬管理理论中的先进理念和方法，构建出符合高校特点的激励型的绩效工资制度和弹性福利制度。在构建绩效工资分配制度时，针对不同岗位人员特点，实行相应的绩效工资实施办法，较客观，易操作，能够起到较强的激励作用，对吸引和留住高层次人才以及学校的长远发展都有积极意义。弹性福利制度从根本上改变了现行的单一福利制度，它能满足教师的不同需求，并且增加了福利中的延期分配部分，能够产生长期激励作用。此部分是文章的重点，提供了问题的解决方案。br　　本文的最后，对改进后的薪酬分配机制进行相关评价及可行性分析。并且为了逻辑上的完整性，对文中隐含的三个问题给出了相关解答。br2.学位论文陈诚D内燃机配件公司薪酬方案设计2008随着社会主义市场经济体制的进一步完善，市场竞争日趋激烈，而人才更是成为企业争夺的首要资源。因此，如何建立科学合理的薪酬管理制度，使其充分发挥吸引、留住、激励企业所需人才的作用，成为现代企业急需解决的问题。D内燃机配件股份有限公司是一家由国有企业改制的企业，在产权关系明晰、市场主体地位确立后，公司所面临的最紧迫任务是进行管理制度的改革，而首当其冲的便是用人制度和薪酬制度的改革。本论文以该公司改制后管理制度的改革为研究背景，对其中最为敏感的薪酬方案的设计问题进行了分析和探讨。论文首先介绍了人力资本的有关理论及其对企业薪酬管理的指导作用，详细阐述各种薪酬理论的主要观点，为该公司薪酬方案的设计研究奠定了基础。其次，通过对该公司人力资源和薪酬现状的分析，指出目前存在的人才匮乏、分配平均主义严重、以资历定薪酬、薪酬与绩效脱钩、薪酬的激励性极差等严重问题，提出了建立基于岗位价值和员工绩效的岗位绩效工资制的思路。再次，重点阐述了薪酬方案的设计过程。依据薪酬设计的原则，按照工作分析、岗位评价、薪酬调查、确定薪酬结构、确定薪酬水平的设计流程，完成了薪酬方案的设计。新方案拉开了薪酬差距，使薪酬向优秀的管理人、技术人才倾斜；改变了薪酬构成，明确了薪酬的决定因素，使薪酬与岗位级别和员工绩效挂钩，从而大大增强了薪酬的激励效果；对岗位进行了科学的评价和和分级，增加了薪酬的公平性；合理确定薪酬水平，增强了薪酬的竞争性。最后，从保障实施的角度说明如何确保薪酬方案能够按照原先的设想得到落实。本论文意义在于，通过对薪酬理论的研究以及对该公司现行薪酬制度存在问题的分析，运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，为该企业设计出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬方案，并为当地其他企业的薪酬制度改革提供了一条思路。3.学位论文姚鸿飞HY公司的薪酬体系设计2006随着高新技术的发展，知识成为经济中最重要的生产要素。知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。现代企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的员工，人力资源是企业获取竞争优势的资本，是最最核心的资源.挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素，而薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引人才、留住人才，增加企业核心竞争必不可少的管理手段。房地产开发行业是一个蕴含着巨大利润、竞争日趋激烈的行业，而HY房地产集团公司是一家处于快速发展的企业，但企业的整体管理水平尤其是人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐，在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力，面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需要建立科学合理的薪酬体系来吸引和留住人才.本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及HY公司的基本情况，对公司进行了薪酬体系的诊断并分析存在的问题，在诊断和分析的基础上对HY公司重新进行了薪酬体系设计，最后制订出较为科学、合理的薪酬制度。本文在岗位评估中采用因素评价法，对公司高层实行年薪制，对其余人员则实行岗位绩效工资制，较好地解决了薪酬制度中内部公平、自我公平的问题，对于房地产企业设计薪酬体系具有较大的借鉴意义。4.学位论文周江虹马钢激励性薪酬的研究与设想2007知识经济发展的今天,企业的管理者逐渐意识到人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素。在日益激烈的市场竞争中,谁拥有人力资源优势,谁就能在竞争中占据主动地位。因此,企业是否具备科学的、“人尽其能”的用人机制,将是竞争高素质人才成败的关键,而科学用人机制的核心是有效的激励机制。因此,企业在人力资源管理中建立科学有效的激励机制对企业的生存和发展具有极其重要的意义。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容,在现代企业激励机制中具有重要地位。深谙管理之道的管理者,如今不再仅仅停留在“管得好不如管得巧,管得巧才能管的妙”的层面,他们不断超越,不断追求薪酬管理的艺术境界。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,使企业吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。本论文由21世纪面临的人力资源管理地位的变化展开,探讨激励在现代人力资源管理中的作用和重要性。系统的介绍了目前存在的各项激励理论,然后通过分析企业激励员工的因素和方法,了解薪酬在激励中的作用,提出了激励性薪酬的概念,并指出了激励性薪酬作为一种合理的,具有较强激励性作用的薪酬体系在激励中的具有重要的作用,论文还通过对薪酬管理中不同的薪酬管理模式的研究,就如何设计一个合理的具有激励性的薪酬制度体系做一些探讨和设想。最后,论文详细剖析了马钢传统的人力资源及薪酬制度状况,在随着市场经济体制的发展和企业规模的不断拓展的过程中,马钢传统的薪酬制度严重的暴露出了薪酬结构不合理,激励性差等多种不足。论文针对马钢现行薪酬体系——岗位绩效工资制现状进行研究。认为现行的此种薪酬制度取得了一定的成绩,在一定程度上解决了一些问题,在薪酬构成上增强了激励性因素,符合其自身发展的要求,但仍然存在着一些不足之处,例如薪酬差距小,存在着平均主义；官本位严重；竞争性不强等等。而且,一种薪酬制度不可能一成不变,必须随着企业的发展而发展,这样的激励制度才具有竞争力和生命力。就马钢未来的发展形势和发展阶段,本论文设想在马钢试行一种新的激励性薪酬体系——宽带薪酬体系,以改进或替代传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构。来达到吸引、保留和激励员工,夯实企业长期合理稳定支付薪酬的基础；合理反应不同岗位的价值和重要性；建立高绩效的企业文化和人力资源管理体系；提高企业竞争力等目的。由于这只是一种设想,并且宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至几十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理体系及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要,这都要求与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合。目前马钢在上述方面已经做了大量的工作,从基层作业长制的全面实行到流程的重组再造,已经取得了一些成果,但在薪酬管理方面及整个人力资源体系中仍然还存在着薄弱环节,还缺乏适应新薪酬制度的企业文化和科学的绩效评估体系,人力资源管理及薪酬管理水平还不是很高,尚不适宜试行这种制度,必须要等企业发展到一定阶段之后。因此,论文结尾从几个方面详细论述了如何打好薪酬管理方面的基本功,以构建起具有马钢特色的激励性薪酬制度,对员工形成牵引力,促进企业的可持续发展。5.学位论文丁素琴经营性事业单位改制转企薪酬制度改革研究2007我国的事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织，是计划经济体制下的产物。目前传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了国民经济的发展。面对激烈的市场竞争，根据国家有关事业单位改革的要求，经营性事业单位改制已经势在必行，改制转企成为事业单位生存的出路之一。而其改制转企的薪酬管理也成为一个急待解决的课题。文章通过对中国事业单位薪酬管理的改革历程回顾和现状分析，指出目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处。通过运用管理学相关理论，提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应强化薪酬与组织战略的结合、增加绩效工资的比重、将薪酬与绩效考核相结合、重视内在薪酬管理等优化对策。文章的创新点在于，作者根据其实践参加的项目，大胆地提出岗位绩效工资制在经营性事业单位改制转企过程中的应用，并具体描述了这种工资体系的操作，论文中涉及的设计思路及方法对处于类似情形的经营性事业单位改制转企提供了很好的借鉴作用。6.学位论文姜忠波哈轨道装备公司薪酬管理2009哈尔滨轨道交通装备有限责任公司(简称：哈轨道装备公司)是一家国有大中型企业，主要设计、制造和检修铁路货车，具有百年的历史。哈轨道装备公司的前身是哈尔滨车辆厂，经历了改制、搬迁改造、人员分流，以崭新的面貌显现在哈尔滨诸多知名国企中