劳动合同法概述-员工入离职管理(PPT53)

劳动合同法概述员工入离职管理人事部2007.8一、《劳动合同法》概述《劳动法》于1995年实施以来，已超过了10年。因其是原则性的法规，在各地执行过程中，要由各地方政府出台规定操作细则，而不同地区的地方法规细则在操作上却存在较大差异，使得有必要出台《劳动合同法》来予规范和统一。《劳动合同法（草案）》2005年12月26日人大常委会第一次审议，一年半间历经四次审议，于2007年6月29日表决通过，同日主席令签发。2008年1月1日实施。一、《劳动合同法》概述《劳动法》是基准法，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是专项法。新法出台后，将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时用人单位人力资源管理理念乃至单位的经营管理将受到挑战。在此，我们将对《劳动合同法》做初步讲解，使各位管理人员及员工了解合同法的主要条款和一些公司责任，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐员工关系来自中国最大的资料库下载二、《劳动合同法》重点内容介绍《劳动合同法》共有八章九十八条，包括：第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则二、《劳动合同法》重点内容介绍（一）对公司制度的规定：按照《劳动合同法》的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同”的附件。二、《劳动合同法》重点内容介绍（二）“劳动合同”订立必备条款：必备条款：用人单位的名称、住所、法定代表人劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动合同期限工作内容、工作地点工作时间、休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害防护其他事项二、《劳动合同法》重点内容介绍（三）劳动合同期限：含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。无固定期限签订条件：1、为同一用人单位工作连续10年，劳动者提出或同意续订。2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）3、法律规定的其他情形。二、《劳动合同法》重点内容介绍（三）劳动合同期限：与无固定期合同有关的过渡期规定：《劳动合同法》自2008年1月1日起实施《劳动合同法》实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。二、《劳动合同法》重点内容介绍（三）劳动合同期限：以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2）以项目承包方式完成任务的劳动合同（3）因季节原因临时用工的劳动合同（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同二、《劳动合同法》重点内容介绍（四）试用期的规定：试用期的适用－－适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，1次不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同试用期限－－合同期3月-1年，试用期不超过1个月合同期1-3年，试用期不超过2个月合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止员工可以解除合和终止同情形－－提前通知类：试用期提前3天通知，正常合同提前30天书面通知即时通知类:劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同即时无需告知：危及员工人身安全劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止企业可以解除合同情形－－即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同提前30天书面通知或额外付1个月工资：医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止企业可以终止合同情形－－新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订法定终止情形－－合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止企业支付经济补偿金－－企业过错导致员工即时解除企业提前通知解除经济裁员企业终止固定期合同的部分情况补偿金计算方法－－按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年1给个月，6个月以下给半个月，6个月以上给1个月工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过12个月给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年1月1日为界二、《劳动合同法》重点内容介绍（六）特别规定《劳动合同法》同时还包含有特别规定集体合同、劳务派遣、非全日制用工非全日制用工形式－－以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过15日三、把握员工入职管理预防劳动争议（一）把握入职细节的必要性劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约行为的处罚作了更具体的规定三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任劳动者－－与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明社会待业人员查验待业证明毕业生查验学校派遣证劳务人员－－实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明责任－－挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员－－签订《劳动合同》退休、退职人员－－签订《退休、退职劳务协议》有工作单位的人员－－签订《兼职劳务协议》在校学生－－签订《学生实习协议》或《勤工俭学劳务协议》三、把握员工入职管理预防劳动争议（三）签订合同的行为规范1、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于事实劳动关系；3、事实劳动关系只有解除没有终止；4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。三、把握员工入职管理预防劳动争议提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防部分风险【应对策略】上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。三、把握员工入职管理预防劳动争议（四）事实劳动关系的认定1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。【应对策略】正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限，劳务人员工作前应提供相关证明如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明三、把握员工入职管理预防劳动争议（五）劳动合同法的知情权：用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。【应对策略】1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用，３、规章制度的运用；４、无效劳动合同的使用。三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：1、工作内容的约定：（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：2、试用期的约定：（略）3、劳动报酬的约定：（1）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用offer形式明确约定数额，以offer为合同附件）（2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更－－乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：3、工作时间的约定：（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同三、把握员工入职管理预防劳动争议（七）其他约定：1、培训服务期及违约金的约定：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（3)违约金与赔偿金不同，应注意区别2、竞业限制及违约金的约定（略）三、把握员工入职管理预防劳动争议（八）劳动合同变更：1、协议形式2、公司盖章，劳动者签字确认3、做为劳动合同补充文件三、把握员工入职管理预防劳动争议（九）非全日制用工1、以小时计酬为主2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时3、可以订立口头协议，不得约定试用期劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念日常表述：－－解聘、解约、辞退、辞职、开除……规范表述：－－终止法定终止/约定终止－－解除协商解除/单方解除过失性解除/非过失性解除四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念劳动合同终止情形：－－劳动合同法第44条期满依法享受基本养老保险待遇劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念劳动合同解除情形：－－劳动合同法第36-41条解除劳动合同类型（1）合意解除【第三十六条】（2）试用期解除（略）（3）单方解除员工单方解除权预告解除【第三十七条】30天通知期即时解除【第三十八条】企业侵犯员工权益时用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】员工违纪非过错解除【第四十条】无法正常使用劳动力裁员【第四十一条】四、劳动关系结束离职管理（二）离职经济补偿金支付情形解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿四、劳动关系结束离职管理（一）离职争议－－离职时集中暴露隐患用人单位不同意劳动者辞职劳动者“被迫”辞职解除理由是否成立用人单