你给员工做心理按摩了吗

卷首语FROMTHEEDITOR你给员工做心理按摩了吗近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是美国金融危机的影响仍在继续蔓延，随之而来的组织结构变动、人员裁减、薪酬调整等等一系列变革，几乎让每一位员工都处在不安与焦虑之中,人心惶惶，心乱如麻。其实即便不是现在，在平常的日子里，很多员工也会存在因为工作、生活压力过大而导致精神紧张、心情抑郁等问题。这种心态显然不仅影响工作效率，而且容易出现工作事故，甚至会出现更极端的现象，如自杀、施暴等。此时的员工需要心理疏导，需要情感宣泄，需要有人为自己指点迷津、增强信心。此时，一种叫做EAP（EmployeeAssistanceProgram，员工援助计划）的外部服务也逐渐地被更多HR所了解和认识，其实在2008年汶川大地震之后，很多人便对这种服务不再陌生。EAP通过外部专业的心理咨询顾问对组织进行诊断、提出建议并对员工及其家人提供专业的指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，进而提高员工的工作绩效，有人把这形象地称之为“心理按摩”。在此，我不想对EAP解释过多，本期“专题策划”栏目会有系列文章对此予以阐述，我只想探讨一个问题，如果没有EAP，企业管理者应该如何为员工做好心理按摩？从本质上看，EAP无非就是“有效的沟通”，不管是用专业的心理咨询技术，还是用其他土办法，只要做到了有效沟通，或许讨论用不用EAP就不再具有意义，EAP也就不再是一项所谓的福利计划，而是企业的一项沟通制度。基于此，面对处在变革之中迷茫不安的员工，我们看到，三一集团、佳能中国等公司高管关于不裁员、不降薪的声明为大家吃下了定心丸，提振了信心。我们还看到，佳能请在公司工作超过10年以上的员工及高级经理人与员工进行座谈、分享经验，坚定了员工留下来与企业同甘共苦的决心。我们也看到，伊顿集团亚太区副总裁刘少珊女士一再强调变革中沟通的重要性，即便没有关于变革进展的新消息可供通报，日常的例会仍然不能取消，因为公司需要把这个“还没有新消息”的信息告之员工。其实，就在十多年前，针对年轻员工职业发展及工作心态等方面的问题，华为公司就聘请了一批从高校、绵阳导弹基地等单位退下来的老专家，为他们分享人生智慧，排解心理问题，虽然这是传统意义上的“做思想工作”，但它起到的作用跟今天的EAP又会差多少呢。从某种意义上说，做管理就是做沟通，管理者最需要的就是把握人性、理解人心。一些基本的沟通技巧、心理学常识应该是管理者的必修课。当然，我们不能要求每个管理者都能像心理咨询师那样专业地给员工做心理咨询，但总可以用咨询师的心态去与员工沟通。这首先要求管理者须以纯净的心灵，健康阳光的心态和以身作则的行动来示范、甚至感染员工。其次，要以客观、平等、尊重的态度去促进自己和下属之间建立一种相互信任和相互支持的关系。试想当这种关系建立之后，还会有怎样的芥蒂不能消除，还会有怎样的问题不能沟通？人才是第一生产力已经成为不争的事实，但是，有优秀的人才却未必一定会有优秀的市场竞争力，只有发挥出员工的“心力”，才是一个企业持续发展、长盛不衰的根本动力。所以，请给你的员工做做心理按摩吧！Contents目录视点OPINIONS1205卷首语FROMTHEEDITOR刘兴阳你给员工做心理按摩了吗视点OPINIONS081218李丰涛邓婷谭俊峰管理培训，路在何方艰难岁月中的薪酬绩效策略不要只在劳动合同上“做文章”艰难岁月中的薪酬绩效策略全球经济滑坡的隆冬季节，很多企业祭起了降薪、裁员大旗，有的确系经营难以为继而被迫为之，而有的则是“惊弓之鸟”、“望风而逃”，最后或会赢得个“瞎折腾”的美名。艰苦岁月中，怎样的薪酬绩效策略才是治本之道呢？锵锵三人评TRI-DIALOUGUE22“冬训”现在进行时——经济下滑期人才培养的道与法2008年下半年，第三方对美国企业培训部门的研究发现，有半数以上的公司将培训开支减少了12％－18％，而随着经济危机的继续，这个数字还会随之上升。那么，“严冬”之下又该怎样利用有限的资源做好培训呢？锵锵三人评TRI-DIALOUGUE22邓婷　刘兴阳“冬训”现在进行时——经济下滑期人才培养的道与法专题策划SPECIALTOPIC30段兆德EAP，让被裁员工平静而体面地离开34李旭未雨绸缪，直面职场“地震”——HR与EAP携手应对裁员危机38王秀冰关注裁员“幸存者”人物CELEBRITIES张桢宁关注沟通，融入业务——访伊顿集团亚太区人力资源副总裁刘少珊张劲松张雪梅黄渊明44解决之道SOLUTIONS企业HR如何与猎头共舞49工作分析，自力更生——杭州下沙恒升化工有限公司“工作分析工程”侧记54张仲凯企业年金：留住员工的无形契约58人物OPINIONS58关注沟通，融入业务——访伊顿集团亚太区人力资源副总裁刘少珊她曾在多个国家累积了二十多年管理经验，并以其人力资源管理实务知识和她对培养、教导新一代年轻HR的工作激情而著称。她的战略思想、文化敏感度以及领导变革的能力为与她合作的领导者带去很大帮助……解决之道SOLUTIONS44企业HR如何与猎头共舞面对高端人才的招聘，很多HR会将其外包给猎头，并一心只等坐享其成，随后才发现猎头推荐人才的成效并不理想，且在与猎头的对接中，也常会出现种种问题和矛盾。HR在招聘工作中如何才能与猎头默契共舞呢？成长书吧BOOKS74李宝元人人都能成为生活中的经济学家75胡八一好员工在哪里——员工潜能测试十大技术资讯WHAT'SNEW78阿里巴巴2009年将招聘5000人管理故事STORIESABOUTMANAGEMENT76李晶驴效考评77梦中的脚印77两支球队甲方乙方LABORRELATIONSHIP64余敏　彭光华架设维护和谐劳动关系的“红绿灯”69张驰无规矩不成方圆——抓住四个系统，构建企业规章制度体系广告索引英才招聘宝封二赛拉人力资源管理大奖02人力资源·HR经理人04上海交大国际人力资源总监班17英才定向广告21华夏基石43英才网猎80中华英才网封底视点OPINIONSHR经理人2009.02尽管管理培训花样翻新，竞争惨烈，概念满天飞，但心情急迫与潜力巨大的企业培训需求仍未被很好地满足。管理培训，路在何方？巨大的企业培训需求仍然没被很好地满足，与之对应的则是培训项目的花样翻新、竞争惨烈与概念满天飞。究其原因，纵有企业自身认识上的不足，但培训服务机构的理念短视、急功近利以及难以在根本上寻求突破，仍是问题的主要方面。一句话，培训落差的责任更多在于供方。如何回归到价值本原，来完成培训产业的系统思考，渐近、务实、自醒地贴近企业需求，发挥培训力量，解决“大”培训的“小”问题，仍需要供求双方共同为之不懈努力，共展变革之舞。变革之一：由“线性”到“系统”“管理”是门需要通过“实践”来掌握的“手艺”管理大师彼得·德鲁克曾指出“管理的本质是实践”，管理只能源于实践。许多著名的企业大家并没有系统地学习过管理学，甚至没读过几年书，如松下幸之助、王永庆等，但这丝毫不影响他们建造与经营一个产业帝国。也正是在这个意义上，另一位管理大师亨利・明茨伯格才说“管理是门手艺”。简言之，“管理”这门“手艺”需要通过“实践”来掌握。可以肯定的是，如果缺少“实践”的锤炼，“管理”能力不可能通过培训过程的“授课”环节来完成。参加培训的若问“企业要不要搞培训，培训重不重要，如何搞培训，如何搞好培训”，这似乎是人力资源管理外行人的外行话，就此命题来舞文弄墨、深辨其味，既显得份量不足，又落入老生常谈。然而，不可回避的现实是：企业的培训，尤其是管理培训越来越难。快速成长的中国企业无论如何脱胎换骨、管理变革、产业升级，始终面临着“人才瓶颈”这一致命问题。人才资源已成为伴随企业成功走向未来的重要竞争支点，培训便是突破人才瓶颈的重要法宝，这已成为共识。遗憾的是，红火的培训市场、疯狂的培训讲师、无孔不入的课程推介，难掩企业课程选择上的一片茫然。心情急迫与潜力文/谭俊峰管理培训，路在何方管理大师亨利·明茨伯格才说“管理是门手艺”。简言之，“管理”这门“手艺”需要通过“实践”来掌握。HR经理人2009.02管理者可能没人在意是否会成为管理学者，但往往都会在意回到工作之中的管理能力提升与管理效果改善，因此，管理者学习的目标在于解决问题，而非发现真理。遗憾的是，今天的管理培训，包括学院式的管理教育（如MBA、EMBA）都没有掌握其要领。难怪亨利·明茨伯格要通过《管理者而非MBA》这本书来系统地表达对管理教育的反思与批判。企业是“系统”的，而非“线性”的管理培训的症结究竟出在哪儿呢？说到底，还是在于对管理本质的认知，在于“线性”与“系统”两种思维模式的基本假设。近百年来的科技进步与学科体系，基本上是在西方科学思想基础上构建的，它遵循由“整体”到“局部”、先“解剖”后“分析”的研究模式，最终通过“显微镜式”的观察使学科体系研究“武装到牙齿”。管理学也不例外，看一看MBA的课程表就清楚了，管理专业无非是战略、营销、人力资源、财务、生产运营、信息化、投资等等课程的集合，拿到了上述学科的学分，算是毕业了，即“管理”成才了。更为要命的是，管理作为一门“学问”，为了增加“科学性”，管理研究也搞起了“数学模型”，似乎在这个电子化时代，一切都应该是数字的。其实，现实中的管理是崇尚“简单”的，复杂并不等于实证。相反，把简单问题复杂化，把复杂问题模型化，再去调研、实证、分析、论述，最终写成一本传世之作，那是教授们的梦想。受此“线性逻辑”的影响，管理培训也就以构成管理学科体系的各门课程为主要内容，自然而然、年复一年、无人质疑地走到了今天。然而，企业是“系统”的，而非“线性”的。德鲁克在《管理实践》中说，“任何企业必须成为一个真正的整体”，亚里斯多德在《形而上学》中也说，“所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序”。每一项管理决策都将涉及企业运营的诸多方面，管理问题从来没有单独存在过，就算是招聘一名销售员，也决非是人力资源管理所能单独解决的问题。传统的那种将企业管理问题归类组合成各种学科再加以深入研究的方式，即“线性化”方式，无法刻画出企业管理的全貌。解剖了的各个部分无法自然而直接地还原成整体，即完成所谓“系统化思考”。就如马克思所言“把胳膊砍下来就已经不是你的胳膊了”，影响这种还原的最重要因素仍旧是“实践”。通过引入“实践环节”来帮助学员完成“系统化思考”完成这种由“线性”到“系统”的转变，是培训变革面临的首要任务，其中的核心命题便是如何通过引入“实践环节”来帮助学员完成“系统化思考”。在管理培训中导入“实践环节”有多种方式，无论是能力模型如何构建，还是内容体系如何设计，或是培训方式如何创新，其根本目的只有一个：就是要构建一种场、一种实践场，让学员在参与的过程中去感悟管理，找到一种真实感。由线性到系统的转变就是要在模拟实践场中来达成，基于工作过程、基于能力要求、基于问题导向、基于学员特点，来系统设计培训的内容、形式与方法，而非知识体系堆积与主观的学理逻辑。管理者培训是需要“学会”，更准确地讲是“练会”如何去“Do”，而非头脑中的“Know”。当然，我们不否认管理者也需要了解一些知识，开阔视野，拓展思维，提高境界，但这与以提高管理者绩效目标为核心的“实践模拟”培训设计并不矛盾。目前，国内已有部分专业服务机构（如华夏基石等组织）开始这方面的探索与努力，并收获颇丰，如沙盘模拟、情境演练、焦点座谈、群策群力项目等。相信这种培训模式创新会有效带动国内管理培训产业的“系统化变革”，逐步完成由线性向系统的转变。图/CFP视点OPINIONS10HR经理人2009.02有效开展团队学习那么，团队学习究竟如何开展呢？首先，从学习型组织逻辑结构角度看，团队学习具有演练、原理、精髓三个层次，其间涉及悬挂假设、反思探询、虚拟演练、深度汇谈、集体智力等诸多概念。虽然听起来云里雾里，但实际上团队学习除了要改进合作者心态之外，其基本方法便是通过设定需要共同参与的任务，来牵引彼此间的协作。协作能力不是简单的沟通话术加人际技巧，而是基于共同目标发自内心的一种互动力与认同力。其次，从企业管理培训角度看