薪酬水平与薪酬外部竞争力

薪酬水平与薪酬外部竞争力•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系•不同外部薪酬策略的选择•薪酬调查与薪酬信息的获取•薪酬资料的分析与运用•劳动力市场薪酬竞争力实践困惑薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力•薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。•企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”•企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略从薪酬调查看薪酬差异•近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷•通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密切相关。•随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。从薪酬调查看薪酬差异行业之间仍存在差距•电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。•第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。•快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。•计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。•互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。从薪酬调查看薪酬差异所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异•外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合营企业要高10%以上。薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。MBA平均薪资跌幅3000元。近年来，随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。从薪酬调查看薪酬差异•虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。•外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。•外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外语能力“中等”参与者将近16000元。•外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元。（金可）企业薪资差异及其差异类别企业薪酬差异相关界定1975—2002年薪酬成本数据.doc•企业(国家、行业、职业）之间•企业内部不同岗位和职位之间•相对量差异：薪酬水平变动•绝对量差异：薪酬数额•薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的差异造成员工不公平感企业薪资差异及其差异类别薪酬差异的类别（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集人为垄断性薪酬差别：•根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。•非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成了某种职业劳动力的短缺。企业薪资差异及其差异类别•例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。•我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等•主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预企业薪资差异及其差异类别其二，自然垄断性薪酬差别•某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。•自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。•由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定企业薪资差异及其差异类别•劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会和企业对他们的需求。•对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能通过课以高税的形式调节。企业薪资差异及其差异类别（2）补偿性薪酬差别•主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同•产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理和心理方面的压力和不良影响。•一些工作给员工带来一些责任上的付出，形成心理上的压力，也给予物质上的补偿。企业薪资差异及其差异类别（3）竞争性薪酬差别•也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的收入差异。•劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有后天性因素。•智力因素是造成这种薪酬差异的主要因素，而这又与后天的培养和训练相关。企业薪资差异及其差异类别•人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。•人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存量高，以高薪酬的形式得到回报和补偿•随着经济的发展和社会的进步，竞争性或技能性薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。企业薪资水平差异的理论解释•斯密是工资差别理论的创始人之一。他在《国富论》认为，职业工资差别的原因•一类是由不同的“职业性质”造成的；•一类是工资政策造成的。•对工资差异的揭示，说明政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，例如，限制了职业间的竞争、阻碍了劳动力的自由流动等等。工资作为劳动力价格的表现形式，通过不合理的工资差别反映出来。企业薪资水平差异的理论解释不同性质的职业从五个方面造成工资的差别：（1）使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；（2）掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；（3）安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则风险小，比较安全；（4）担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；（5）成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。薪酬水平变动的决定因素企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：•供求决定的劳动力市场压力•产品和服务市场造成的财务压力•企业薪酬总成本的预算约束•企业经营和管理政策对劳动力的特殊需要•企业规模和地区差异•企业薪酬水平的历史状况薪酬水平的决定因素美国的经验•在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业的薪酬水平，工会的压力•20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示，在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。企业薪酬水平选择两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工目标1：控制劳动成本•薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高•劳动力成本=雇员人数X平均工资（基本工资、工资增长、福利、津贴和补贴等）目标2：吸纳和维系企业所需要的员工•企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点企业薪酬水平选择•雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力•但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位•两个限制会对雇主产生不同的影响：•支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动•支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润竞争性薪酬水平的确定过程确定薪酬策略界定市场薪酬调查薪酬政策线水平与结构结合企业的薪酬水平政策与外部竞争力五种不同的薪酬水平政策模式•低于劳动力市场价格模式：•高于劳动力市场价格模式：•平于劳动力市场价格模式：•权变型模式•雇主抉择型模式有竞争力的薪酬水平策略•领先型薪酬策略：能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑：（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；（2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。（3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。有竞争力的薪酬水平策略跟随型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：•薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满•薪酬水平低会限制招聘能力•支付市场工资水平是管理者的责任•跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近•这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。有竞争力的薪酬水平策略滞后型薪酬策略：最大优势是节约人工成本最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。•企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。•如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。•企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。选择有竞争力的薪酬水平策略权变或混合型薪酬策略：•企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；•不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平•这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式•例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。外部薪酬政策与薪酬目标关系薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。薪酬策略吸纳能力留住能力成本控制薪酬满意度劳动生产率领先型++？+？跟随型————？滞后型—？+—？权变型？？+？+雇主抉择+++—？竞争性薪酬水平的确定过程确定薪酬策略界定市场薪酬调查薪酬政策线水