薪酬与薪酬管理

刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第1章薪酬与薪酬管理刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月2【本章结构图】刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月3【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬的概念、功能和影响因素薪酬体系的主要组成部分薪酬管理的目标和具体内容薪酬管理的未来发展趋势薪酬管理和组织战略的关系刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月41.1薪酬概述1.1.1薪酬的概念1.薪酬的内涵企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付给员工的相应回报。本质上是员工与企业之间的一种公平交换或交易。现代企业管理理念：人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。薪酬是必要投资的新观念逐步取代工资是成本负担的观念。2.薪酬的类别根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别：从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月5从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。1.1.2薪酬的功能通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组织目标。具体有以下几种功能：1.经济补偿和保障功能2.心理激励功能3.自我实现功能4.支持变革功能5.强化文化功能刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月61.1.3薪酬的影响因素图表参考：杨剑，白云等编著，《激励导向的薪酬设计》，2002年1.企业的外部因素（1）社会经济环境（2）与薪酬有关的国家政策和法律刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月7（3）劳动力市场供求状况（4）地区差异（5）行业差异2.企业内部组织因素（1）企业的经营性质与内容（2）企业战略（3）薪酬策略（4）企业经营状况和负担能力（5）企业文化和人才价值观3.员工及岗位因素（1）教育水平刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月8（2）工作年限和经验（3）工作技能（4）工作绩效（5）发展潜力4.工作因素刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月91.2薪酬体系薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。薪酬体系是体系是企业人力资源管理系统的一个子系统，补充和增强人力资源管理的其他子系统，如人员选拔、培训和绩效评价等。设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的方向上去。下表归纳了各类薪酬体系的含义及相关研究：刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月10刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月11（续表）资料来源：姚先国、方阳春，《企业薪酬体系的效果研究综述》，载《浙江大学学报(人文社会科学版)》，2005（2）刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月12我国薪酬体系的发展历程：随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1983～1985年：随着利改税的实施，实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。近年来的有益探索：经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月131.2.1薪酬体系的组成广义薪酬体系一般分为经济报酬和非经济报酬两个部分（如图下图所示）。经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬以外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月14广义的薪酬体系刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月151.2.2经济性报酬的内容在狭义的薪酬概念中，薪酬的构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股权和福利。工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。其中基本工资是薪酬体系的基础。基本工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类；从内容上分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境的补偿，主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励。股权是一种长期激励的手段，可以使员工为企业长期利润最大化而努力。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月16福利则是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放，主要包括国家或地方法律法规规定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。1.工资工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是对基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。成就工资：体现对过去成就的追认。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月17薪酬体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业的价值，并与外部市场上这一工作的价值保持一致。基本工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类：（1）计时工资：指根据员工的劳动时间计量工资的数额。主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国大多数企业采用周工资制，我国以月工资制为主。（2）计件工资：指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制以及承包制等多种形式。我国目前基本工资制度的分类：从内容上分，可以分为以下三种：（1）职务工资制：根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。一般适合于行政机关和事业单位采用。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月18在我国，行政人员分30级、技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用划分为11类工资区。技术人员除地区分类外，又根据产业的不同分5类工资标准。（2）职能工资制：根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件（仅包括在企业中进行工作所需要的那部分能力）来确定工资等级的一种工资制度。将工作分为管理工作、技术工作、事务工作等类型。对每一类型进行等级分类，工作等级越高，工资水平也就越高。（3）结构工资制：将职务工资制和职能工资制的优点综合在一起，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月192.津贴津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿，例如夜班津贴。特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类：（1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。（2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事的工作有关。劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。（3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货巾性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨等因素的影响。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月20为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。3.奖金奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。（1）短期奖金：每月或每季发放的绩效奖金。（2）年终奖金：由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式，主要有双薪制、发红包、按级别或工龄发放、按业绩发放等。遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月21双薪制：“年末双薪制”是一种较为普遍的年终奖发放形式，为许多企业特别是外企所运用。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。优点：处理简单，员工明了，减轻企业负担，避免纠纷。缺点：易造成“吃大锅饭”的局面，影响员工积极性。发红包：近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业的拓展，年终奖“发红包”越来越流行。优点：有很大弹性，领导可以根据员工的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，比较适合小企业、小团队。缺点：不公开，不透明，会给企业的薪酬管理工作带来麻烦；“红包”的无序可能会使企业的薪酬费用成本失控。按级别或工龄发放：在国内很普遍，尤其是机关单位、事业单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所任职位的高低相关。优点：规模较大的企业、用绩效难以考核的行业较可行。缺点：忽视个人的价值和对组织的贡献，容易打击新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月22按业绩发放：通过对员工进行一定的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖励，日益受到现代企业的推崇。优点：易于公正公平、赏罚分明，能减少因年终奖分配不公引发的矛盾和问题。也能让员工看到，努力工作就有回报，不断激发员工提高工作效率，追求优良业绩。缺点：掩盖了员工对企业的忠诚度，忽视了产生业绩的外部环境和内部条件。4.股权股权激励：以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。国际上通行方式主要有：股票期权、虚拟股票、公司股票、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划、管理层股票购买计划和限制性股票等。缺点：可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月235.福利福利是对工资附加的部分，但