路桥建设薪酬设计报告

路桥建设路桥建设1Bici/bici/li/lynn1数据来源:路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案路桥建设路桥建设2Bici/bici/li/lynn1数据来源:第一部分路桥建设进行薪酬改革的迫切性和必要性路桥建设路桥建设3Bici/bici/li/lynn1数据来源:总目录《人力资源-顶级方法与实操大全—2012典藏版》一套助您提前5年问鼎人力资源总监的实战钻石级宝典点击以下地址，直接下载或加QQ：5144.57731获取帮助《人力资源-顶级方法与实操大全-2012典藏版》集合了多家咨询公司和数千家知名企业内部资料，堪称目前国内分量最重、含金量最高、最为实战的一套hr殿堂级宝典！、28份19-人事报表&人事分析报告62份18员工关系管理381份17-新劳动法规27份16-满意度调查171份15-职业生涯87份14-员工手册54份13-岗位价值评估工具&方法&模板145份12-胜任力素质模型共7500份电子文档（含hr28大模块3.5G）资料每年升级一次165份11-任职资格7500份资料总数143份10-人才测评181份09-激励类电子书1197份09-人事制度&手册207份08-管理类电子书60份08-企业文化56份07-人事心理学801份07-绩效管理439份06-项目管理477份06-薪酬福利102份05-咨询公司常用工具853份05-培训161份04-战略管理工具497份04-招聘62份03-集团管控120份03-人力规划139份02-领导及管理技能751份02-岗位职责&岗位说明书98份01-hr总监实战教程45份01定岗定编&组织设计下部：hr总监9大强化提升工具上部：人力资源19大必修模块路桥建设路桥建设4Bici/bici/li/lynn1数据来源:路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才•关键岗位付出与所得存在不平衡的现象•关键岗位缺编，需要吸引人才加盟•关键岗位经理人员与岗位客观要求存在差距•所急需关键岗位人才市场化趋势日益加强现象工程部经理、项目经理财务部、证券部缺编严重缺少能全面管理工程业务的高管人员会计、金融人才基本市场化举例路桥建设路桥建设5Bici/bici/li/lynn1数据来源:路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业务，公司必须建立起以业绩至上的文化•新兴业务的科技含量越高，从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求更高；•良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一，公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：作为上市公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：•高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，以作出正确的战略、经营和财务决策•高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关•高层是否关注于真正的业绩重点其四：加入WTO后，中国目前的法人治理结构会过时，最好的模式是以人力资本和货币资本相结合的方式；人力资本不是人力资源，而是指技术创新者和职业经理人；企业将会对技术创新者和职业经理人的市场争夺日益激烈路桥建设路桥建设6Bici/bici/li/lynn1数据来源:以业绩为基础的薪酬改革的巨大效用财务指标生产效率业绩指标91426每股收益投资资本回报率资产回报率毛利率每名雇员平均利润每名雇员平均现金流三年平均年度增长率（%）三年平均年度增长率（%）38个美国大型公司在建立业绩为基础的薪酬机制前后业绩比较61024-49-14美国薪酬协会；1999年9月20日管理人员薪酬论坛路桥建设路桥建设7Bici/bici/li/lynn1数据来源:第二部分路桥建设关键岗位加权评估路桥建设路桥建设8Bici/bici/li/lynn1数据来源:对关键岗位的加权评估评分规则1、路桥建设总部的岗位分为5个等级：总经理级、副总经理级、部门经理级、主办级、一般职员级；2、对岗位评分有三个大指标，即：该岗位的决策范围对公司近期（一年）的影响程度（30%权重）、该岗位对公司远期（3-5年）的影响程度（40%权重）和该岗位所需的人才在社会上的供求情况（30%权重）；3、各个指标评分的规则:每个级别岗位跨度两分,总经理级别在8-10分的跨度内；副总经理级别在6-8分跨度内；部门经理级别在4-6分的跨度内；业务主办级别在2-4分的跨度内；一般职员级别在0-2分的跨度内；每个跨度内分为四等（低、较低、较篙、高），0.5分为一个等级跨度;4、如果由于特殊原因,岗位的个别评估项目可以调高一级跨度,这些岗位用“*”注明。如人力资源部经理在4-6分跨度内,但该岗位在人力资源市场上非常紧缺,因此对该岗位进行评估时,在市场供求指标上可以调到6-8分跨度内打分;5、公司的下属公司总经理岗位可参照公司副总经理级别，岗位依次类推总经理级副总经理级部门经理级业务主办级一般职员4-6分6-8分8-10分0-2分2-4分路桥建设路桥建设9Bici/bici/li/lynn1数据来源:对关键岗位的加权评估影响近期业绩的程度影响公司远期业绩程度人才市场紧缺程度加权平均权重0.30.40.3岗位类别总经理10101010财务总监7777副总经理（施工业务）8687.2副总经理（人力资源和行政）7887.7西筑公司经理7787.3董秘6676.3办公室主任5555主办秘书2.52.522.35总经理秘书3322.7副总经理秘书2.52.522.35法律主办3.53.533.35总务主办2.5222.15后勤主办2222档案主办2222前台接待11.51.51.35总经理、副总经理、办公室路桥建设路桥建设10Bici/bici/li/lynn1数据来源:对关键岗位的加权评估财务部经理(财务副总监)6666副经理(财务管理)4444副经理(核算统计)4444资金管理高级主办3343.3审计监督高级主办3343.3财务管理高级主办3343.3会计经费主办3333统计报表主办3333出纳员2222人力资源部经理6666调配与培训高级主办*4554.7薪资高级主办*4554.7党群高级主办4333.3企划部经理5665.7规划管理高级主办*3554.4投资决策高级主办*3554.4计算机网络信息主办*3564.7财务部、人力资源部、企划部路桥建设路桥建设11Bici/bici/li/lynn1数据来源:对关键岗位的加权评估证券部经理*4575.3股权管理高级主办*3454再权管理高级主办*3454总部开发部经理*7565.9资审主办4444投标报价高级主办4444总部工程部经理6454.9生产副经理5333.6技术副经理5333.6经营副经理5333.6工程管理主办4222.6安全生产管理主办4222.6质量管理主办4222.6技术管理主办经营管理主办4222.6总部物装采购部经理4.5454.45设备管理高级主办3.5443.85设备管理主办3333物资管理主办3333工程部经理7676.6工程部项目经理5364.5工程部总会5354.2工程部总工程师5354.2工程部总经济师5354.2证券部、开发部、总部工程部、物装部、工程部路桥建设路桥建设12Bici/bici/li/lynn1数据来源:第三部分岗位薪酬组合设计方案初步路桥建设路桥建设13Bici/bici/li/lynn1数据来源:国际上公司管理人员的薪酬构成概况前300名经理一般水平业绩公司无限制的赠股高业绩公司116%63%117%3612前20名经理高业绩公司一般水平业绩公司股票期权年度奖金业绩股206％74219104046231316238551500有强制持有期限制的股票有强制业绩的限制的股票国际、国内公司薪酬结构举例美国薪酬协会；1999年9月20日管理人员薪酬论坛路桥建设路桥建设14Bici/bici/li/lynn1数据来源:H香港上市中国公司的高层管理人员薪酬举例北京控股联想CNOOC•董事长•其他高层领导250~300万1人：200~250万1人：100~150万7人：100万以下薪酬总额（港元）•董事长•其他高层领导200~350万1人：100~150万10人：100万以下•董事长•执行副总裁248万188万国际、国内公司薪酬结构举例高盛公司1999年度薪酬研究路桥建设路桥建设15Bici/bici/li/lynn1数据来源:国际、国内公司薪酬结构举例2000年度沪深上市公司高管薪酬调查对上市公司综合调查结果显示，一半以上的上市公司高管人员没持有公司股分•1090家上市公司样本中,董事长持股的占503家，占46.2•855家上市公司样本中总经理持股的占385家,占45%•1090家上市公司样本中董事会秘书持股的364家,占33%排名行业最高年薪平均排名地域最高年薪平均1建筑业1629141广东1448962信息技术业1207332浙江1287633金融保险业182503北京1160234社会服务业1037804云南1013365房地产业987055福建923986综合886776上海892307批发零售业813677江苏863798传播文化业804768辽宁848819交通运输仓储业801029江西8060410制造业7971710海南7749511电煤水气业6593711湖南7456812农林牧渔业5513712广西7224413采掘业5345513河南70606单位:元人民币单位:元人民币行业最高年薪平均值排序区域最高年薪平均值排序(有效样本1065家)路桥建设路桥建设16Bici/bici/li/lynn1数据来源:薪酬设计理论基础组合定义组合特征组合结果1低于市场平均水平报酬，不实行股票期权2低于市场平均水平报酬，实行股票期权比较能够吸引那些权利需求比桥强同时由于资力和能力等因素决定的质量低到经理市场上缺乏竞争力的经理人员；风险回避比较高的选组合一;风险回避比较低的选组合二3等于市场平均水平报酬，不实行股票期权4等于市场平均水平报酬，实行股票期权能吸引中等质量的高级经理人员；组合三比较能够吸引有相当资力但能力和才干比较一般的经理人员；组合四比较吸引能力比较高组织比较好但是资力比较浅的未来之星5高于市场平均水平报酬，不实行股票期权能吸引最高质量的高级经理人员；组合五不利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化，对那些风险程度回避程度叫较高的年长经理人员比较有吸引力；组合六有利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化，对那些风险程度回避程度较低的年轻经理人员比较有吸引力不同的薪酬组合及作用路桥建设路桥建设17Bici/bici/li/lynn1数据来源:薪酬设计四大原则同一类别的岗位，市场上紧缺程度越高，激励形式多样性更强同一类别的岗位，对公司远期影响越大，长期激励比重越大同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，短期激励（年度奖金）比重越大加权平均数越高，岗位基本工资最高额最高薪酬设计理论基础路桥建设路桥建设18Bici/bici/li/lynn1数据来源:设计薪酬组合初步设计建议：总体薪酬总体薪酬模型设计方法薪酬组合计算方法：•总体薪酬=基本工资+短期激励（年度业绩奖金）+长期激励（股票期权）•岗位的基本工资最高额=某一指定常数*岗位加权平均分，公司可根据实际情况（行业薪酬平均水平、通货膨胀指数等）来确定和按年度修改这个常数；•短期激励（年度奖金）=某一指定常数*基本工资，公司可根据实际情况来（行业薪酬平均水平、通货膨胀指数等）确定和按年度修改这个常数；•长期激励（股票期权）=某一指定常数*基本工资，公司可根据实际情况（行业薪酬平均水平、通货膨胀指数等）来确定和按年度修改这个常数薪酬制度实施方法：•