计件工资建议与思路

北京百森咨询有限公司管理咨询部Copyright©byBESONConsulting,Allrightsreserved项目思路1方案设计2①计件工资方法及思路②不同人群计件工资设计23基层员工是公司业务发展和运营的主力军，要推动激励机制改革激发内部活力，急需调动基层积极性，计件工资是重要的手段…XX目前存在管理不严和激情不足，造成激情不足的原因其中包括基层员工激励机制存在不足，影响员工的创造性、积极性明确一线人员的责任权利，实施按劳分配，推广营业人员计件工资制，建立与业绩表现挂钩的分配激励机制，提高员工主动性、积极性和满意度2-3年内推动量化绩效薪酬（计件工资）100%覆盖全集团各个单位包括各专业公司，100%覆盖到一线员工为什么激励基层员工？如何激励基层员工？激励的目标？原因、方法&目标实施原则4以人为本兼顾公平效率优先实现按劳分配，多劳多得，充分体现员工个人价值加大变动收入占比，提高考核有效性，加大个人收入与业绩的关联度考虑员工岗位、工作分工以及地理位臵差异，对量化绩效薪资适度调节计件工资原则计件工资将基层员工工作量与劳动报酬有效结合，有利于大幅提升员工生产效率对于工作标准化程度较高、工作量及成果便于计量的岗位适用计件工资制营业员客服代表电话经理渠道经理销售人员施工人员快递人员生产工人……5适用范围根据XX公司对基层人员激励的设想，拟设计XX岗位、XX计件工资模型以及相关办法阶段工作内容项目成果成果版式调研访谈相关人员访谈《基层人员薪酬调研诊断报告》（XX类岗位）WORD基础数据收集、整理计件工资方案设计计件工资模型设计《基层人员计件工资方案设计》（XX类岗位）PPT、EXCEL激劥机制管理办法制定《计件工资管理办法》WORD项目结项结项汇报《计件工资项目结项汇报》PPT6项目成果7项目背景1方案设计2①计件工资方法及思路②不同人群计件工资设计计件工资体系的构建四阶段8阶段4：深化实施阶段3：全面推广下发《计件工资试点工指导意见》选择试点单位阶段2：启动试点方案进行修订下发启动三阶段深化实施工作召开推进会，部署计件工资推广工作推广到所有单位阶段1：建立计件工资体系确定计件工资适宜人群制定对人群计件工资方法1-2个月3个月4个月持续推进“计件方法”选取“计件工作量”测量“计件价格”确定计件工资计算233311.分析岗位工作特点2.确定计件工资计件方法1测量业务标准工时，确定标准工时转换系数1.确定计件单价（标准工资）1.确定计件公式模型2.模拟计件工资“计件调节因素”设置4351.选取计件调节因素(工作种类、质量、难度、地域差异)2.设置计件调节系数计件工资具体步骤9步骤1：“计件方法”选取•根据单位时间内生产合格产品（或提供服务）数量的多少和事先规定的不变的计件单价计算收入。超额收入不限，亏额损失亦不予补偿•对个人计件工资收入规定最高限额,工人的计件工资，在限额内，按标准单价发放，超额部分计入总数后，未超过计件总额上限的，按实际发放，超过计价总额上限的，只发放计件总额•指实行计件制的工人，按其全额工资计算计件单价，并估算职工的全部工资收入。即工人工资总额固定，计件单价与当月生产的总量相关联，由总额除以总量得出计件单价，再按件分配到个人。•在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。即：工人每月基本工资固定，且有定额生产数量，需完成后，超出部分计入计件工资。定额内按基本工资发放，超出部分按计件工资发放。•合格产品(服务)数量×计件单价•合格产品（服务）数量×计件单价1.工资计件工资上限，工资=工资；2.工资计件工资上限，工资=计件工资上限）•所有工人标准工资总额/总产量×个人合格产品（服务）数量•定额工资+超额部分合格产品（服务）数量×计件单价1.无限计件工资2.有限计件工资3.全额计件工资4.超额计件工资定义计算公式计件工资包括7种模式,每种模式计算方法有所不同10步骤1：“计件方法”选取（续）•对员工生产产品（提供的服务）质量进行分级、评级，按照不同的质量，给予不同的单价进行计算，质量不合格品，不计件或按价倒扣。即：公司将合格产品分等级，优秀、合格、不合格等，每一等级的单价皆不一样，不合格产品倒扣工资。•二线工人和从事辅助性工作等不能参与直接计件的工人，采用间接计件的方法，按一线工人完成的产量进行折算计件，发给工资。•将计件工资分两段进行计价，劳动定额内给予标准计价，超额部门进行提价、降价、累进或累退计价。即：工人劳动定额内计件按标准，超额部分采取统一提高/降低价格，或超出部分，超额越多，单价越高/越低的原则进行发放。•劳动定额内合格产品（服务）数量×计件单价+超额部分产品（服务）数量×计件单价•A级产品（服务）数量×A级计件单价+B级产品（服务）数量×B级计件单价+…•转换率×转化单位•说明：转换率为百分比，转化单位可以是工资，可以是产量，即二线员工的工资可以对一线员工的产量（或工资额度等其他因素）进行转换6.按质分等计件7.间接计件工资5.差额单价计件定义计算公式计件工资包括7种模式,每种模式计算方法有所不同11121.无限计件工资2.有限计件工资3.全额计件工资4.超额计件工资6.按质分等计件7.间接计件工资5.差额单价计件优点缺点•大幅调劢员工积极性•可能导致因量忘质，工资成本可控性弱后台支撑人员与一线人员工作量高度相关•适度调劢员工积极性，同时有效控制成本•可能导致因量忘质•适度调劢员工积极性，适度控制工资总额•同上•调劢员工积极性，同时有效控制成本•同上在“量”的基础上控制“质”，合理控制成本管理成本较高，需要精确核算工作量大大提高辅劣性员工的积极性，做好辅劣性工作对业务稳定性要求较高一线岗位简单重复性工作适用•按实际情况进行计件设计，调控工资成本一线岗位工作内容相对复杂需要严格控制质量•同上公司需要针对不同人员工作特点，人员原有的薪酬结构，综合考评激励有效性、人员稳定性、内部公平性因素选择适合的计件工资方法步骤1：“计件方法”选取（续）入网过户补卡话费换手机套餐变更计件产品较多，工作量不统一进行统一转换600秒900秒300秒800秒200秒转换为时间2800秒对时间进行计价共计步骤2：“计件工作量”测量工作量的测量，是指将“员工为了完成一项工作时所从事的各项活动”进行量化和计算。工作量最好的测量方法是计件，产品(或服务)为一种时，可以用件数衡量；但如果从事的生产活动不只一种，需要将这些产品统一转换成同一种形式进行量化和计算，最好的转换承接物就是时间。示例：将多种服务转为标准工作量13例：某等级工人月标准工资1500，经测算，在一小时内此种等级工人加工某产品的时间是0.2小时，则该产品计件单价为：例：工人月标准工资1500，经测算，在一小时内此种等级工人可加工合格产品5件，则该产品计件单价为：计件单价=[1500/(22*8)]÷5=1.7元1.标准工作量法2.标准工作时间法以单位时间内应完成的工作量作为计件工资的计算依据。公式：计件单价=加工该产品的某等级工人的标准工资（按日或小时计算）÷该种产品单位时间的产量定额（按日或小时计算）以完成单位产品所需的工作时间为计件工资的计算依据。公式：计件单价=加工该产品的某等级工人的标准小时工资*该种单位产品制造所需时间步骤3：“计件价格”确定根据“标准工作量法”或“标准工作时间法”确定计件价格计件单价=[1500/(22*8)]*0.2=1.7元14考虑到地区劳动效率的差异、人员工作质量差异情况，从内部公平角度出发，在确定计件工作量以及计件标准确定时可以考核设臵调节系数，以更合理评估员工的付出KPI选取原则KPI提取方法选取调节因素？1.工作质量：（优、良、中、差）2.工作难度：（非常苦难、困难、容易、比较容易）3.经济发展情况：（发达地区、较发达地区、欠发达地区、不发达地区）4.地理位置（省会、地市、县）1.人员可控因素：S:具体的—切中目标，适度细化M:可度量—数量化，行为化，数据可获A:可实现—通过劤力可实现目标R:现实的—可证明可观察到的T:有时限—可采用时间度量，关注效率2.不可控因素：内部达成共识考虑哪些调节因素？调节因素选取的标准？步骤3:“计件调节因素”设臵15对各项计件业务工作量进行测量，确定转化系数，确定标准工作量在“计件方法、计件单价”的选取的基础上建立计件工资模型，并综合考虑地理、经济、质量等，通过模拟测胜算，使计件工资更具有激励性、竞争性、内部公平性以及内部可操作性调节系数计件工资公式初建设臵调节系数，赋予相应的权重确定最终的计件公式初步构建包含“计件数量”和“计件单价”的计件工资公式雏形计件工资基本公式=a数量*a单价+b数量*b单价模型建立流程工作量测量、单价计算标准工作量计算=标准工时*转换系数调节系数（综合）=质量调节系数*地区调节系数*XXX计件工资公式确定计件公式=a(数量*单价)*调节系数+b(数量*单价)*调节系数步骤4:建立“计件工资模型”16步骤4:建立“计件工资模型”（续）17计件单位为一个人，以个体为单位进行计价1.个人计件2.集体计件计件单位为一个团队、一个班组、一个部门或更大型的单位，集体计件是先将计件工资从更大整体分拨计算到小的集体，再按照集体中的个人计件进行分配。选择：以个人还是以集体作为计件单位？计件工资可以直接以”个人计件”，也可以以“集体计件”，通过“集体计件”计件的,最终可通过一定的分配标准将“集体的计件工资总量”分配到个人18①计件工资方法及思路②不同人群计件工资设计-营业员项目背景1方案设计2营业人员薪资固定薪资变动薪资=+个人职级、职务厅店销售量、位臵、销售指标达成情况能力、教育背景销售能力、团队协作能力薪资结构决定因素人员要求参考标准政府设定的最低工资标准同行业平均薪资水平社会渠道酬金标准--普惠性奖励+节假日、季节等特定因素--变动薪资比例调整：员工薪资变动部分由计量前的20%-30%增至50-60%，放大了计量薪资占比薪资变化幅度调整：计量前个人薪资变化幅度为（-10%至20%），存在激励效果有限、干多干少差异不大的情况，优化后调至（-50%至200%），充分与业务量挂钩。权重30%-40%50%-60%100%10%优化薪资结构：提升变动薪资比例和变化幅度，使得员工薪资浮动范围更广，积极性有效提升1.1：工资结构调整—优化员工薪资结构示例19社会渠道支撑计量薪资基本工资月度薪资服务、业务质量奖惩基本工资按照员工所在职级分位标准薪资的50%核发，并确保符合政府监管要求计量薪资：营业人员：根据员工所发展的业务量、业务单价进行总体核算其他人员：根据厅店内的平均计量薪资进行考核后核发社会渠道支撑：针对分类管理的部分乡镇营业部，加不超过20%职级标准薪资部分用于社会渠道支撑考核奖惩事项：对业务发展质量、客户服务等项目进行专项考核相对固定，考虑员工历史贡献带来的职级情况每月变动部分，与其自身业务发展息息相关五险一金等按照与员工所在职级和分位的标准薪资作为基数进行核发，不与计量薪资关联。月度薪资构成：在充分肯定计量业务发展的同时兼顾乡镇营业部的实际情况，并对业务和服务质量进行深度把控，形成月度薪资计算公式1.1调工资结构调整—员工月度薪资构成示例20统筹制定销售目录：围绕公司发展战略，明确核心计量业务的范围，分公司结合当地业务发展情况，在省公司销售目录范围内选择当地纳入量化绩效薪酬考核的业务。销售目录选择的原则：五类发展型必选：新入网、终端销售、宽带营销、核心客户保有、重点增值业务三类低效益类不选：客户流失类（如销户等）、基础服务类（如基础查询等）、公司结算比例低于50%的合作类业务管理控制：省公司统一明确销售目录，原则上每年修订，阶段性根据市场战略进行调整产品销售目录：按照公司发展战略，制定统一的量化绩效薪酬产品目录，实施集中化管理1.2确定计件薪酬目录—省公司统筹制定销售目录示例21计量价格管理：对计量业务采取省公司设臵价格上限后，地市公司在上限范围内结合当地情况测算后制定实际价格的模式予以执