薪酬管理(全)

•薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。薪酬管理是人力资源管理中最核心、最敏感的任务，也是高层管理者最为关注的领域之一。因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。薪酬概述薪酬就是工资和奖金吗？•薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，每种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。•一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。薪酬的词典含义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币形式。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬的概念•薪酬（compensation）是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型的奖励。•薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬根据不同报酬对员工所产生的激励是一种外部强化还是一种内部的心理强化而划分为两类：•外在薪酬（Extrinsiccompensation）是指员工按照要求完成工作而得到的回报，通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。•内在薪酬（Intrinsiccompensation）员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。薪酬构成360的报酬：外在薪酬与内在薪酬外在薪酬Extrinsic内在薪酬Intrinsic优越的办公条件参与决策提供挑战性的工作认可与地位提供学习的机会多元化活动就业保障……薪酬Compensation•基本工资•津贴•奖金•利润分享•股权•各种保险•员工服务与特权•带薪休假•住房资助•其他福利直接经济薪酬Directfinancialcompensation间接经济薪酬Indirectfinancialcompensation非经济薪酬Non-financialCompensation外在薪酬•直接薪酬也称作标准薪酬或基础薪酬：基本工资、奖励、津贴与补贴•间接薪酬主要是各种非工作薪酬和服务，包括基本福利和自选福利内在薪酬•晋升•自我发展•心理收入•生活质量•非经济性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等薪酬的目标适当的能被员工接受的提供激励安全的节约成本的平衡的公平的有效的薪酬薪酬的外部影响因素劳动力市场的供求变化与竞争状况物价变动经济发展水平和劳动生产率政府的政策干预外部影响因素薪酬的内部影响因素薪酬的内部影响因素企业的经济效益岗位与人员配置企业的管理模式和企业文化薪酬分配形式薪酬管理与薪酬战略•薪酬管理内涵薪酬管理的含义有狭义与广义之分狭义的薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作，所以，也有人称之为薪酬管理系统或者薪酬（分配）的实施管理。•广义的薪酬管理则是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通，做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。薪酬管理的目标是：•吸引和留住组织所需要的优秀人才和核心员工；•提升员工满意度,激励组织内各类员工努力工作，提高效率和绩效；•鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，挖掘自身潜力；•在满足员工需求的同时达成组织目标，控制运营成本，发挥资金效用，讲求投入产出效益。•要想实现薪酬管理的基本目标，必须在薪酬管理系统同时达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性等七大指标，并应使薪酬分配实践在这些指标或标准之间找到平衡。薪酬设计的原则公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平员工对薪酬系统公平性的感受当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬万面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。激励原则外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。经济原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡（劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费）合法原则法律法规企业制度薪酬和员工满意度没有确信的证据能证明员工满意度能带来生产力的提高薪酬满意是指员工喜欢或不喜欢其薪酬内容如果员工认为其获得的报酬数量与他们认为其他人收到的数量是一致的，薪酬满意度将产生反馈在员工的感知和公平之间循环，其后的工作行为将导致产出的波动爱德华.劳勒的观点最清晰的满意迹象可能会以旷工或跳槽减少的形式表现出来薪酬和员工满意度•西蒙的研究发现薪酬体系构成导致的满意度在不同类型的工人中有所不同工业工人对有趣工作的偏爱超过高工资本身旅店员工最偏好高工资•薪酬满意度的其他预报器期望薪水和实际薪水被授权或被奖励的感觉相对剥夺薪酬和员工满意度过去期望获得更多报酬对未来的低预期比较结果和员工得到的之间的差异感觉应该得到比其正得到的更多授权或奖励感觉其个人不应该为低绩效结果负责相对剥夺理论指出薪酬不满意是由于六个重要判断的作用员工期望的和其所得到的之间的矛盾薪酬管理的主要内容•企业薪酬管理的主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬，以及薪酬分配实施系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动。其中，前三项属于薪酬管理的核心决策内容，后三项属于薪酬管理的支持性决策。•薪酬体系决策与管理的主要任务是决定本企业的基本工资或基本薪酬到底以什么为基础设立，选择何种薪酬体系，并加以建设和维护。目前，企业广泛使用的是岗位、技能和能力薪酬体系，它们分别依据员工所从事工作的相对价值、所掌握的知识技能和所具备的能力（或任职资格）来确定不同员工的基本薪酬。•薪酬水平决策与管理的主要任务是必须确定本企业整体、本企业各岗位以及各部门的平均薪酬水平，建设和维护本企业薪酬的外部竞争力。企业的薪酬水平会对吸引和留住人才产生重大影响。由于现代企业基本是在全球一体化经济的动态环境中生存，市场竞争、产品竞争、资源竞争愈演愈烈，经营上的灵活性的要求越来越高。因此，企业薪酬水平的决策与管理中薪酬的外部竞争力地位日益重要，甚至超过了对企业薪酬内部一致性的关注。•薪酬结构决策与管理的主要任务是，必须确定企业内部不同系列、不同层次、不同岗位和职务薪酬之间的相互关系，确保内部薪酬结构比例的合理性与公平性。在企业总体薪酬水平一定时，薪酬结构就反映了企业对不同岗位相对价值和重要性的实际评判，薪酬结构是否公平合理将极大地影响员工的公平感、积极性和流动率。•薪酬形式的决策与管理的主要任务是，必须确定分配给每位员工总体薪酬的各个组成部分及其比例关系和发放方式。比如，我们确定某位职工在一定时期内应当享受的总体薪酬水平是5000元，接下来则要进行薪酬形式决策，也就是要具体确定这5000元中以货币直接支付的基本工资占多少比例，与绩效挂钩的激励工资占多少比例及是用现金还是股票等方式支付，以及福利和服务有那些项目，各占多少比例，以什么形式支付等。•特殊群体的薪酬决策与管理的主要任务是，对于销售人员、专业技术人员、管理人员和企业高层管理人员等在工作内容、目标、方式、考核等方面具有特殊性的员工群体，根据他们工作特点和岗位要求而区别对待，有的放矢地进行相应的薪酬体系、薪酬水平、薪酬形式等内容的设计、决策与实施管理。从而解决为多数人设计的标准薪酬系统对少数人不适用的问题。•薪酬分配的实施操作或行政事务管理工作的主要任务是，必须对企业的薪酬分配进行系统性管理，具体的工作有：制定企业薪酬分配的规章制度和具体政策，组建相应职能机构并配置合适人员以满足工作职责的需要，制定薪酬工作计划，编制薪酬预算、控制劳动力成本，监督薪酬分配过程、收集和管理组织内外的薪酬信息、及时与员工进行沟通和交流、处理实际分配的纠纷和申诉，不断评估薪酬系统的有效性情况并加以改善，以及协调有关方面进行员工薪酬的集体谈判等。薪酬管理流程•薪酬管理系统的模型是由薪酬制度或薪酬管理系统的战略目标，薪酬管理的战略决策以及薪酬设计管理的关键技术等三个部分所组成。•薪酬管理的基本流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战略绩效管理薪资水平企业薪酬制度薪酬决策内部公平外部公平员工贡献预算沟通薪酬战略•⒈薪酬的战略价值和地位有不少组织把薪酬分配只是作为人力资源管理领域的一项具体职能业务工作来看待，大多数人对薪酬的实际理解和运用往往容易停留在业务技术层面，更为关注的是“在薪酬分配中使用什么技巧”，“如何使用技巧”诸如此类的问题。实际上，薪酬对于任何组织都具有战略价值，公平合理的薪酬制度可以成为提高企业竞争力的潜在手段，恰当的薪酬分配方式能够成为企业竞争优势的不竭源泉。⒉薪酬战略的形成和步骤•一个组织总是在选择“做什么和不做什么”的过程中确定其经营发展战略的，所以，一定的战略往往是人们为一定的有目的活动所选择的基本方向。薪酬战略的中心也是一系列的重要选择，是围绕帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列有关薪酬管理重大问题的选择或决策。⒊薪酬战略与增强竞争优势•自身具有竞争实力并能增强组织竞争优势的薪酬战略和系统必须全部或部分地具备下述三种性质：①能给组织增加价值；②能让竞争对手难以仿效；③能与组织环境与战略相互匹配。这三种性质既是构建薪酬战略和系统的三条根本路径，又是有效检验薪酬决策是否具备战略性，薪酬战略和系统是否能增加组织竞争优势的三块试金石。•薪酬战略及其系统对组织竞争优势的最主要贡献来自于其“匹配性”，即薪酬战略与组织经营战略和价值、与组织内外环境、与人力资源其他活动等方面的适应性和协调性，这种匹配性越高，就越能增加组织的竞争优势。⒋薪酬策略选择•企业的薪酬策略可以分为对外薪酬和对内薪酬策略。对外的薪酬策略侧重企业的薪酬水平的竞争力，对内的薪酬策略主要调整付薪结构和付薪方式。⑴外部薪酬策略•①市场领先策略。•②市场跟随策略。•③成本导向策略。•④混合薪酬策略。⑵内部薪酬策略•薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：•①高弹性薪酬模式。•②高稳定薪酬模式。•③调和型薪酬模式。①高弹性的薪酬策略模式特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。缺点：不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。②高稳定性薪酬策略模式特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点：员工收入波动很小，员工安全感很强缺点：