薪资体系设计实务

1薪资体系设计实务XXX2薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划3薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划41薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制51.薪资计量形式计时薪资制小时薪资制：如课时日薪制：临时工月薪制：职员工资年薪制：年终奖61薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制71薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制81薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制91薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制101薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制111薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制122薪酬设计13薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划142薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法152薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法162薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法172薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法182薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法192薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法202薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法212薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法223奖金期权激励方案233奖金期权激励计划股票期权的概念奖金期权的概念奖金期权实施方案24股票期权的概念股票期权执行价格期权价施权价行权期行权日25股票期权的概念目前我国实施股票期权的限制：国企产权不清，资本市场不完善——股票市场不健全，泡沫含量较大——无完善的经理市场——经营者的消极态度——法律制度障碍——税收和会计制度障碍——缺乏公正的社会审计机构——26七百集团模式实施对象现金入股60%期股30%岗位股10%经营者持股：301893其中：总经理148.44.21.4副总经理10631分公司经理63.61.80.6单位：万元27奖金期权的概念奖金期权奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利，而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：V=max[(p一p1)q，0]奖金期权做法奖金奖励不全部发放，而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。28奖金期权的概念虚拟奖金期权只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。影子奖金期权和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。连锁奖金期权依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。29奖金期权的概念学校绩效奖金期权依据学校效益决定期权的回购价。团队绩效奖金期权依据团队的绩效决定期权的回购价。个人绩效奖金期权依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。30奖金期权激励优点特点员工持有不同类型的奖金期权，不同员工持有的类型和比例不同。优点这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来；将个人利益，团队利益和企业利益整合起来；将当前利益和长远利益联系起来；将激励的及时性和评价的动态性协调起来：将短期和长期激励统一起来。31奖金期权激励计划将年终奖改为奖金期权学校绩效部门绩效个人绩效期权来源年度任期长期年度年度校长50202010来自职务中干2020103515职务和绩效骨干教师102051550个人绩效管理人员10202050个人绩效