薪酬规划如何做？

HR的困惑：年终调薪，调还是不调？常言道：年终调薪时。在目前经济环境还不明朗的情况下，是维持原状、按兵不动？还是率先改革，调整薪酬。相信每个企业都有自己的选择。薪酬直接关系到上上下下员工的切身利益，不由得你不上心。调还是不调？升还是降？透明还是不透明？本部分，记者走访各大企业，一一为您呈现多方论点。调vs不调多方论坛：任志强：近日我国著名经济学家吴敬琏教授在中欧国际工商学院15周年校庆论坛上提出，我国目前单纯以投资拉动经济增长的做法无法持久，必须通过产业提升，使普通劳动者收入持续增长才能扩大内需，保持经济长期健康增长。吴敬琏教授认为，我国针对金融危机采取的短期政策已初见成效。虽然经济出现短期回暖，但能否长期持续增长仍有很大疑问。在拉动GDP增长的三驾马车中，目前出口对经济增长的贡献仍然是负数；内需对GDP贡献略有增长，但很不明显；真正在拉动GDP增长的是投资的扩大，今年政府投资较去年同期增加了130%.吴敬琏教授认为，如此大规模的投资只能是短期行为，不可能长期持续；由于美国消费需求低迷，我国出口对GDP的贡献短期内无法恢复到去年10月水平，另外，我们也不希望长期用补贴发达国家的方式实现经济增长。吴敬琏所说的补贴发达国家，指我国用低价的劳动力成本为发达国家生产低盈利、低价格的产品。因此只有让老百姓花钱，以消费拉动GDP持续增长才是当前最合理的。吴敬琏教授认为，目前消费不够的根本原因是收入不够，尤其是普通劳动者和专业人士的收入没有得到应有增长，提高普通劳动者和专业人士收入，就需要转变经济发展模式和增加就业。，发展模式转变的核心在于产业升级。吴老先生的话可谓一语中的，道出企业为什么要增加员工收入的本质。无论从国家战略、产业升级、企业转型、员工生活水平提高等各个层次看，增加企业员工收入都应是一个长期的方向。从薪酬调整方式看，钢铁行业的近年的趋势为：第一，提高员工收入不仅仅采取增加工资的方式，而是更多地通过建立企业年金、补充医疗保险、提高住房公积金等福利制度的完善来实现；第二，内部薪酬关系上从过去强调打破平均主义大锅饭，拉开收入差距向兼顾内部公平，和谐理顺内部各类人员之间收入关系转变。第三，薪酬管理手段上，随着人力资源集中一贯制管理及信息化建设步伐加快，部分钢铁企业开始着手对内部薪酬制度进行统一、规范。杨晶涛：很多公司调薪都是固化的形式，在汉王也有固定的年度调薪制度，董事会确定人工成本的总体增量，通过年度考核来实现对调薪的整体控制，优秀的员工调薪的增量能达到30-40%，考核等级低的员工可能是0或者5%、2%都有可能，但仅仅靠年度调薪无法及时激励到员工的工作积极性，汉王的调薪还有一种就是适时调薪，自由度比较大，但这只是对某一类人或单个人单独激励，如极端的例子，有的员工6个月当中月月调薪，汉王还有一种调薪形式是红包文化，如业绩出来后直接给与红包奖励，这也是薪酬文化的一种。调薪的尺度从两个维度来确定，一方面是业绩，再就是市场价位，这是一种补足。可能一开始他的定金就比较低，再就是在发展中发挥了他的积极作用，这是公司固定薪酬无法解决的问题。但是这种例子很少。其实固定调薪体现的是企业的实力，尤其像汉王是高科技企业，人工成本是第一成本，再就是对员工的激励，另外对公司很多制度的推行是很有帮助的，比如考核制度，但核心问题在于公司经营目标的达成，经营目标达不成该降薪就得降薪，比如有些公司就是集体降薪。阮燕山：薪酬对于员工来讲，不仅是满足生活以及提高生活质量的需要，更在一定程度上代表着员工自身的价值、代表着企业对员工工作的认同。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提升，在这个过程中，员工会体验到由于提升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。因此，客观、公正、合理地报偿为公司做出贡献的每一个员工，既有利于公司的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性和主动性。从这一角度讲，调薪以及建立企业年度正常调整机制是一种有效的激励手段。当然，企业调薪是有前提条件的，尤其是当前金融危机尚未见底，前景依然不明朗的大环境下，各类条件、各类假设都会存在较大的不确定性。但我认为，只要是成本允许、有支付能力，企业还应按照以往的政策兑现调薪，因为此次此刻，正如温总理所说信心比黄金还珍贵.陈凯：松下公司调薪是一年一次，级别调薪等都是以一年为一个周期，我们的会计年度是每年的4月1日至次年的3月31日，也就是在会计年度结束后根据公司整体经营情况决定是否调整工资。经济危机以来，公司整体经营状况还是受到了很大影响，包括前阶段对组织机构也进行调整，调整合并分支机构设置以更适合中国的发展需要。我的建议是，从危机开始到现在已经一年多的时间了，从长期发展的角度还是应该考虑在企业能够承受的前提下给员工调整工资，目前中国在整个世界经济中复苏迹象还是好的，各个企业的情况可能不一样，从长远发展的角度调薪有利于发展。但是在企业存在很大困难前提下，也可以调整企业的人员结构，尽量调动留用的职工的工作积极性，当然也可以考虑企业瘦身的做法，这样对公司的长远发展是有好处的。虽然政府鼓励不裁员不降低工资，但从激发员工积极性方面考虑，只有企业发展好才能对社会做贡献。蒋正华：我们公司现在已经开始着手进行薪酬的改革了，明年就准备逐步实施。明年，不仅是提成有浮动，底薪也会有浮动，奖金则分为月度和年末。我们基本上本着工资不降的原则，但是在目前的这种情况下，可能我们会在任务上做一些调整。如果想着降员工工资，可能反而会产生一些负面影响。本身公司就需要奋力抵御金融危机的浪潮中尽量求得尽可能的发展，如果再下调薪金，员工的积极性势必就会打折，从而反而阻碍了企业的发展，这就得不偿失了，毕竟我们最终追求的目标还是企业与员工的互利双赢。我觉得越是在这个时候，就越应该给他制定更大的目标，进一步的去激励他，在提成单价降低，销售数量与额度增加的制度调整下，尽量使员工的工资总额不受到影响，甚至在业绩超额完成的基础上还能有望实现员工工资的同步增加。再辅之以奖惩制度的调剂，相信肯定能达到一个能者多得的理想效果。我们就是要充分调动每一个员工的主观能动性，充分挖掘每位员工的自身潜力，当他有了信心，有了目标、决心和动力，就一定能克服困难，在为公司创造效益的同时，也能够更大化的实现自我价值。真正一个好的企业，良性发展的企业，要解决这些问题，还是从开源这个渠道，把源头解决了，根基就打下了。所以，还是我的一个观点：能省的一分钱都不浪费，不能省的地方一分钱都不少花。姜维东：虽然目前处于后金融危机的环境下，但是类似于我们这样的中小型公司，降薪的可能性不是很大，相反的我们会考虑加薪，然而加薪的幅度也是根据总体情况和绩效考核情况而定的。企业的发展离不开人才，2009年初我们制定了以产值为中心，建设阶梯式人才队伍与规范技术服务体系并举的公司发展策略。考虑到一部分企业可能受金融危机影响会释放出一些人才，我们公司握机遇积极地吸纳人才，特别是专业技术性的人才。因为这个阶段正是吸引人才、锻炼队伍的时期，是一个弯道超车的绝好机会。希望通过薪酬的调整激发员工工作热情，实现公司的快速发展。专家点评：HRM：在经历了一系列的经济动荡，现在临近年底，您认为公司是否应该进行调薪？为什么？王红军：公司是否应该调薪应该是公司自己说了算，不同行业，不同企业情况不同，但有一点是必须要做的，就是决策层从正面理性去思考是否应该进行调薪，只要正面对待这个问题了，科学决策了，调或者不调都是对的！不只是经济动荡年代，每一年这个问题都要去正面思考，思考好了，外面动荡你们不动荡，否则，外面不动荡你们也动荡！另外，应该从以下几个方面思考：第一，我们下一步要做什么，是要降低人力成本，提高运营效率，还是要保留并吸引优秀人才，大干一场，不同的战略，决定不同的战术。第二，相比同行业或者竞争对手，我们的薪酬水平应该在什么位置？目前实际在什么位置？如果两个位置不一样，我们怎么办？更重要的是，我们得到行业或者竞争对手的薪酬信息是否准确，错误的或过时的数据还不如没有数据。第三，在目前的员工中，哪些是下一步我们要倚重并重点保留的，哪些是我们要加强或者要替换的，哪些是我们要甩掉的，针对不同的职位群体，采用针对性的战略。综合以上几点，其实就是企业要先做好年度人力资源规划！陈虎：金融危机过后，许多企业效益提升了，这时不仅员工期盼能够加薪，其实很多老板也愿意为员工适当提薪。特别是过去的这一两年来，一些企业由于订单减少、开工不足，因此奖金额度锐减，有的甚至连员工的固定工资都保不住，这种情况下就难免会有一些员工流失，并且常常是企业不希望走的那批人走了，因为这些人大多都有一技之长，相信自己有能力再去找一份待遇更好的工作。在这种情况下，企业就更加认识到：调薪的问题不仅仅是给员工涨工资的简单问题，更是怎么涨、重点给谁涨、涨多少的问题。有的企业一要涨薪，就找咨询公司购买市场薪酬数据。实际上企业首先要弄清楚的是：哪些岗位是关键岗位？哪些人才是核心人才？关键岗位指的是一个群体，比如说高新技术企业中的研发与设计人员；贸易型公司的销售人员；生产制造业的车间主任；服务行业的管理人员等。核心人才是指某些个人，比如资深技术专家、业务高手、管理精英等。这些岗位、个人就是企业要重点保留、激励的群体。针对这些群体去做外部市场调查才更有针对性。升vs降多方论坛：任志强：目前，经济形势依旧不明朗，加薪或者减薪也成为我们经常讨论的一个话题。从我个人来说，是不赞同减薪，理由如下：第一，从宏观角度看，中国的劳动力成本是低廉的，不利于参与国际竞争和人力资源素质的提升，造成了西方国家间接盘剥了我国的劳动力资源而且得了便宜还卖乖，对中国的反倾销即是明证；同时，一流人才流失严重，这些均不符合国家战略。第二，从企业角度看，公务员工资含金量高，养老保险待遇无忧；事业单位薪酬改革也必然会增加事业编制人员的薪酬水平；企业员工由于承担着养老、医疗、住房、子女教育等沉重负担，薪酬水平处于弱势地位。第三，从薪酬的刚性原则看，薪酬水平调整应遵循小步快走、盘旋式增长的策略；从国有企业看，原料采供、生产制造、市场销售、资金财务等方面降本增效的潜力很大，不能短视到拿员工的薪酬作文章。杨晶涛：薪酬制度有一种刚性原则，通常是只升不降的，宁可涨的少点，讲究艺术，刚性原则是肯定不会变的，你可以给他涨工资，工资本身就是一种基本激励，如果基本激励都是负的，员工肯定不接受。汉王的职位工资可能不降，但是任务工资是负激励，工资激励和业绩目标直接挂钩的，这是考核制度体现的，所有员工都能接受，但还是要分工作族系，如营销族这种承受力比较大，研发族承受力就比较弱，要考虑整个工作族群的，比例和数目都不一样，要考虑整个族群的，任务考核是负激励，奖金是正激励，不是不封顶而是顶和业绩直接相关，与绩效奖金挂钩，所以一个业绩好的销售人员的工资可能比副总裁都高。所以整体规划上工资的几部分构成是相辅相成的，有降的部分也有升的部分，制度制定要是公开，相对合理的，这样执行才能顺畅。阮燕山：随着市场竞争的日趋激烈，企业间的人才竞争也在不断加剧，同时国内外专家研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。因此，必须发挥薪酬分配的最佳激励效果，特别是在内外部形势发生很大变化的时候，建立一套科学合理的调薪机制，以求公司能够吸引和留住人才，造就一支稳定和高效的员工队伍，实现企业可持续和谐发展，是公司经营管理工作中一项非常重要的内容。陈恺：现在松下薪酬有升有降，我们规定年度的整体评价要呈现有规律的正态分布，有升有降，这才是合理有限调动职工积极性的做法。公司每年调整职工工资是有计划的，我们希望能够增加工资的是公司内优秀的职工，而在一般水平上的职工仍留有很大的努力空间。同时为了不断培养管理层干部，对于经过培养考核提升的干部也会相应增加工资。这些年来，不论采取哪种形式，职工总体工资水平还是在上升的。确定调整工资主要考虑两个因素：一是社会物价水平。随着物价水平的上涨，为不降低职