劳动关系管理(6至9章)

第六章劳动争议管理学习目标：1.了解何谓劳动争议，劳动争议产生的系列原因2、明确处理劳动争议的途径及一般程序3、熟知处理劳动争议过程中的系列法律文书及写作4、掌握典型劳动争议的处理方法。一、劳动争议的定义及产生原因劳动争议：又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。《劳动争议调解仲裁法》第十届全国人民代表大会31次会议于2007年12月29日通过，并于2008年5月1日起施行。产生劳动争议的原因可以从劳动关系的主体出发进行分析：1）用人单位方面的原因（1）随着《劳动合同法》的颁布以及劳动力市场的日益成熟，所谓的正式工和临时工已不复存在，用人单位中各类职工的权利是一样的。（2）用人单位内部规章制度是用人单位自行制定，用于经营、管理单位及规范员工行为的规范性文件。（3）目前，仍有相当一部分用人单位不按规定与职工签订劳动合同，由此引发的劳动争议层出不穷。（4）劳动用工日常管理不规范。2）劳动者方面的原因（1）由于社会的进步、法制大环境的影响，劳动者的法制意识、维权意识不断增强，当自身的利益受到侵害后能勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。（2）个别劳动者恶意用法，违反用人单位的劳动纪律或侵害用人单位的利益，给用人单位造成严重损失。二、劳动争议的解决途径及程序根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，有权处理劳动争议的机构包括企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和人民法院。（一）处理劳动争议的原则《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：1）合法原则2）公正原则3）及时处理原则4）调解原则（二）我国的劳动争议处理程序1）劳动争议调解（1）劳动争议调解的基本概念。它是指企业调解委员会对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准神，以民主协商的形式使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷。（2）劳动争议调解的基本程序。一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止几个阶段。2）劳动争议仲裁（1）劳动争议仲裁的基本概念。指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。（2）劳动争议仲裁的基本程序。其具体为：第一，申请仲裁的期限。1年第二，提交书面申请第三，仲裁受理5日内第四，做出裁决的期限45日内结束第五，仲裁裁决的效力3）劳动争议诉讼（1）劳动争议诉讼的概念（2）提起劳动争议诉讼的条件P95三、典型劳动争议的处理（一）劳动合同争议的处理1）因订立劳动合同引发的劳动争议2）因变更劳动合同引发的劳动争议3）因解除劳动合同引发的劳动争议4）因续订劳动合同引发的劳动争议5）因终止劳动合同引发的劳动争议（二）劳动工资争议的处理1）因加班工资引发的劳动争议2）因最低工资引发的劳动争议3）因工资支付引发的劳动争议（三）作息时间争议的处理1）因工作时间引发的劳动争议2）因加班加点引发的劳动争议（四）年休假争议的处理（五）社会保险争议的处理1）因工伤保险引发的劳动争议2）因失业保险引发的劳动争议四、劳动争议处理法律文书写作（一）申诉书（二）起诉书（三）上诉书（四）答辩书（五）劳动争议仲裁裁决书五、劳动争议的预防（一）劳动争议预防的概念及意义广义：指劳动行政机关、劳动争议处理机构及其他有关行政机构依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动纠纷的活动。狭义：针对企业内部开展，企业人力资源管理人员在一定程度上充当着内部劳动关系调解员。意义：首先，劳动争议预防是防患于未然，将劳动争议消灭在萌芽状态。其次，劳动争议预防是依法进行的。最后，劳动争议预防要采取针对性措施。（二）劳动争议预防的措施1）增强劳动法制观念和意识2）加强企业民主管理3）依法制定企业内部的规章制度，并加以执行力度第一，规章制度的有效性第二，规章制度的实用性第三，注意制定一些强制性的规章制度第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项（三）案例解析：劳动争议预防第7章员工沟通管理学习目标：1、了解沟通的定义及过程；2、明确沟通的类型3、熟知沟通的障碍及解决途径4、掌握员工满意度调查的基本内容一、沟通的定义及过程（一）沟通的定义沟通：为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，即强调双方共同的交流（1）沟通一定要有一个明确的目标（前提）（2）沟通达成共同的协议（3）沟通的内容包括信息、思想和情感（二）沟通的过程一个完整的沟通过程包括：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接受者员工沟通的过程按照下列顺序：1）形成概念2）选择与确定信息传输语言、方法、时机3）信息传输4）信息接收5）信息说明、解释6）信息利用7）信息反馈（三）沟通的意义1）沟通能分享信息，明确责任，促进合作2）沟通能化解矛盾，澄清疑虑、消除误会3）沟通能创造和谐、赢得人心、凝气士气二、沟通的类型（一）按信息的流向分1）上行沟通2）下行沟通3）平行沟通（二）按信息传递的途径分1）正式沟通2）非正式沟通（三）按信息传递的媒介分1）书面沟通2）口头沟通3）非语言沟通三、沟通的障碍及解决途径（一）员工沟通中的主要障碍1）信息质量不好2）沟通媒介选择不当3）组织结构不合理4）心理因素所引起的障碍5）文化因素所引起的障碍（二）上下级沟通障碍的解决途径1）不要轻易对下级发火2）多用鼓励的方式激发下级的积极性3）沟通前多了解情况4）提供方法，紧盯过程（三）部门间沟通障碍的解决途径1）主动2）谦让3）体谅4）协作5）双赢（四）同事间沟通障碍的解决途径1）以大局为重，多补少拆台2）对待分析，要求大同存小异3）在发生矛盾时，要宽容忍让，学会道歉四、问题员工的有效沟通（一）针对功高盖主的有效沟通1）功高盖主的种类2）针对服从者的沟通（1）管理者善于运用夸奖的语言（2）管理者在赞扬时要注意方式（3）管理者不要掠夺其功劳（4）管理者可以适当滴加大对员工的表扬力度，使其体会到成功的喜悦3）针对不服从者的沟通（1）沟通的内容要选择其比较薄弱的地方（2）沟通要经常性（3）领导要自我反省（二）针对完美主义员工的有效沟通1）完美主义员工的特点2）针对完美主义员工的沟通（1）放大完美主义员工的优点（2）关注完美主义员工的敏感性（3）列出完美主义员工工作计划的长处及短处（4）保持自身的良好形象（三）针对消极悲观员工的有效沟通1）消极悲观员工的负面影响2）员工消极悲观的原因3）针对消极悲观员工的沟通（四）针对有严重道德和人格缺陷者的有效沟通1）有严重道德和人格缺陷者种种表现及负面影响2）针对有严重道德和人格缺陷者的沟通五、员工满意度调查（一）员工满意度调查的基础及理念（二）员工满意度调查的目的1）找出公司潜在的问题2）找出本阶段出现的主要问题的原因3）评估组织变化和企业政策对员工的影响（三）员工满意度调查的内容1）薪酬2）工作3）晋升4）管理5）环境（四）员工满意度调查的实施步骤1）明确调查任务2）设计调查方案3）收集调查资料4）整理调查结果5）为企业提供咨询服务6）对措施的实行跟踪调查（五）实施员工满意度调查的几种方法1）量表法（1）工作描述指数问卷（2）洛克工作满意度量表（3）明尼苏达满意度调查表（4）彼得需求满意度调查表（5）波特式调查问卷第八章劳动关系管理的相关制度学习目标：1、了解职工民主管理制度的性质，特点，以及职工代表大会职权的主要内容；2、明确平等协商制度，信息沟通和员工满意度调查的主要内容，以及企业内部劳动规则的主要内容4、熟知工资形式及其主要核定、支付方法与规定5、掌握企业奖惩的主要内容与方法，以及企业处理申诉的重要方法一、劳动关系管理的相关制度1）劳动关系管理制度的内涵及相关制度的范围定义：指劳动关系主体以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律为依据，经管理方（或雇主协会，或政府）提出，并通过一定形式，让员工（或员工团体，或员工意志的其他代表者）了解，或参与讨论并认同，最终形成的对劳动关系主体各方的权利和义务及其行使过程进行规范与协调的成文规定与规则。范围：职工民主管理制度、工资制度、劳动规则管理制度、奖惩与申诉制度等2）劳动关系管理相关制度的作用其一，使劳动关系管理制度更加全面和系统其二，使劳动关系管理方面的重要法律、法规能更好地予以落实其三，企业有了这些制度，并加以认真贯彻与实施，会使劳动关系主体各方面更加自觉遵守有关法律法规；运用这些制度化解劳资双方的矛盾，从而会使各方将分歧或冲突控制降低到最低其四，有利于劳动关系各方，特别是有利于员工方面能正确、及时地利用有关法律、法规来保护自己的正当权益。3）劳动关系管理相关制度的制定程序（1）职工参与（2）正式公布二、职工民主管理制度（一）职工代表大会制度1）职工代表大会制度的性质2）职工代表大会的职权（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）评议监督权（5）推荐选举权（二）平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等协商、沟通、以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。（三）信息沟通制度其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，减少企业与员工之间因信息的不对称而产生的误解，矛盾和冲突，也有利于员工及时了解企业的经营管理现状，并积极提出合理化建议，同时也有利于密切管理与被管理双方的感情联系，使企业以人为本的管理得以实施。1）建立完善的信息沟通系统（1）纵向信息沟通（2）横向信息沟通2）建立标准信息载体（1）制定标准劳动管理表单（2）汇总报表（3）正式通报与内部刊物（4）例会制度三、工资制度（一）工资制度的含义和法律调整原则1）工资制度的含义工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同规定支付的货币报酬。2）我国工资法律调整的原则（1）按劳分配原则（2）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则（3）用人单位自主分配和充分体现劳动者个人物质利益原则。3）工资制度中三方的权利（1）劳动者的工资权（2）用人单位的工资分配自主权（3）国家的工资管理权（二）最低工资制度1）最低工资的概念及意义定义：指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。（1）最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件（2）最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件（3）建立这一制度有利于我国工资制度与国际接轨2）最低工资标准的确定《劳动法》第48条规定，第49条规定3）最低工资的给付（三）工资形式1）工资形式的概念指劳动计量与工资支付的方式，就是在确定各类员工工资标准的基础上，计量各个劳动者的实际劳动数量，并把员工的工资等级标准同他们的劳动数量联系起来，计算出企业应当支付给员工的工资报酬量，并由企业按照预定的支付周期直接支付给员工本人。2）记时工资指按照职工技术熟练程序，劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。3）计件工资指按照合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算的工资。4）奖金（1）奖金的概念奖金是有效超额劳动报酬，是职工工资的补充形式，是对工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。（2）奖金的种类5）津贴（1）津贴的概念和建立津贴制度额必要性。津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。（2）津贴的种类P158（四）特殊情况下的工资及其支付保证定义：指依法或按协议在非正常工作情况下支付给职工的工资。1）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时